چگونه یک فرهنگ کار یا فرهنگ سازمانی قوی بسازیم؟

در این مقاله از مدیرنو به تشریح انواع مولفه های فرهنگ سازمانی پرداخته و به این سوال که چگونه یک فرهنگ کار یا فرهنگ شرکت قوی بسازیم پاسخ خواهیم داد. فرهنگ سازمان بر هر جنبه‌ای از کار (از حفظ کارکنان گرفته تا رسیدن به اهداف فروش) تأثیر می‌گذارد. بسیاری از سازمان‌ها و تیم‌ها سخت تلاش می‌کنند تا استراتژی‌ها، اهداف و برنامه‌های عملی مشخصی را برای پیشبرد چشم انداز کسب‌وکار به کار گیرند. با این حال، بسیاری از برنامه‌ها هیچ‌وقت فراتر از کاغذی که روی آن نوشته شده پیش نمی‌روند. چرا؟

• ممکن است چشم انداز شما به اندازه کافی قانع کننده نباشد.
• ممکن است ظرفیت عملیاتی سازمان یا واحد مربوطه برای تولید نتایج مورد‌نظر وجود نداشته باشد.
• اما آنچه که اغلب نادیده گرفته می‌شود اینست که چگونه فرهنگ کار ممکن است ایده‌های جدید را متوقف کند.

فرهنگ چیست؟

قبل از اینکه جلوتر برویم، اجازه دهید تعریفی از “فرهنگ ” ارائه کنیم. به رفتار گروهی، که افراد، آن را به عنوان بایدهای روتین و پذیرفته شده می‌پذیرند، فرهنگ می‌گویند و یک چارچوب مشترک و مرجع یا روشی برای انجام کارها و خود تقویت کننده است.

هنجارهای فرهنگی نشان می‌دهند که چگونه گروهی از مردم با فشارها، مشکلات و فرصت‌های داخلی و خارجی برخورد می‌کنند.

با گذشت زمان، هنجارهای فرهنگی از طریق:

• باورها: آنچه به عنوان حقیقت پذیرفته شد.
• طرز فکرها: مجموعه‌ای از نگرش‌های پذیرفته شده (مجموع باورها، نظرات و افکار شما).
• رفتارها: اقدامات قابل مشاهده که مناسب تلقی می‌شوند.

به اعضای گروه جدید آموزش داده می‌شود که این باورها، طرز فکرها و رفتارها بهترین راه برای برخورد با محیط هستند. چنین مواردی را در نحوه برخورد یک گروه با سرعت کار، وقت شناسی، زبان، فراگیر بودن، صراحت، ریسک پذیری، توجه به جزئیات، نوع لباس، عناوین، دستاوردها، شایعات، رفتار در راهروها و فضای استراحت و موارد دیگر می‌توان دید.

فرهنگ وقتی قوت می‌گیرد که افراد بیشتری یک رفتار را به عنوان یک رفتار عادی بپذیرند.

چنین اثری بسته به اینکه آیا ماموریت سازمان را پیش می‌برد یا نه، می‌تواند هم مثبت باشد هم منفی. تقویت فرهنگی به اشکال مختلفی از یک پیام ناگفته، ارتباطی سرد و یا یک ابروی بالا انداخته معنی‌دار، پیش می‌رود.

چرا تغییر فرهنگ سازمانی سخت است؟

از نظر بیولوژیکی، قبل از هر چیز ایمن ماندن مهمترین معیار هر انسانی است.

در طول هزاران سال، ما آموخته‌ایم که ایمنی اغلب به معنای ماندن در کنار گله است. و برای ماندن در گله، یاد می‌گیریم که تبعیت کنیم. ما حتی ممکن است فقط برای زنده ماندن و پذیرفته شدن، با گله‌هایی که اساساً آنها را دوست نداریم هم بمانیم.

یک مطالعه از دانشگاه لیدز این واقعیت را نشان می‌دهد که: اقلیت 5 درصدی می‌توانند به راحتی بر 95 درصد باقی‌مانده تأثیر بگذارند تا از آنها پیروی کنند.

نتیجه اینست که: فرهنگ سازمانی تأثیر قوی بر محیط کار می‌گذارد. ما زمان زیادی را در محل کار می‌گذرانیم و این می‌تواند یک تجربه رضایت‌بخش باشد و احساسات و روابط مثبت بسیاری را برانگیزد.

