فرهنگ سازمانی چیست؟ انواع فرهنگ سازمانی

در این مقاله از مدیرنو ضمن بررسی تعریف فرهنگ سازمانی، انواع فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های اصلی آن‌ها را نیز بررسی خواهیم کرد و همچنین به برخی پیامدهای عدم‌تطابق استراتژی و فرهنگ می‌پردازیم پس با ما همراه باشید.

با تکمیل فرم زیر، ما را در ارائه بهتر خدمات یاری نمایید:

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی متشکل از باورها و انتظاراتی است که میان اعضای یک سازمان مشترک به شمار می‌رود؛ هنجارها، ارزش‌ها و دیدگاه‌های رایج میان افراد درون یک گروه، فرهنگ آن جا را تعریف می‌کنند.

در واقع فرهنگ سازمانی شیوه‌ای ثابت و جمعی است که کارکنان و رهبران یک سازمان در آن رفتار می‌کنند، می‌اندیشند و کار می‌کنند. این فرهنگ همان چسب نامرئی است که سازمان را یکپارچه نگه می‌دارد.

«اگر فرهنگ را درست شکل دهید، بیشترِ مسائل دیگر خودبه‌خود حل خواهند شد.» این سخنان از تونی شی، مدیرعامل فقید شرکت زاپوس، بیانگر این است که چرا رهبران باید فرهنگ سازمانی را در اولویت قرار دهند و آن را به‌عنوان تلاشی مشارکتی میان همه افراد سازمان در نظر بگیرند.

فرهنگ سازمانی در نحوه تصمیم‌گیری یک شرکت آشکار می‌شود و همچنین در اینکه آیا کارکنان احساس اعتماد و راحتی کافی برای بیان آزادانه افکار و ایده‌های مستقل خود دارند یا خیر. این فرهنگ در برنامه‌های مزایا و چگونگی قدردانی و پاداش‌دهی به کارکنانی که در نقش خود عملکرد برتری دارند نیز تجلی پیدا می‌کند.

بدیهی است که فرهنگ سازمانی برای موفقیت کلی سازمان حیاتی است. بر اساس «شاخص جهانی فرهنگ سازمانی گالوپ»، کارکنانی که به‌طور قوی با گزاره‌ی «من با فرهنگ سازمانم احساس ارتباط می‌کنم» موافق هستند:

• 62% کمتر احتمال دارد دچار فرسودگی شغلی شوند.
• 4 برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر کار خود باشند.
• 43% کمتر به دنبال فرصت‌های شغلی در جای دیگر می‌گردند.
• تقریباً 6 برابر بیشتر احتمال دارد که کارفرمای خود را به‌عنوان یک محل عالی برای کار توصیه کنند.

انواع فرهنگ سازمانی

هر سازمان ترکیبی خاص از این چهار نوع فرهنگ سازمانی را دارد که معمولاً یکی از آن‌ها غالب است. هرچه سازمان بزرگ‌تر باشد، احتمال داشتن بیش از یک فرهنگ بیشتر است. این موضوع می‌تواند برای سازمان مفید باشد اما ممکن است هنگام تلاش برای ایجاد یک فرهنگ یکپارچه، چالش‌برانگیز یا نامطلوب نیز باشد.

1. فرهنگ آدهوکراسی (Adhocracy Culture)

واژه آدهوکراسی ترکیبی از «Ad hoc» و «بوروکراسی» است. سازمان‌هایی با فرهنگ آدهوکراسی معمولاً انعطاف‌پذیر هستند و محدود به رویه‌ها و سیاست‌های بوروکراتیک نمی‌شوند.

ویژگی‌های دیگر این فرهنگ عبارت‌اند از:

• تأکید بر نوآوری و بهبود مستمر
• سرعت کار بسیار بالا
• حتی اگر وضعیت موجود کارآمد باشد، به چالش کشیده می‌شود

فرهنگ آدهوکراسی در محیط‌های استارتاپی بسیار مؤثر است، زیرا فضای لازم برای نوآوری را فراهم می‌کند. با این حال با رشد شرکت، برخی واحدها یا عملکردها به ساختار بیشتری نیاز خواهند داشت و ادامه‌ی فرهنگ آدهوکراسی کمتر ممکن و عملی خواهد بود.

