در این مقاله از مدیرنو؛ به روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و اینکه چگونه ارزیابی عملکرد نیروی انسانی انجام دهیم می پردازیم. همچنین در مورد معیارهای ارزیابی عملکرد منابع انسانی صحبت خواهیم کرد. در حوزه کسب و کار خصوصاً مدیریت و ارزیابی منابع انسانی ، پارامترهای زیادی جهت حداکثر سازی بهره‌وری و استفاده از تمامی پتانسیل‌های موجود در کسب و کار وجود دارند، که الزاماً این پارامترها و اجرای آنها چندان پیچیده و سخت نیست.
رمز بهینه‌سازی و افزایش بهره‌وری در کسب و کار و خصوصاً پرسنل، قرار دادن تکه‌های کوچک پازل کسب و کار در کنار هم میباشد. یعنی در این حوزه شما الزاماً راهکارهای بزرگی به اجرا درنیاورده، بلکه فرمول‌های کوچکی را به‌دقت و به‌صورت مداوم به اجرا در می‌آورید.
معیارهای ارزیابی عملکرد منابع انسانی شامل:
- سبک مدیریتی
- نحوه گزینش و جذب کارکنان
- ارائه بازخورد
- استخدام راحت و اخراج سخت
- معیارهای مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد آنها
چگونه ارزیابی عملکرد نیروی انسانی انجام دهیم
روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست؟
برای بسیاری از مدیران این سوال مطرح است که چگونه ارزیابی عملکرد نیروی انسانی انجام دهیم . یکی از بخش‌هایی که در سازمان اهمیت ویژه‌ای دارد و با عنوان‌هایی همچون “سرمایه سازمان”، “رمز موفقیت سازمان” و… یاد می‌شود، پرسنل و منابع انسانی هر کسب و کار میباشد. (مدیریت منابع انسانی)
هر مجموعه ای برای بررسی نقاط قوت ضعف سازمان و کسب و کار خود نیاز به ارزیابی عملکرد منابع انسانی دارد.
ما در مدیرنو با تیکه بر دانش تخصصی و تجربه بیش از 9 سال فعالیت در حوزه مشاوره، سیستم ارزیابی سازمانی و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را فراهم کردیم. پیشنهاد میکنیم برای کسب اطلاعات بیشتر به این صفحات مراجعه کنید.
هر کسب و کاری در مسیر تحقق مأموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی‌های خود باید اقداماتی را درزمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد.
پیشنهاد مطالعه :
سبک مدیریتی
اینکه چه نوع سبک مدیریتی در کسب و کارتان استفاده می‌کنید، به‌خودی‌خود می‌تواند پاسخگوی بیش از 50% موفقیت‌های کسب و کارتان باشد.
اما قبل از هر چیز باید سبک مدیریتی خود را بشناسید و بتوانید فاصله بین خود و سبک مدیریتی ایده آل را با گام‌های مؤثر پرکنید. برای این منظور می‌توانید از تست سبک رهبری برای شناخت هر چه‌بهتر نوع عملکرد خود در کسب و کار و همچنین راهکارهای ارائه‌شده جهت بهبود آن استفاده کنید.
نحوه گزینش و جذب همکاران
سمت دیگر معادله‌ی موفقیت کسب و کار، مدیریت و شناخت روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی میباشد. به عبارتی نحوه گزینش، جذب و ارتقا همکاران و همراهان در مسیر تجاری‌تان.
نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی منابع انسانی و ارائه بازخورد به آنها است.
روش های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی در شرکت‌ها و سازمان‌های وجود دارد. متأسفانه کم اثرترین نوع ارزیابی منابع انسانی ، ارزیابی سالانه ایست که به‌صورت اجمالی و کلی اتفاق می‌افتد و بهترین آن (ازنظر نگارنده) ارزیابی‌های فصلی میباشد. برای آشنایی بیشتر با مقوله ارزیابی می‌توانید مقاله “10 پارامتر سنجش منابع انسانی ” را بخوانید.
