مشاوره منابع انسانی

مشاور منابع انسانی کیست؟

در محیط‌های کاری پویای امروزی، سازمان‌ها اغلب برای رسیدگی به مهم‌ترین چالش‌های خود به مشاوران منابع انسانی (HR) مراجعه می‌کنند. این متخصصان از تخصص خود برای کمک به سازمان‌ها در بهینه‌سازی نیروی کار، اطمینان از رعایت کلیه مقررات و پرورش فرهنگ پررونق در محل کار استفاده می‌کنند.

به‌عنوان یک مشاور منابع انسانی، می‌توانید به یک شرکت کمک کنید تا هر جنبه‌ای از منابع انسانی را بهبود دهد. البته معمولاً تمرکز شما بیشتر بر جنبه‌های استراتژیک خواهد بود تا امور اجرایی.

تفاوت مدیر منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی

البته بین این دو حوزه هم‌پوشانی‌هایی هم وجود دارد. برای مثال، از مشاوران منابع انسانی اغلب خواسته می‌شود در فرآیند جذب نیرو هم کمک کنند، اما این کار معمولاً به‌عنوان بخشی از یک پروژه بزرگ‌تر انجام می‌شود. مثلاً وقتی یک تیم مشاوره برای آماده‌سازی یک شرکت برای آینده استخدام می‌شود، ابتدا مهارت‌هایی را که شرکت در آینده به آن‌ها نیاز دارد شناسایی می‌کند.

در چنین شرایطی، ممکن است از آن‌ها خواسته شود به پیدا کردن استعدادهای مناسبی که بتوانند این شکاف مهارتی را پر کنند کمک کنند؛ حتی اگر این موضوع جزو مأموریت اولیه آن‌ها نبوده باشد. (نکته جالب: در اصطلاحات مشاوره‌ای به این وضعیت «گسترش دامنه پروژه» یا Scope Creep گفته می‌شود.)

چرا سازمان‌ها مشاوران منابع انسانی استخدام می‌کنند؟

• بازطراحی و بازسازی ساختار سازمانی
• مدیریت تغییر
• سایر دلایل

شماره ۱. بازسازی سازمانی

تصور کنید عضوی از یک تیم هستید که روی یک پروژه بزرگ کار می‌کند. در میانه راه متوجه می‌شوید بعضی از کارها بیش از حد زمان می‌برند و از مهارت‌های برخی اعضای تیم به‌درستی استفاده نمی‌شود. برای حل این مشکل، ممکن است تصمیم بگیرید نقش‌ها و مسئولیت‌ها را جابه‌جا کنید.

بازسازی سازمانی دقیقاً شبیه همین کار است، اما در مقیاس کل یک شرکت. بازسازی سازمانی به فرآیند تغییر ساختار یا شیوه‌های عملیاتی یک سازمان گفته می‌شود تا بهره‌وری افزایش یابد، با تغییرات صنعت همگام شود یا عملکرد کلی کسب‌وکار بهبود پیدا کند.

در ادامه چند نمونه از بازسازی سازمانی آورده شده که یک مشاور منابع انسانی ممکن است به شرکت در انجام آن‌ها کمک کند:

• بازطراحی نقش‌های شغلی: ممکن است شرکت نیاز داشته باشد خود را با فناوری‌های جدید یا نیازهای بازار تطبیق دهد. مشاوران منابع انسانی بررسی می‌کنند چه مهارت‌هایی در آینده مورد نیاز است و بر اساس آن، نقش‌های شغلی را بازطراحی می‌کنند.
• تغییر سلسله‌مراتب سازمانی: برای بهبود تصمیم‌گیری یا ارتباطات، شرکت ممکن است ساختار سازمانی را مسطح‌تر کند و لایه‌های مدیریتی را کاهش دهد. این اقدام استراتژیک باعث چابک‌تر و پاسخ‌گوتر شدن سازمان می‌شود.
• ادغام و تملک شرکت‌ها: زمانی که یک شرکت با شرکت دیگری ادغام می‌شود یا آن را خریداری می‌کند، مشاوران منابع انسانی نقش کلیدی در یکپارچه‌سازی کارکنان، فرهنگ‌ها و سیستم‌ها ایفا می‌کنند تا یک سازمان منسجم و یکپارچه شکل بگیرد.