اما وقتی فرهنگ شرکت سمی یا ناسالم است، بسیاری از مردم به دلیل ترس از دور نشدن از گروه آن را به چالش نمی‌کشند. به همین دلیل مهم است که از قدرت غرایز گله خود استفاده کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که فرهنگ غالب به اهداف شرکت کمک می‌کند و فضایی را برای نظرات متفاوت و گفتمان صادقانه فراهم می‌کند.

شناخت انواع مولفه های فرهنگ‌ های سازمانی مختلف ممکن است آسان باشد، اما هر گروهی مجموعه‌ای از قوانین و کدهای خاص خود را دارد، خواه عمدی یا خواه غیرعمدی. این روزها، شرکت‌های بیشتری متوجه شده اند که تمرکز بر روی پرورش فرهنگ کار موفق که بتواند عملکرد را افزایش داده و نتایج عالی ارائه کند، چقدر اهمیت دارد.

چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

گزارشی توسط وب‌سایت بررسی کسب‌وکار Glassdoor نشان می‌دهد که بیش از سه چهارم افراد جویای کار قبل از درخواست برای یک نقش، فرهنگ شرکت را بررسی می‌کنند. این در حالیست که، بیش از نیمی از آنها می‌گویند که در فرآیند تصمیم‌گیری، فرهنگ کار عامل مهم‌تری نسبت به حقوق است.

فرهنگ شرکت نه تنها برای جذب و حفظ منابع انسانی مهم است، بلکه برای عملکرد کلی کسب‌وکار نیز کلیدی است.

به عنوان مثال، گزارشی از بررسی 100 شرکت برتر فورچون، شرکت‌هایی که فرهنگ کار مثبتی را ایجاد کردند نشان داد که، این شرکت‌ها میانگین بازده سالانه بالاتری نسبت به مجموعه‌های دیگر دارند.

در زیر نگاهی به برخی از مولفه های فرهنگ کاری مثبت و منفی می اندازیم.

فرهنگ کار مثبت در مقابل منفی

فرهنگ کار مثبت پایه‌ای قوی برای موفقیت می‌سازد و آرزوها و سطح انتظار سازمان را بالا می‌برد.

در فرهنگ کار مثبت

• کارکنان روی اولویت‌ها تمرکز می‌کنند.
• کارها به صورت کارآمد و مؤثر پیش می‌روند.
• از خلاقیت استقبال می‌شود.
• مسئولیت‌پذیری مشترک یک هنجار است.
• فرصت هایی برای یادگیری و تقویت مهارت‌های افراد وجود دارد.

برعکس، فرهنگ کاری منفی می‌تواند مانع مهمی برای دستیابی به اهداف و تکامل سازمانی و فردی باشد.

فرهنگ کار منفی

• تنوع و خلاقیت را خفه می‌کند.
• هیچ سیستمی برای پاسخگویی وجود ندارد.
• شایعه پراکنی امری عادی است.
• فاقد انسجام گروهی.
• باعث ایجاد و تقویت ناامیدی می‌شود.

انواع مولفه های فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ هر سازمان بر اساس چشم انداز، مأموریت و اهدافش، منحصر به فرد است.

با چنین نگرشی، چهار دسته از فرهنگ‌سازمانی پذیرفته شده وجود دارد که یک شرکت می‌تواند در آن قرار گیرد. این چهار گروه، که توسط محققین رابرت ای. کوین و جان روربا در سال 1983 ابداع شد، حول این ایده متمرکز است که یک شرکت بر اساس جایی که بر روی طیفی از انعطاف‌پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل خارجی قرار می‌گیرد، تعریف می‌شود.

درک این مولفه ها می‌تواند به رهبران کمک کند تا انواع مولفه های موجود در فرهنگ سازمانی خود را ارزیابی کنند. چنین درکی، قبل از تنظیم یا تغییر هرچیزی گامی اساسی است.

انواع فرهنگ سازمانی چیست ؟

1- فرهنگ قبیله ای

فرهنگ‌قبیله‌ای با روابط نزدیک و جو خانوادگی تعریف می‌شود. کارمندان راهنمایی می‌شوند و سلسله مراتب کمی وجود دارد که حس همکاری و ارتباط باز را تشویق می‌کند و در کسب‌وکارهای خانوادگی و استارت آپ‌ها بسیار رایج است.

برای انعطاف‌پذیری ارزش قائل بوده و تمرکز داخلی دارد. فرهنگ‌های قبیله‌ای اغلب منجر به محیطهای کاری دلپذیر شده که در آن کارکنان احساس می‌کنند به رسمیت شناخته شده و مورد احترام هستند، اما گاهی اوقات می‌توانند از تنوع و توانایی واکنش سریع به فشارهای بازار جلوگیری کنند.