ارائه بازخورد
ارائه بازخورد نیز به بهبود عملکرد همکاران و درنتیجه افزایش عملکرد نیروی انسانی کسب و کارتان منجر می‌شود. بر اساس نتایج تحقیقات، حتی ارائه بازخوردهای منفی از عدم ارائه بازخورد مؤثرتر خواهند بود.
همه ما به دنبال دریافت تأییدیه کارهای خود از طرف دیگران هستیم. در بیشتر مواقع در صورت بی‌تفاوتی مخاطبان سرخورده شده و دیگر تمایلی به ادامه امور نخواهیم داشت و یا وظایف و امور محوله را با عملکردی به‌مراتب پایین‌تر از سطح استاندارد ارائه خواهیم داد.
حال که اهمیت ارزیابی نیروی انسانی و ارائه بازخورد به همکاران ذکر شد. ذکر این نکته حائز اهمیته که ضلع سوم این مثلث، مبحث هدف‌گذاری مناسب میباشد. هدف‌گذاری‌های سازمانی و شغلی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و برای افزایش عملکرد پرسنل و درمجموع کسب و کارتان، باید هدف‌های موردنظر را مشخص نمایید.
سه ضلع موفقیت کسب و کار در حوزه مدیریت منابع انسانی، هدف‌گذاری، ارزیابی منابع انسانی و ارائه بازخورد میباشد. این امر موجب بهره‌وری عملکرد همکارانتان و درنتیجه افزایش کارایی و اثربخشی در کسب و کارتان می‌شود. پس از اجرای این مراحل، می‌توانید همکارانتان را به خوبی بشناسید. به‌راحتی همکاران ضعیف و توانمند را شناسایی نموده و تصمیمات راهبردی را اتخاذ نمایید.
پیشنهاد پادکست:
استخدام راحت و اخراج سخت
متأسفانه مدیران ایرانی به‌راحتی استخدام می‌کنند و به‌سختی اخراج می‌کنند. همین عامل یکی از چالش‌های اصلی حوزه مدیریت منابع انسانی میباشد. چراکه متقاضی بدون بررسی‌های لازم و مکفی وارد سازمان می‌شود و چون انتخاب مناسبی جهت تصدی شغل مزبور نیست، به همین دلیل با بیشترین مقدار سرمایه‌گذاری و آموزش هم، نمی‌توانند عملکردی متناسب با حرکت کلی کسب و کار و اهداف استراتژیک آن ارائه دهند.
قبل از ورود همکاران به سازمان بهتر است ارزیابی‌های لازم همچون تست‌های شخصیت شناسی و تناسب آنان با سازمان و شغل مربوطه به خوبی بررسی شوند.
بهترین راهکار برای طبقه‌بندی همکارانتان اینست که پس از ارزیابی عملکرد منابع انسانی ، 20 درصد همکاران را در طبقه عالی، 70 درصد را در طبقه متوسط و 10 درصد را در طبقه ضعیف رتبه‌بندی کنید.
نتیجه چنین راهکاری اینست که، همکاران ضعیف را شناسایی و آنها را با افراد شایسته جایگزین نمایید. برای شناسایی عملکرد و تعهد همکاران می‌توانید از تست تعهد سازمانی استفاده نمایید. تمام تلاش مدیریت سازمان باید حول محور ارتقا همکاران متوسط (70%)، جایگزینی همکاران ضعیف (10%) و قدردانی از همکاران عالی (20%) باشد.
در چرخه مدیریت منابع انسانی، تیم سازی اهمیت بالایی دارد. باید اصول و راهکارهای تیم سازی و هدایت راهبردی آن را فراگرفته و جهت اثربخشی هرچه بهتر همکاران در سازمان به‌کار ببندید. برای شناخت بهتر راهکارهای تیم سازی می‌توانید مقاله ” 7 راهکار برای تشکیل تیم منعطف” و یا “چگونه در سازمان تیم‌های مؤثری را تشکیل دهیم“، را بخوانید.