توسعه یک فرهنگ آدهوکراسی واقعی، بسته به صنعت و اندازه شرکت ممکن است آسان نباشد. با رشد شرکت، برخی واحدها یا عملکردها به ساختار بیشتری نیاز خواهند داشت و در برخی حوزه‌ها مانند اخلاق و رعایت قوانین، حرکت آهسته‌تر ممکن است برای سازمان بهتر باشد.

بنابراین، فرهنگ آدهوکراسی ممکن است به واحدهای خاص محدود شود تا اطمینان حاصل شود که سازمان همچنان نوآور و رقابتی باقی می‌ماند.

برخی روش‌ها برای توسعه فرهنگ آدهوکراسی عبارت‌اند از:

• برگزاری جلسات استراتژی و ایده‌پردازی
• اجازه دادن به کارکنان برای به اشتراک گذاشتن ایده‌هایی که می‌تواند عملکرد را بهبود دهد
• پاداش دادن به ایده‌های موفق برای تشویق تیم‌ها به فکر کردن خارج از چارچوب معمول

نمونه‌های بسیاری از شرکت‌های شناخته‌شده وجود دارند که دارای فرهنگ آدهوکراسی هستند مانند: اپل، گوگل، تسلا، اسپاتیفای، نتفلیکس، و… .

نتفلیکس به کارکنان خود استقلال زیادی می‌دهد و شرکت به‌طور ویژه مسئولیت‌پذیری و آزادی افراد را در اولویت قرار می‌دهد. موفقیت عظیم این شرکت اغلب به تمایل آن برای آزمایش ایده‌های جدید و پذیرفتن ریسک‌های بزرگ نسبت داده می‌شود.

2. فرهنگ قبیله‌ای (Clan Culture)

واژه «قبیله» به گروهی از خانواده‌ها یا افرادی نزدیک و مرتبط با یکدیگر و دارای علاقه مشترک قوی اشاره دارد. فرهنگ سازمانی قبیله‌ای معمولاً در کسب‌وکارهای کوچک یا خانوادگی که ساختار سلسله‌مراتبی ندارند رایج است.

فرهنگ سازمانی قبیله ای تلاش می‌کند با همکاری، اطمینان حاصل کند که همه کارکنان احساس برابری دارند و معمولاً تأکید زیادی بر مربی‌گری و یادگیری از استاد به شاگرد وجود دارد؛ به‌طوری که مهارت‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل بعد منتقل می‌شوند. معمولاً میزان مشارکت کارکنان در این فرهنگ نیز بسیار بالاست.

به صورت کلی، میزان بالای مشارکت کارکنان در فرهنگ قبیله‌ای منجر به ارائه خدمات عالی به مشتریان می‌شود اما نقطه ضعف این نوع فرهنگ سازمانی آن است که با رشد سازمان حفظ آن دشوار می‌شود و عملیات ممکن است با بزرگ‌تر شدن شرکت از روانی و تمرکز کافی برخوردار نباشد.

3. فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchy Culture)

فرهنگ سلسله‌مراتبی هنوز در بسیاری از کشورها، از جمله ایالات متحده، یک فرهنگ سازمانی رایج است. این فرهنگ با ویژگی‌های زیر تعریف می‌شود:

• ساختار، رویه‌های مشخص و سطوح مرجعیت
• کارکنانی که می‌دانند که چه کسانی مسئول آن‌ها هستند و به چه کسی گزارش می‌دهند
• وظایف به‌طور واضح تعریف شده و عملیات به صورت بهینه سازماندهی شده است

فرهنگ سلسله‌مراتبی به شرکت‌ها امکان می‌دهد ریسک‌ها را بهتر مدیریت کنند، ثبات داشته باشند و از نظر عملیاتی کارآمد باشند اما نقطه ضعف این فرهنگ آن است که ممکن است نوآوری، چابکی و پاسخگویی سازمان به تغییرات ناگهانی بازار و صنعت را محدود کند.