در حالی که بازسازی سازمانی اغلب با تعدیل نیرو یکسان در نظر گرفته می‌شود، واقعیت پیچیده‌تر از این است. در فرآیند بازسازی یک سازمان، مشاوران منابع انسانی فقط نقش‌ها را حذف نمی‌کنند، بلکه نقش‌های جدیدی هم ایجاد می‌کنند. دلیلش این است که مشاوران نیروی انسانی موجود شرکت را بررسی می‌کنند تا مشخص شود شرکت اکنون و در آینده به چه مهارت‌هایی نیاز دارد — و اغلب متوجه می‌شوند که برخی مهارت‌های کلیدی در سازمان وجود ندارد. بنابراین، لازم است نیروهای جدید استخدام شوند و یا کارکنان فعلی ارتقای مهارت پیدا کنند تا به این مهارت‌ها مجهز شوند.

شماره ۲. مدیریت تغییر

کلمه «تغییر» شاید بی‌خطر به نظر برسد، اما در دنیای شرکت‌ها می‌تواند حسابی افراد را نگران و آشفته کند! در واقع، خط خدمات مشاوره منابع انسانی PwC قبلاً «افراد و تغییر» (People & Change) نام داشت، اما کلمه «تغییر» آن‌قدر مشتریان را می‌ترساند که مجبور شدیم نام آن را به «افراد و سازمان‌ها» (People & Organizations) تغییر دهیم.

به هر حال، به‌دلیل میزان اختلالی که تغییر می‌تواند ایجاد کند، معمولاً از مشاوران منابع انسانی خواسته می‌شود «مدیریت تغییر» را بر عهده بگیرند؛ یعنی اختلالات را به حداقل برسانند، پیامدهای احتمالی را مدیریت کنند و تا حد امکان رضایت همه ذی‌نفعان را حفظ کنند.

بیایید این موضوع را با مثال «تغییر ساختار درجه‌بندی» بررسی کنیم؛ یعنی زمانی که یک شرکت نیاز دارد نظام حقوق و مزایای خود را تغییر دهد. این اتفاق معمولاً زمانی رخ می‌دهد که وضعیت مالی شرکت خوب نیست. به‌جای اخراج کارکنان، ممکن است شرکت تصمیم بگیرد حقوق‌ها را کاهش دهد.

تصور کنید این وضعیت چقدر می‌تواند مخرب باشد. مثلاً فرض کنید سالی ۷۰ هزار دلار درآمد دارید و ناگهان این رقم به ۶۰ هزار دلار کاهش پیدا می‌کند! به‌عنوان یک کارمند، احتمالاً بسیار ناراحت می‌شوید و حتی ممکن است تصمیم به استعفا بگیرید. اما اگر همه کارکنان یک‌باره شرکت را ترک کنند، این موضوع برای شرکت به یک بحران جدی تبدیل می‌شود. به همین دلیل، مشاوران منابع انسانی وارد عمل می‌شوند تا این خبر بد را به بهترین شکل ممکن منتقل کنند و یک موقعیت منفی را تا حد امکان به نتیجه‌ای قابل‌قبول تبدیل کنند.

مدیریت تغییر کمی شبیه کنترل خسارت بعد از یک جدایی است؛ هیچ روش واحد و قطعی‌ای برای انجام آن وجود ندارد، اما بعضی روش‌ها نتایج بهتری به همراه دارند. برای مثال، در یک شرکت ممکن است مشاور منابع انسانی جلسات رودررو با مدیران واحدها برگزار کند تا آن‌ها را در جریان بازنگری حقوق‌ها قرار دهد.

اگر مشاور منابع انسانی این جلسات را به‌خوبی مدیریت نکند، ممکن است مدیران یکی‌یکی استعفا دهند که طبیعتاً برای شرکت فاجعه‌بار است.
اما اگر این جلسات به‌صورت حرفه‌ای و هوشمندانه برگزار شوند، مدیران نه‌تنها قانع می‌شوند که در شرکت بمانند، بلکه حتی ممکن است به انتقال درست پیام کاهش حقوق به سایر اعضای تیم خود کمک کنند.

در بسیاری از موارد، شرکت‌ها برای مدیریت تغییر از یک شرکت مشاوره‌ای متفاوت استفاده می‌کنند. برای مثال، ممکن است بازسازی سازمانی را به Deloitte بسپارند و مدیریت تغییر را به PwC. این اتفاق معمولاً به این دلیل می‌افتد که کارکنان بعد از مدتی از حضور مداوم شرکت مشاوره‌ای اول خسته می‌شوند.