2- فرهنگ ادوکراسی

Ad hoc در لاتین به معنای “برای این” یا “برای این وضعیت” است. به این ترتیب، این نوع فرهنگ کار برای نوآوری‌های در حال رشد و کارکنانی که آزمایش می‌کنند و مرزها را جابه‌جا می‌کنند، ارزش قائل است. هدف اینست که سازمان را در لبه برتر و یک قدم جلوتر از رقبا نگه داریم.

نمونه چنین فرهنگی را می‌توان در شرکتهایی مثل اپل و گوگل مشاهده کرد. ریسک زیاد، پاداش‌های بزرگی به همراه دارد، اما این نوع فرهنگ کار همچنین می‌تواند رقابت استرس‌زا در محل کار ایجاد کند و اگر همه چیز آنطور که انتظار می‌رود پیش نرود، منجر به سقوط بزرگی شود.

3- فرهنگ بازار

همانطور که انتظار دارید بازار، محرک آن است. شرکت هایی که چنین فرهنگی را اتخاذ می‌کنند، استانداردهای بالایی را تعیین کرده و بر اساس معیارها و نتایج هدایت می‌شوند. اغلب قوانین سختی برای تشویق کارمندان جهت برآورده کردن اهداف و به نتیجه نهایی رسیدن، وجود دارد.

فرهنگ مبتنی بر بازار اغلب در میان رهبران صنعت یافت می‌شود و نمونه‌ای از رویکردی با جهت‌گیری بیرونی و درجه کنترل بالا است و منجر به نتایج عالی در شرکت می‌شود، اما عدم انعطاف‌پذیری و تمرکز شخصی نیز می‌تواند به راحتی فرهنگ‌های سمی و فرسودگی شغلی ایجاد کند.

4- فرهنگ سلسله مراتبی

این همان چیزی است که وقتی به یک فرهنگ شرکت کلاسیک فکر می‌کنید تصور می‌کنید. ساختار و کنترل بیش از هر چیز ارزش دارد، با نقش ها و سطوح به وضوح تعریف شده. فرهنگی ریسک گریز است و با یک سبک مدیریتی از بالا به پایین در شرکت عمل می کند، جایی که دستورات به زنجیره ای متمایز از فرمان منتقل می شوند.
این سازمان‌ها تمایل زیادی به پایداری دارند که می تواند منجر به نتایج ثابت شود. با این حال، این محیط به طور کلی برای تحریک خلاقیت و نوآوری ایده آل نیست.

برای شناخت سبک مدیریت خود می توانید از تست سبک رهبری مدیرنو استفاده کنید.

انواع سطوح فرهنگ سازمانی ادگار شین چیست؟ 

اکنون که درکی از چندین روش متداول تجلی فرهنگ در یک سازمان داریم، بیایید درک بهتری از عواملی که آن را هدایت و شکل می‌دهند به دست آوریم. در دهه 1980، ادگار شین، استاد دانشکده مدیریت اسلون MIT، مدلی از فرهنگ‌سازمانی را توسعه داد که هنوز هم تاثیرگذار است.

مدل شین بیان می‌کند که فرهنگ سازمانی قوی و موفق در سه سطح تعریف می‌شود:

1- مصنوعات

اینها بارزترین ویژگی‌های یک سازمان هستند. عناصری که به راحتی قابل لمس و قابل شناسایی هستند، از طراحی فضای اداری گرفته تا رنگ‌های برند تا کد لباس کارمندان و غیره.

می‌توانید مصنوعات را به عنوان نوک کوه یخ در نظر بگیرید. آن‌ها به شما ایده می‌دهند که یک شرکت چیست و فرهنگش چگونه است، اما تحقیقات بیشتری برای کشف آنچه واقعاً سازمان را در مسیر رشد یا شکست قرار می‌دهد، مورد نیاز است.

2- ارزش‌های مورد حمایت

این ارزش‌ها در چشم‌انداز و بیانیه‌های مأموریت شرکت، قراردادهای کارکنان، و هر گونه فلسفه بیان شده سازمان مشهود است. آنها همچنین در رفتارها و روابط کارکنان درون سازمان و نحوه رفتار کارکنان با افراد خارج از سازمان دیده می‌شوند.