به صورت کلی اولین گام برای ایجاد فرهنگ سلسله‌مراتبی، منظم کردن فرآیندهای سازمان است. اگر در زنجیره فرماندهی شکاف وجود دارد، لازم است آن‌ها را پر کنید. هر تیم و دپارتمان را بررسی کنید تا اطمینان حاصل شود که اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت به‌وضوح تعیین شده‌اند.

شرکت‌های IBM، McDonald’s و HSBC اغلب به‌عنوان نمونه‌هایی از فرهنگ سازمانی سلسله‌مراتبی واقعی شناخته می‌شوند.

برای مثال، مک‌دونالدز دارای فرهنگ سازمانی سلسله‌مراتبی تقسیم‌شده و از بالا به پایین است و نقش‌های سختگیرانه در سراسر سازمان اجرا می‌شود. هر بخش مسئولیت‌های عملیاتی و اهداف استراتژیک مشخصی دارد که بسته به موقعیت آن تعیین شده‌اند.

4. فرهنگ بازاری (Market Culture)

فرهنگ بازاری تماماً درباره حاشیه سود و پیشی گرفتن از رقبا است. این فرهنگ سازمانی، نتایج‌محور است و تمرکز خارجی قوی دارد تا رضایت مشتریان تضمین شود. همواره در آن نیاز به خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته، قبل از رقبا وجود دارد و معمولاً تأکید و توجه کمتری بر رضایت کارکنان دارد.

فرهنگ بازاری می‌تواند بقای کسب‌وکار را تضمین کند اما از سوی دیگر، این نوع فرهنگ به دلیل انتظارات بالا و فشار مستمر برای تولید و عملکرد، می‌تواند منجر به فرسودگی کارکنان شود.

برای توسعه این فرهنگ خوب است بدانید که فرهنگ بازاری به خط پایین شرکت مرتبط است؛ بنابراین، با ارزیابی هر موقعیت شغلی در سازمان شروع کنید، بازگشت سرمایه(ROI) هر نقش را محاسبه کرده و شاخص‌های تولید معقول را تعیین کنید. همچنین روش‌هایی برای پاداش‌دهی به کارکنان برتر در نظر بگیرید تا عملکرد آن‌ها را تشویق کند.

جالب است بدانید گه نمونه‌های شناخته‌شده فرهنگ بازاری شامل شرکت‌هایی مانند آمازون، تسلا و جنرال الکتریک(GE) هستند.

در GE، سه رکن منجر به پذیرش موفق فرهنگ بازاری شد: پرورش ذهنیت نتایج‌محور، اولویت دادن به نیازهای مشتری و استقبال از نوآوری. این شرکت همچنین تصمیم‌گیری را غیرمتمرکز کرد تا کارکنان بتوانند در مواقع لازم سریع و مسئولانه عمل کنند.

نمونه‌های دیگر از فرهنگ سازمانی

هر سازمان به‌طور منحصربه‌فردی توسط چشم‌انداز، مأموریت و رهبری خود شکل می‌گیرد. بنابراین، فرهنگ‌ها را می‌توان با جزئیات بیشتری از چهار نوع اصلی که پیش تر بررسی کردیم، تحلیل و توصیف کرد.

در تحقیقات منتشرشده توسط Harvard Business Review، نمونه‌های دیگری از فرهنگ سازمانی شناسایی شدند:

فرهنگ سازمانی هدف‌محور(Purpose Culture): کارکنان سازمان‌های هدف‌محور معمولاً به مأموریت‌های بزرگ‌تر، ارزش‌ها، اهداف مشترک و تأثیر کارشان، به اندازه یا حتی بیشتر از حقوق خود اهمیت می‌دهند.