شماره ۳. دلایل بسیار بسیار دیگر

بازسازی سازمانی و مدیریت تغییر، مهم‌ترین دلایلی هستند که شرکت‌ها به سراغ خدمات مشاوره منابع انسانی می‌روند، اما این‌ها تنها دلایل نیستند!

در ادامه، نگاهی اجمالی به سایر انواع پروژه‌هایی می‌اندازیم که مشاوران منابع انسانی روی آن‌ها کار می‌کنند.

استراتژی سرمایه انسانی
مشاوران منابع انسانی مثل طراحان پشت‌صحنه ساخت یک تیم برنده هستند. آن‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کنند مشخص کنند به چه نوع استعدادهایی نیاز دارند و چگونه باید این استعدادها را پرورش دهند. با تحلیل کسب‌وکار و اهداف آن، برنامه‌هایی برای جذب، توسعه و حفظ افراد مناسب طراحی می‌کنند؛ افرادی که می‌توانند شرکت را به موفقیت برسانند. هدف اصلی آن‌ها این است که نیروی انسانی کاملاً در راستای اهداف بلندمدت شرکت حرکت کند.

جبران خدمات و مزایا (یا همان «پاداش کل»)

در این حوزه، مشاوران منابع انسانی نقش معماران سیستم پاداش را دارند. آن‌ها بسته‌های جبران خدماتی طراحی می‌کنند که هم جذاب و هم رقابتی باشد و مزایا را فراتر از حقوق پایه در نظر بگیرد. با درک آنچه برای کارکنان ارزشمند است، بسته‌هایی شامل بیمه درمانی، برنامه‌های بازنشستگی و مزایای دیگر طراحی می‌کنند تا شرکت‌ها بتوانند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند، در حالی که هزینه‌ها نیز کنترل شود.

مدیریت استعداد

در این نقش، مشاوران منابع انسانی مانند استعدادیاب‌ها و مربیان عمل می‌کنند. آن‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کنند بهترین افراد را جذب کنند، به‌درستی آن‌ها را وارد سازمان کنند، توسعه دهند و حفظشان کنند. با پیاده‌سازی استراتژی‌های مؤثر جذب نیرو، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و جانشین‌پروری، اطمینان حاصل می‌کنند که استعداد مناسب، هم برای نیازهای فعلی و هم آینده سازمان در دسترس باشد و رشد و عملکرد روان کسب‌وکار تضمین شود.

تحلیل داده‌های منابع انسانی
اینجا مشاوران منابع انسانی به کارآگاهان داده تبدیل می‌شوند. آن‌ها با استفاده از تحلیل داده‌ها، بینش‌هایی درباره پویایی نیروی کار ارائه می‌دهند تا شرکت‌ها بتوانند تصمیم‌های مبتنی بر شواهد بگیرند. از شناسایی روندهای استخدام گرفته تا پیش‌بینی نرخ ترک خدمت، داده‌ها را تحلیل می‌کنند تا رضایت کارکنان، بهره‌وری و کارایی افزایش یابد و در نهایت تأثیر مثبتی بر عملکرد مالی شرکت گذاشته شود.

یادگیری و توسعه

مشاوران منابع انسانی در این حوزه، تسهیل‌گران رشد هستند. آن‌ها نیازهای آموزشی را ارزیابی کرده و برنامه‌هایی طراحی می‌کنند که به کارکنان کمک می‌کند مهارت‌های خود را تقویت کنند و در مسیر شغلی‌شان پیشرفت داشته باشند. این برنامه‌ها به‌گونه‌ای طراحی می‌شوند که با اهداف شرکت هم‌راستا باشند و فرهنگی از یادگیری مستمر و نوآوری ایجاد کنند. از طریق برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای هدفمند، آن‌ها به ساخت نیروی کاری توانمند، رقابتی و آماده برای آینده کمک می‌کنند.

البته این‌ها همه ماجرا نیست. برای مثال، حوزه فناوری منابع انسانی (HR Tech) هم وجود دارد که شبیه مشاوره فناوری است، اما به‌طور تخصصی روی سیستم‌ها و ابزارهای منابع انسانی تمرکز دارد، و البته فعالیت‌ها و شاخه‌های بسیار دیگری هم در این حوزه جریان دارد.