ارزش‌های مورد حمایت، شاخص عمیق‌تری از فرهنگ شرکت هستند، اما همه چیز نیستند. به‌ویژه اگر ارزش‌ها با مفروضات اساسی یک سازمان مطابقت نداشته باشند.

3- باورها و مفروضات اساسی

ضروری‌ترین سطح فرهنگ، باورها و مفروضات ضمنی است که اعمال افراد درون شرکت را هدایت می‌کند. این باورها اغلب ناخودآگاه هستند، اما رشته‌هایی هستند که واقعاً نحوه عملکرد افراد را کنترل می‌کنند.

مفروضات زیربنایی گاهی‌اوقات به سختی مشخص می‌شود، به خصوص زمانی که با ارزش‌های مورد حمایت یک شرکت همسو نیستند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است بگوید که یکی از ارزش‌های اصلی آنها تضمین تعادل بین کار و زندگی سالم برای کارمندان است، اما در عین حال کارکنان تشویق می‌شوند تا دیروقت بمانند تا نشان دهند که به کارشان متعهدند.

اگر می‌خواهید فرهنگ کار را به درستی درک کرده و تغییر دهید، دستیابی به باورهای اساسی بسیار مهم و حیاتی است.

شین می گوید که: فرهنگ سازمانی موفق زمانی شکل می‌گیرد که این سه لایه با هم هماهنگ باشند. تنها در این صورت است که یک فرهنگ می‌تواند «حرف بزند» و حس وحدت و انسجام را تجربه کند.

نقش خرده فرهنگ‌ها

تعریف فرهنگ یک سازمان با توجه به اینکه ترکیبی از خرده فرهنگ‌هاست می‌تواند پیچیده باشد. به محض اینکه یک کسب و کار شروع به رشد می‌کند، معمولاً خرده فرهنگ‌ها به وجود می‌آیند.

خرده فرهنگ‌ها گروه‌های کوچک‌تری از افراد هستند که باورها، ذهنیت‌ها یا رفتارهایی را در فرهنگ‌بزرگ‌تر به اشتراک می‌گذارند. این زیرگروه‌ها می‌توانند بر اساس بخش، منطقه یا سلسله مراتب و موارد دیگر باشند.

اگرچه در ابتدا، ایده خرده فرهنگ‌ها ممکن است هشداردهنده به نظر برسد، اما حضور آنها کاملاً طبیعی بوده و در واقع می‌توانند با چابک تر کردن سازمان و پذیرفتن ایده‌های جدید ارتقا دهند. فقط تا زمانی که خرده فرهنگ، همان باورهای اصلی فرهنگ‌بزرگتر را دارد.

تنها زمانی باید نگران خرده فرهنگ‌ها بود که در تضاد با باورها و ارزش‌های فرهنگ‌بزرگتر باشند.

چگونه فرهنگ عملکرد مثبت را توسعه دهیم؟

فرض کنیم، سازمان شما سخت کار کرده تا استراتژی ها، اهداف و برنامه های عملی مشخصی را ایجاد کند، اما برنامه های شما به جایی نرسیدند. در اینصورت، باید چند سوال کلیدی فرهنگی بپرسیم.

• آیا کارکنان در تمام سطوح سازمان، تمایلی برای تحقق چشم‌انداز یا اهداف نشان می‌دهند؟
• آیا اکثر کارکنان می‌دانند که چه کاری را چرا باید انجام دهند و آیا ابزار لازم برای انجام آن را دارند؟

اگر پاسخ به این سؤالات مثبت بود، اما اهداف شما هنوز محقق نشده، به فرهنگ شرکت خود نگاه کنید. یک فرهنگ کار موفق با اهداف و ارزش‌ها و برند یک شرکت هماهنگ است. اما در بسیاری از سازمان‌ها، یک گسست بزرگ بین این موارد و فرهنگ واقعی وجود دارد.

گالوپ دریافت که تنها 41 درصد از کارکنان در تمام بخش‌ها می‌دانند شرکتشان چه ویژگی‌هایی دارد و چه چیزی آن را از رقبا متمایز می‌کند.

وقتی کارمندان نمی‌دانند شرکتشان از چه تاریخچه و داستانی برخوردار است و چه ویژگی‌هایی دارد، پیدا کردن معنا و هدف در کار برایشان دشوار است.

نقش رهبری در اجرای تغییرات

پروفسور، نویسنده و سخنران برنه براون می‌گوید: «فرهنگ های سازمانی قوی و موفق، ارزش‌های خود را به رفتارهای خاص مرتبط می‌کند تا مردم بدانند در تیم و سازمانشان چه چیزی مورد انتظار، تشویق و پاداش است.»