فرهنگ یادگیری(Learning Organizational Culture): در سازمان‌هایی با فرهنگ یادگیری، یادگیری و توسعه در صدر ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت قرار دارد. بدین ترتیب که رهبران، افراد را به رشد تشویق می‌کنند و کارکنانی که برای توسعه خود زمان صرف می‌کنند، ارزشمند شمرده شده و به‌عنوان الگو دیده می‌شوند.

فرهنگ لذت(Enjoyment Organizational Culture): در شرکت‌هایی با فرهنگ سازمانی لذت، همان‌طور که از نامش پیداست، تمرکز بر داشتن تفریح و لذت در محیط کار است. در این فرهنگ، حس بازیگوشی و خلاقیت وجود دارد و اغلب با تأکید بر کار تیمی و همکاری همراه است.

فرهنگ نتایج(Results Organizational Culture): در فرهنگ سازمانی نتایج، تأکید زیادی بر دستیابی به اهداف، تحقق نتایج و عملکرد بالا وجود دارد. در این نوع محیط سازمانی، تمرکز بیشتر بر نتایج و اهداف مطلوب است تا چگونگی دستیابی به آن‌ها.

فرهنگ اقتدار(Authority Organizational Culture): شرکت‌هایی با فرهنگ سازمانی اقتدار معمولاً دارای محیط کاری رقابتی، رهبران قوی، سبک مدیریت از بالا به پایین، اهداف و انتظارات واضح و کارکنانی هستند که تلاش می‌کنند بهترین در حوزه خود باشند.

فرهنگ ایمنی(Safety Organizational Culture): فرهنگ ایمنی، محیط کاری ایجاد می‌کند که بر برنامه‌ریزی استراتژیک دقیق و تصمیم‌گیری‌های کم‌ریسک متمرکز است. سازمان‌هایی با فرهنگ ایمنی سعی می‌کنند تا حد امکان برای شرایط غیرمنتظره آماده باشند و برای سناریوهای مختلف برنامه‌های جایگزین تدوین کنند. در نتیجه، کارکنان معمولاً احساس اطمینان و امنیت دارند.

فرهنگ نظم(Order Organizational Culture): در سازمان‌هایی با فرهنگ نظم، همه چیز منظم است؛ فرآیندها، سیاست‌ها، قوانین و حتی نقش‌های افراد به‌وضوح تعریف شده‌اند. هر فرد در سازمان دقیقاً می‌داند نقش او در تحقق اهداف بزرگ‌تر کسب و کار چیست و از ساختار شرکت حمایت می‌کند.

فرهنگ مراقبت(Caring Organizational Culture): در فرهنگ سازمانی مراقبت، شرکت اولویت را به رفاه کامل کارکنان می‌دهد. این محیط با اعتماد، احترام متقابل و همکاری پیش می‌رود و اغلب منجر به مشارکت و وفاداری بالای کارکنان سازمان می‌شود.

چرا فرهنگ کار جمعی در ایران ضعیف است؟

فرهنگ کار جمعی در ایران ممکن است به دلایل مختلفی ضعیف باشد. برخی از این دلایل شامل موارد زیر است:

1. تاریخچه اجتماعی و اقتصادی

در طول تاریخ، ایران به دلیل تغییرات اجتماعی و اقتصادی مختلف، به ویژه در دوران معاصر، با چالش‌هایی روبه‌رو بوده که به تضعیف فرهنگ کار جمعی کمک کرده است. تحولات سیاسی و اقتصادی می‌توانند تأثیر زیادی بر نحوه تعامل مردم و فرهنگ کاری داشته باشند.

2. مدیریت و رهبری

در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشکلات مدیریتی و ضعف در رهبری می‌تواند به تضعیف همکاری و کار جمعی منجر شود. عدم اعتماد به نفس، تصمیم‌گیری‌های غیرمؤثر و نداشتن چشم‌انداز روشن می‌تواند بر روحیه تیمی تأثیر بگذارد.