بهترین بخش‌های شغل

بهترین بخش مشاوره منابع انسانی، تعامل مستقیم با کارکنان شرکتِ مشتری است. از آن‌جایی که «انسان» محور اصلی منابع انسانی است، در مشاوره منابع انسانی با طیف گسترده‌ای از کارکنان سازمان مشتری آشنا می‌شوید.

این افراد از پیشینه‌ها، فرهنگ‌ها و روش‌های کاری متفاوتی می‌آیند. این تعامل پویا نه‌تنها جذاب و هیجان‌انگیز است، بلکه افق‌های حرفه‌ای شما را گسترش می‌دهد و به رشد فردی و شغلی‌تان کمک می‌کند، چرا که هم‌زمان در حال ارائه خدمات مشاوره منابع انسانی هستید.

سخت‌ترین بخش‌های شغل

چالش‌برانگیزترین بخش این شغل، کار کردن روی موضوعات حساسی مثل قطع همکاری با کارکنان، جایگزینی نیروها، جابه‌جایی شغلی یا تنزل سمت است. حضور در تصمیم‌هایی که مستقیماً بر معیشت و زندگی افراد تأثیر می‌گذارد، می‌تواند از نظر احساسی بسیار سنگین باشد.

مدیریت چنین مسائل ظریفی نیازمند سطح بالایی از همدلی، رازداری و توانایی مدیریت احساسات پیچیده است. در این موقعیت‌ها باید با نهایت دقت و حرفه‌ای‌گری عمل کنید و همواره بُعد انسانی مشاوره منابع انسانی را در نظر داشته باشید.

ساعات کاری در مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

در مشاوره، عملاً «ساعت کاری مشخص» وجود ندارد. این اولین چیزی است که شرکت‌ها به ما می‌گویند. این موضوع کاملاً با آنچه در کمپین‌های جذب نیرو درباره تعادل کار و زندگی تبلیغ می‌کنند، در تضاد است؛ واقعیت این است که کار مشاوره‌ای شغل ۹ تا ۵ نیست.

بعد از گذراندن فرآیند آشنایی با شرکت (onboarding)، به ما اطمینان داده می‌شود که باید به‌صورت شبانه‌روزی در دسترس باشیم. شبیه به برخی پزشکان که همیشه در حالت آماده‌باش هستند. این وضعیت را «چابک» (agile) می‌نامند. به‌خصوص که مشتریان ما در سرتاسر جهان حضور دارند؛ ممکن است همزمان با مشتریانی در چین، آمریکا و آلمان سروکار داشته باشید.

اگر به ساعات اداری نگاه کنیم (زمان باز و بسته شدن دفتر)، این همان زمانی است که می‌توانیم در دفتر کار کنیم. اما اگر یکی از شرکا در ساعت ۱ صبح تماس بگیرد و شما نتوانید پاسخ دهید، باید دلیل موجهی داشته باشید (مثلاً بیماری با ارائه مدرک پزشکی). این شرایط بسیار استرس‌زا است، بنابراین باید مدیریت استرس را به‌خوبی یاد بگیرید یا در غیر این صورت ترک شغل کنید.

پس از مشاوره منابع انسانی چه کارهایی می‌توان انجام داد؟ (گزینه‌های خروج)

خبر خوب این است که اگر تصمیم به ترک مشاوره منابع انسانی بگیرید، گزینه‌های بسیار زیادی پیش روی شما خواهد بود. دلیلش این است که مشاوره منابع انسانی صرفاً درباره HR نیست، بلکه در واقع درباره «افراد و سازمان‌ها» (People & Organizations – P&O) است.

این بدان معناست که پروژه‌هایی که روی آن‌ها کار می‌کنید، شما را با همه جنبه‌های مرتبط با افراد و سازمان‌ها آشنا می‌کند؛ همان چیزهایی که هر شرکتی را به حرکت درمی‌آورد. بنابراین شما در یک زمینه خاص تخصص پیدا نمی‌کنید – برخلاف مشاوره فناوری، بلکه مهارت حل هر نوع مشکل را فرا می‌گیرید. در نتیجه، گزینه‌های خروج بسیار گسترده هستند و برخی مشاوران حتی در انتخاب بعدی خود دچار سردرگمی می‌شوند. در ادامه، برخی از گزینه‌های خروج رایج آورده شده است.