معیارهای ارزیابی منابع انسانی
در مدیریت و ارزیابی منابع انسانی از معیارهای متفاوتی می‌توانید استفاده کتید:
1- معیارهای عینی و ذهنی در ارزیابی منابع انسانی
معیارهای عینی عملکرد منابع انسانی بر رفتار و پیامدهای (نتیجه) آنان تمرکز دارد. این معیار بر اساس نتیجه پایانی فرد را موردسنجش قرار می‌دهد. که از نقاط قوت و ضعفی نیز برخوردار است. بارزترین نقطه‌ضعف آن، عدم توجه به شرایط و روندهای کاری است. یعنی تمرکز تنها به نتیجه پایانی نمی‌تواند همکاران را به‌درستی قضاوت کند.
فرض بر اینست دو همکار در شرکت مدیرنو موردسنجش قرار می‌گیرند. خروجی عملکردی یکی 20 مقاله در ماه و دیگری 10 مقاله است. با توجه به معیارهای عینی، همکار اول از عملکرد بالاتری برخوردار بوده، درصورتیکه همکار دوم با توجه به فعالیت‌های جانبی دیگر و همچنین سیستم کامپیوتری قدیمی‌تر چنین عملکردی از خود بروز می‌دهد.
معیارهای ذهنی عملکرد، بر اساس قضاوت سرپرستان و مدیران صورت می‌گیرد. این معیار نیز دارای مزایا و معایب خاص خود میباشد. ازجمله مهم‌ترین ضعف آن جانب‌داری و تعصب‌های شخصی مدیران نسبت به برخی همکاران هست.
2- معیارهای نتیجه‌ای و رفتاری در ارزیابی منابع انسانی
در این حوزه نیز معیار نتیجه‌ای، بر خروجی و نتایج نهایی (تعداد) همکاران تمرکز نموده. درحالی‌که معیارهای رفتاری، بیشتر بر اقدامات و کنش‌های رفتاری همکاران متمرکز است. با توجه به اینکه این معیارها نیز در ارزیابی منابع انسانی از ضعف و قوت‌های خاص خودشان برخوردارند، پیشنهاد می‌شود هر دو شاخص در بررسی‌های متعدد مورداستفاده قرار گیرند و هیچ‌گاه به یک شاخص بسنده نکنید. از طرفی استراتژی‌های مورداستفاده در کسب و کارتان نیز می‌تواند راهنمای خوبی جهت انتخاب بهترین روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی باشد.
در پایان خاطرنشان میکنیم، مدیریت منابع انسانی از کلیدی‌ترین و اصلی‌ترین پارامترهای موفقیت کسب و کار بوده. تا جایی که در چشم‌انداز شرکت‌های پیشرو به‌وضوح به اهمیت این عنصر اشاره‌شده . به‌طور مثال شرکت هارلی دیویدسون در چشم‌انداز خود اهمیت منابع انسانی را چنین عنوان نموده :
هارلی دیویدسون بر این باور است که “راز موفقیت ” در اینست که از طریق تقویت کارکنان و تفویض اختیار به آنان تمام نیروی خود را معطوف فعالیت‌هایی نمایید که موجب افزایش ارزش می‌گردد.
با توجه به اهمیت مقوله منابع انسانی و عملکرد بهینه در مدیریت منابع انسانی، سؤالی که مطرح شده اینست که: درجه اهمیت منابع انسانی در کسب و کار شما چقدر است؟ و تکریم، حفظ و ارتقا منابع انسانی در کجای کسب و کارتان قرار دارد؟
سخن پایانی
در این مقاله از مدیرنو به روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و این سوال شما که چگونه ارزیابی عملکرد منابع انسانی انجام دهیم پاسخ دادیم.
برای دریافت اطلاعات بیشتر در رابطه با روش های مدیریت کسب و کار به صفحه سیستم ارزیابی عملکرد نیروی انسانی مدیرنو مراجعه فرمایید. برای کسب اطلاعات بیشتر با ما در ارتباط باشید.