این مسیر با رهبری شروع و با رهبری به پایان می‌رسد. رهبران لحن را تعیین می کنند، فرهنگ‌سازمان در نهایت بازتابی از رفتارها و نگرش‌هایی است که رهبران در روابط با دیگران از خود ارائه می‌کنند.

پیشنهاد مطالعه: 10 خطای رایج در مدیریت و رهبری (اجتناب از دام های جهانی)

تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران، 70 درصد از واریانس در تعامل تیم را تشکیل می‌دهند و برای اینکه مدیران بر رفاه کارکنان تأثیر مثبت بگذارند، باید به‌عنوان یک مربی عمل کنند تا بتوانند گفتگوهای معناداری با اعضای تیم خود داشته باشند.

چگونه یک فرهنگ کار یا فرهنگ شرکت قوی بسازیم؟

به خاطر داشته باشید که، هیچ گلوله نقره‌ای برای توسعه مولفه های فرهنگ سازمانی مثبت وجود ندارد. هر تیمی دارای مجموعه‌ای از نقاط قوت و ضعف مخصوص به خود است، اما چندین روش وجود دارد که می‌توانید برای تضمین ساخت فرهنگ کار قوی و موفق اجرا کنید.

1- شخصاً از تغییرهای مورد نظر حمایت کنید.

شما باید الگوی شجاعانه ارزش‌های اصلی و رفتارهای مثبت باشید. تک تک افراد سازمان بستری برای تغییر دارند. تک تک افراد سازمان رهبر شخص دیگری برای راهنمایی هستند.

نوع و کیفیت مدیران اجرایی و مدیران میانی می‌تواند اثرگذاری بیشتری روی سازمان داشته باشد. در تعهد خود به یک محیط کاری مولد قابل مشاهده باشید. در اطراف قدم بزنید، با مردم ارتباط برقرار کنید و نحوه رفتار درست و فرهنگی مثبت را نشان دهید.

2- عزم جدی خود را با اقدام جسورانه نشان دهید.

هرگونه تغییر عمده فرهنگی باید با اقدامات جدی پشتیبانی شود. آشکارا اذعان و ثابت کنید که این امر باید تغییر کند و هنجارهای قدیمی دیگر پذیرفتنی نیستند.

برای تغییر هنجارهای‌فرهنگی فعلی، یک یا دو حرکت جسورانه انجام دهید. خواه تغییر در فرآیند بازبینی کارمندان یا تغییر در نحوه برخورد با مشتریان جدید. سپس یک گروه مشتاق از پذیرندگان اولیه را برای اجرای آن حرکات جسورانه انتخاب کنید. با تغییر پاداش‌‌ها و ادامه تغییرات مثبت بیشتر، اقدامات خود را تقویت کنید.

به قول خود پایبند بوده و زمانی که دیگران عزم شما را آزمایش می‌کنند، با قدرت به مسیر خود ادامه دهید.

3- فروش هنجارهای جدید مورد انتظار

هر انرژی برای حرکت دادن سوزن فرهنگی لازم است، خرج کنید. به یاد داشته باشید، فرهنگ شرکت تأثیر زیادی بر عملکرد دارد، بنابراین موضوعی فرعی و حاشیه‌ای نیست. کیفیت ارتباطات نقش مهمی در تنظیم هنجارهای جدید بازی می‌کند و روی انتشار واطلاع‌رسانی اطلاعات صادقانه و به موقع در سازمان تمرکز کنید.

از خلأهای ارتباطی اجتناب کنید. در غیر این صورت، شایعه‌سازی تبدیل به پیام رسان پیش فرض سازمان خواهد شد. اطمینان حاصل کنید که تیم شما در مورد چیستی، چرایی و چگونگی امور و تغییرات آگاه است تا بتوانید تولید شایعات را از بین ببرید.

4- به ویژگی‌های مثبت فرهنگی احترام بگذارید.

بخش‌ها و گروه‌هایی از افراد که الگوی فرهنگ‌مثبت هستند را، بشناسید. شرایطی فراهم کنید که به شکوفایی فرهنگ‌مثبت در این گروه‌ها کمک کرده و با تفویض اختیار مناسب و اجازه دادن به انعطاف‌پذیری بیشتر در نحوه انجام وظایفشان، به آنها پاداش دهید.