شماره ۱. وظایف تخصصی منابع انسانی

شروع حرفه خود در مشاوره منابع انسانی، درک جامعی از چشم‌انداز گسترده منابع انسانی به شما می‌دهد؛ شامل حوزه‌هایی مانند جذب استعداد (Talent Acquisition)، توسعه سازمانی (Organizational Development)، تحول منابع انسانی (HR Transformation)، پاداش‌ها و مزایا (Rewards & Benefits) و موارد دیگر. بسیاری از مشاوران منابع انسانی متوجه می‌شوند که از یک حوزه خاص بیش از دیگر حوزه‌ها لذت می‌برند و تصمیم می‌گیرند در همان حوزه تخصص پیدا کنند.

در مورد من، عاشق جذب نیرو شدم – از احساسی که وقتی به کسی کمک می‌کنم شغل پیدا کند، به دست می‌آورم لذت می‌برم. بنابراین اکنون در زمینه جذب نیرو برای شرکت‌های سراسر جهان تخصص دارم.

آیا دوست داشتم که فقط کار خود را در حوزه جذب نیرو شروع کنم؟ نه واقعاً. خوشحالم که کارم را با مشاوره منابع انسانی آغاز کردم، چون:

• مشاوره منابع انسانی مرا با چالش‌های متنوع HR آشنا کرد و مهارت‌های تفکر استراتژیک، تفکر انتقادی، رهبری، ارتباطات و بسیاری مهارت‌های دیگر را تقویت کرد. این دیدگاه جامع نسبت به HR پایه‌ای قوی برای تخصص بعدی من در جذب نیرو ایجاد کرد.
• مشاوره منابع انسانی باعث شد درک عمیق‌تری از پویایی‌های سازمانی پیدا کنم و آمادگی بیشتری برای مدیریت مسائل پیچیده HR در پروژه‌ها داشته باشم.
• ماهیت متنوع پروژه‌های مشاوره‌ای به من کمک کرد مجموعه‌ای کامل‌تر از مهارت‌ها را توسعه دهم، که هنگام انتقال به نقش متمرکزتر در جذب نیرو بسیار مفید بود.

شماره ۲. استراتژی یا عملیات سازمانی

مشاوره منابع انسانی اغلب شامل کار روی برنامه‌ریزی استراتژیک، بهبود عملیات و پیاده‌سازی استراتژی‌ها می‌شود.

در نتیجه، مشاوران منابع انسانی اغلب به نقش‌های گسترده‌تر در حوزه استراتژی سازمانی یا عملیات منتقل می‌شوند. این می‌تواند شامل نقش‌هایی در بهبود کارایی عملیاتی یا موقعیت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک باشد.

شماره ۳. توسعه کسب‌وکار

توسعه کسب‌وکار اساساً به معنای جذب مشتری و فرصت‌های جدید برای شرکت است. به‌عنوان یک مشاور، شما به‌طور طبیعی مهارت‌های توسعه کسب‌وکار را تقویت می‌کنید، زیرا هر روز «خودتان را می‌فروشید». یعنی هم درون شرکت (تا ارزش خود را نشان دهید) و هم در ارتباط با مشتریان. همچنین از شما انتظار می‌رود حساب‌های مشتری را توسعه دهید؛ یعنی مشکلات بیشتر مشتری را شناسایی کرده و فرصت‌های کاری جدید ایجاد کنید.

تمام این تجربیات شما را برای نقش‌های توسعه کسب‌وکار در آینده آماده می‌کند.

شماره ۴. راه‌اندازی کسب‌وکار خودتان

افرادی که روحیه کارآفرینی دارند، ممکن است کسب‌وکار مشاوره منابع انسانی خودشان یا شرکتی در زمینه‌های مرتبط را راه‌اندازی کنند. برخی مشاوران منابع انسانی تصمیم می‌گیرند به‌صورت مستقل یا به‌عنوان مشاور آزاد (Freelance) فعالیت کنند. این مسیر، انعطاف‌پذیری و فرصت کار روی پروژه‌های متنوع با سازمان‌های مختلف را فراهم می‌کند.