3. مسائل آموزشی

آموزش و پرورش به‌ویژه در مقاطع تحصیلی پایین‌تر ممکن است کمتر بر روی مهارت‌های کار جمعی و همکاری تأکید داشته باشد. آموزش‌های رسمی و غیررسمی می‌توانند نقش مهمی در شکل‌گیری فرهنگ کار جمعی داشته باشند.

4. مشکلات اقتصادی

مشکلات اقتصادی می‌توانند به رقابت‌های شدید و نگرانی‌های فردی منجر شوند که ممکن است همکاری گروهی را دشوارتر کنند. در چنین شرایطی افراد بیشتر بر روی منافع فردی تمرکز می‌کنند تا منافع جمعی.

5. عدم اعتماد

اعتماد بین اعضای تیم و گروه ضعیف است. اعتماد یکی از ارکان اصلی موفقیت در کار جمعی است و کمبود آن می‌تواند به عدم همکاری و هماهنگی منجر شود.

6. فرهنگ فردگرایی

در برخی از جوامع، فرهنگ فردگرایی است که بر روحیه جمعی تأثیر منفی می‌گذارد. افراد در چنین فرهنگی، به جای همکاری و هماهنگی با دیگران، بر روی منافع شخصی خود تمرکز می‌کنند.

چگونه یک فرهنگ سازمانی قوی برای کسب و کار خود بسازیم؟

هر تیمی دارای مجموعه‌ای از نقاط قوت و ضعف مخصوص به خود است، اما چندین روش وجود دارد که می‌توانید برای تضمین ساخت فرهنگ کار قوی و موفق اجرا کنید:

1.شخصاً از تغییرهای مورد نظر حمایت کنید.

شما باید الگوی شجاعانه ارزش‌های اصلی و رفتارهای مثبت باشید. تک تک افراد سازمان بستری برای تغییر دارند و رهبر شخص دیگری برای راهنمایی هستند.

نوع و کیفیت مدیران اجرایی و مدیران میانی می‌تواند اثرگذاری بیشتری روی سازمان داشته باشد پس نحوه رفتار درست و فرهنگی مثبت را در سازمان نشان دهید.

2.عزم جدی خود را با اقدام جسورانه نشان دهید.

هرگونه تغییر عمده فرهنگی باید با اقدامات جدی پشتیبانی شود. آشکارا اذعان و ثابت کنید که این امر باید تغییر کند و هنجارهای قدیمی دیگر پذیرفتنی نیستند.

برای تغییر هنجارهای‌فرهنگی فعلی، یک یا دو حرکت جسورانه انجام دهید. خواه تغییر در فرآیند بازبینی کارمندان باشد یا تغییر در نحوه برخورد با مشتریان جدید؛ سپس یک گروه مشتاق از پذیرندگان اولیه را برای اجرای آن حرکات جسورانه انتخاب کنید. با دادن پاداش‌‌ها و ادامه تغییرات مثبت بیشتر، اقدامات خود را تقویت کنید.

3.به ویژگی‌های مثبت فرهنگی احترام بگذارید.

بخش‌ها و گروه‌هایی از افراد که الگوی فرهنگ سازمانی مثبت هستند را بشناسید. شرایطی فراهم کنید که به شکوفایی فرهنگ مثبت در این گروه‌ها کمک کرده و با تفویض اختیار مناسب و اجازه دادن به انعطاف‌پذیری بیشتر در نحوه انجام وظایفشان، به آنها پاداش دهید.

4.هدفمند باشید.

هدف کلیدی، پرورش فرهنگ سازمانی قوی و موفق است زیرا کارکنان دوست دارند بخشی از یک ماموریت ارزشمند باشند. با نشان دادن اینکه چگونه کارشان به برد بزرگ‌تر منجر می‌شود، مطمئن شوید که کار و عملکردشان چقدر برای دستیابی به نتایج مهم است. حل مسئله را کامل کنید و توضیح دهید که چگونه یک فرهنگ سمی مانع هدف مشترک می‌شود.

5.چند برد سریع و کوچک کسب کنید.

در کنار حرکات جسورانه، ایده‌هایی را نیز در نظر بگیرید که می‌توانند به سرعت اجرا شوند. تغییر در زمان ناهار، راه‌اندازی گروه‌های کتابخوانی اختیاری، روند ورود نیروی جدید، فضای قهوه/چای و… می‌توانند در این مسیر راهگشا باشند.

6.دیدگاه خود را تغییر دهید.

همیشه مهم است که به عنوان یک رهبر، دیدگاه و نقطه نظرات دیگران را نیز در نظر بگیرید و موقعیت را از زوایای مختلف ببینید. درک کنید ممکن است آنچه در فرهنگ فعلی شما را ناراحت می‌کند، از منظر دیگری کاملاً متفاوت به نظر برسد.

• آیا با رفتار خود به ویژه در شرایط استرس، کارکنان را از کار می‌اندازید؟
• آیا خوب گوش می‌کنید؟
• به دنبال پیشنهاد و نظر دیگران هم هستید؟
• آیا برای به دست آوردن بینش لازم، از سوال استفاده می‌کنید؟

رهبرانی که خوب گوش نمی‌کنند نهایتا با تیم‌هایی محاصره می‌شوند که هیچ حرفی برای گفتن ندارند و این سکوت می‌تواند بر سازمان و افراد تأثیر به شدت بدی بگذارد.

7.ارائه بازخوردهای به موقع، سازنده و مثبت

رهبران باید معلمانی برای بهبود و تشویق کارکنان باشند. یکی از بدترین کارها برای کارکنان این است که هیچ بازخورد عملکردی دریافت نکنند زیرا این پیام را می‌فرستد که کارشان مهم نیست.

از طرف دیگر، تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی کارمندان بازخورد دریافت می‌کنند، 85% ابتکار عمل بیشتری در محل کار خواهند داشت. برای اینکه نشان دهید به اقدامات و مشارکت کارکنان اعضای تیم خود توجه می‌کنید، سیستم پاداش یا تحسین و تشکر خود را در همین مسیر تنظیم کنید.

8.تلاش‌های آموزشی برای ارتقای فرهنگ سازمانی

هر دوره، وبینار و جلسه آموزشی باید از ذهنیت‌ها و اقدامات فرهنگی مثبت حمایت کند. با ترویج یادگیری مستمر و سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های جدید، فرصتی دارید که ارزش‌ها و اهداف شرکت خود را نشان داده و بیشتر ترویج کنید.

9.برای هدایت تحول پذیرای سؤالات و بازخورد باشید.

رهبران در تیم خود مسئولیت دارند که به ایجاد و تسلط بر شرایط محیطی کمک کنند و بخش بزرگی از آن به پرسیدن سؤالات درست از اعضای تیم برای ایجاد تغییر و رفتارهای مثبت بر می‌گردد.

بازخورد به شما کمک می‌کند تا یادبگیرید، وضوح به دست آورید، روابط بین فردی را تقویت کنید و در نهایت کیفیت کار و تلاش سازمان را بهبود دهید.

چند سوال قدرتمند که باید در جعبه ابزار هر مدیر موفقی وجود داشته باشد عبارت است از:

• چه می‌شود اگر؟
• چی میبینی که من نمیبینم؟
• از دیدگاه شما چه باید کرد؟
• چرا این ایده؟
• چه چیز دیگری؟
• به نظر شما چگونه اجرا می‌شود؟
• چه چیزی این کار را سخت می‌کند؟
• چه کمکی می‌توانم انجام دهم؟

سخن پایانی

سازمان گروهی از افراد است که با یک مأموریت مشترک متحد شده‌اند. فرهنگ سازمانی ایجاد شده توسط آن گروه از افراد تفاوت بزرگی در عملکرد، تحقق ماموریت و تجربه شخصی هر کارمند در محل کار ایجاد می‌کند.

منابع

aihr