در مورد من، همیشه روحیه کارآفرینی داشتم و پس از دو سال تجربه در نقش مشاوره منابع انسانی، اعتماد به نفس کافی برای راه‌اندازی کسب‌وکار خودم پیدا کردم. این اعتماد به نفس را از تجربه‌ای به دست آوردم که دیدم می‌توانم با ذهنیت یک مدیرعامل عمل کنم، مشتریان را مدیریت کنم و پروژه‌ها را با موفقیت در زمان کوتاه انجام دهم – حتی با تیم بسیار کوچک (گاهی حتی به‌صورت فردی!) و با نظارت کم چند مدیر ارشد.

در آن زمان، کار بسیار چالش‌برانگیز بود چون از قبل مشغله زیادی داشتم. با این حال، توانستم راهی برای تعادل برقرار کردن پیدا کنم و به‌صورت قانونی بدون تضاد منافع فعالیت کنم.

شماره ۵. فناوری منابع انسانی (HR Tech)

با افزایش استفاده از فناوری در حوزه منابع انسانی، مشاورانی که پس‌زمینه‌ای فناورانه دارند، ممکن است به نقش‌هایی در زمینه راهکارهای فناوری منابع انسانی منتقل شوند؛ مانند پیاده‌سازی سیستم‌ها، تحلیل داده‌های HR، یا توسعه محصولات جدید HR Tech.

با تعامل با انواع افراد از طریق مشتریان و پروژه‌های مختلف، مهارت بالایی در تحلیل رفتار و نیازهای افراد پیدا می‌کنید.

در مورد من، پس از تجربه‌ام در Big 4، توسط شرکت مشاوره فناوری CapGemini جذب شدم تا با استفاده از آخرین فناوری‌های آن‌ها، راهکارهای نوآورانه و اختصاصی منابع انسانی برای مشتریان طراحی و اجرا کنم. همچنین خدمات مشاوره‌ای در فرآیندها و فناوری منابع انسانی ارائه دادم و پژوهش‌هایی انجام دادم.

شماره ۶. کوچینگ

برخی مشاوران با استفاده از تجربه خود در توسعه رهبری و رفتار سازمانی، به مربیگری (Coaching) روی می‌آورند. آن‌ها می‌توانند از مربی شغلی (Career Coach) گرفته تا مربی اجرایی (Executive Coach) باشند و به رهبران و مدیران کمک کنند عملکرد و اثربخشی خود را بهبود بخشند.

به‌صورت شخصی، من عاشق کوچینگ دانشجویان و کمک به آن‌ها برای پیدا کردن مسیر شغلی‌شان هستم و تجربه‌ام در مشاوره منابع انسانی به‌خوبی به کار فعلی من در کوچینگ می‌آید، زیرا:

• از طریق مشاوره منابع انسانی با حوزه‌هایی مانند توسعه سازمانی، استراتژی‌های نیروی کار و دیگر بخش‌های استراتژیک HR آشنا شدم. این تجربه بینش‌های ارزشمندی درباره روندهای صنعت، توسعه مهارت‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک شغلی به من داد.
• مشاوره منابع انسانی مهارت‌های فردی من (ارتباطات، همدلی، ایجاد اعتماد و غیره) را به‌طور چشمگیری تقویت کرد، که برای کوچینگ شغلی حیاتی است و به ایجاد رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد و تفاهم بین مربی و مراجع کمک می‌کند.

شماره ۷. نقش‌های رهبری منابع انسانی درون‌سازمانی

برخی مشاوران منابع انسانی به نقش‌های ارشد HR در سازمان‌ها منتقل می‌شوند. این نقش‌ها می‌تواند شامل مدیر منابع انسانی (HR Director)، معاون منابع انسانی (VP of Human Resources) یا مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) باشد. در این موقعیت‌ها، آن‌ها می‌توانند تجربه مشاوره‌ای خود را برای مدیریت مؤثر استراتژی و عملیات منابع انسانی سازمان به‌کار گیرند.

شماره ۸. بخش غیرانتفاعی، بخش عمومی و آموزش

مشاورانی که به دنبال تأثیر اجتماعی هستند، ممکن است به بخش غیرانتفاعی یا عمومی منتقل شوند. مهارت‌های آن‌ها در این سازمان‌ها بسیار ارزشمند است، چرا که اغلب نیازمند اجرای شیوه‌های استراتژیک منابع انسانی هستند اما منابع کافی برای توسعه داخلی آن‌ها ندارند.

برخی نیز ممکن است مدرک پیشرفته دریافت کنند و به حوزه آموزش و دانشگاه وارد شوند و دروس HR، مدیریت یا کسب‌وکار را تدریس کنند. (+)