5- هدفمند باشید

همانطور که قبلا ذکر کردیم هدف کلیدی، پرورش فرهنگ کار قوی و موفق است زیرا کارکنان دوست دارند بخشی از یک ماموریت ارزشمند باشند. با نشان دادن اینکه چگونه کارشان به برد بزرگ‌تر منجر می‌شود، مطمئن شوید که کار و عملکردشان چقدر برای دستیابی به نتایج مهم است. حل مسئله را کامل کنید و توضیح دهید که چگونه یک فرهنگ سمی مانع هدف مشترک می‌شود.

6- چند برد سریع و کوچک کسب کنید

در کنار حرکات جسورانه، ایده‌هایی را نیز در نظر بگیرید که می‌توانند به سرعت اجرا شوند. تغییر در زمان ناهار، راه‌اندازی گروههای کتابخوانی اختیاری، مفاهیم پرداختی، روند ورود نیروی جدید، فضای قهوه/چای و غیره می‌توانند در این مسیر راهگشا باشند.

هر چیزی که باعث ایجاد لبخند یا فکر خوب در برنامه روزانه کارمند شود و با انواع مولفه های فرهنگ سازمانی که می‌خواهید ایجاد کنید همسو باشد، مفید است.

7- دیدگاه خود را تغییر دهید

همیشه مهم است که به عنوان یک رهبر، دیدگاه و نقطه نظرات دیگران را نیز در نظر بگیرید و موقعیت را از زوایای مختلف ببینید. درک کنید ممکن است، آنچه در فرهنگ فعلی شما را ناراحت می‌کند، از منظر دیگری یا با یک لنز دوربرد کاملاً متفاوت به نظر برسد.

• آیا با رفتار خود به ویژه در شرایط استرس، کارکنان را از کار می‌اندازید؟
• گوش می کنید؟
• به دنبال پیشنهاد و نظر دیگران هم هستید؟
• آیا برای به دست آوردن بینش لازم، از سوال استفاده می‌کنید؟

رهبرانی که گوش نمی‌کنند نهایتا با تیم‌هایی محاصره می‌شوند که، هیچ حرفی برای گفتن ندارند و این سکوت می‌تواند بر سازمان و افراد تأثیر به شدت بدی بگذارد.

8- داستان های یک طرفه را نپذیرید.

داستان یک طرفه داستانی است که ما از تمام انگیزه‌ها و حقایق موقعیتی باخبر نیستیم. چنین موقعیتی می‌تواند با انتقال کارمند یا مدیر میانی در مورد شخص ثالث رقم بخورد یا خود ما بر اساس برداشتهایی که از موضوعی داشتیم به جمع بندی برسیم. معمولاً شخصیت اصلی این داستان فردی شرور و خاطی به نظر می‌رسد. کسانی که داستان‌های یک طرفه تعریف می‌کنند، به طور فعال آبروی دیگران را از بین می‌برند.

مهم است به‌عنوان رهبر جلوی چنین داستانهایی را از همان ابتدا بگیرید. تا شما گوشی برای گوش دادن نداشته باشید، داستانی هم وجود نخواهد داشت.

9- ارائه بازخوردهای به موقع، سازنده و مثبت

رهبران باید معلمانی برای بهبود و تشویق کارکنان باشند. یکی از بدترین کارها برای کارکنان این است که هیچ بازخورد عملکردی دریافت نکنند، که این پیام را می‌فرستد که کارشان مهم نیست.

از طرف دیگر، تحقیقات نشان می‌دهد که وقتی کارمندان بازخورد دریافت می‌کنند، 85٪ ابتکار عمل بیشتری در محل کار خواهند داشت. برای اینکه نشان دهید به اقدامات و مشارکت کارکنان اعضای تیم خود توجه می‌کنید، سیستم پاداش یا تحسین و تشکر خود را در همین مسیر تنظیم کنید.

10- تلاش‌های آموزشی برای ارتقای فرهنگ کار

هر دوره، وبینار و جلسه آموزشی باید از ذهنیت‌ها و اقدامات فرهنگی مثبت حمایت کند. با ترویج یادگیری مستمر و سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های جدید، فرصتی دارید که ارزش‌ها و اهداف شرکت خود را نشان داده و بیشتر ترویج کنید. محتوا، قالب‌ها، مربیان و نحوه انتخاب شرکت‌کنندگان را بر این اساس تنظیم کنید.

درصورتیکه نیاز به دوره های آموزشی دارید به صفحه آموزش های درون سازمانی مدیرنو مراجعه فرمایید.

برای هدایت تحول پذیرای سؤالات و بازخورد باشید

انواع مولفه های فرهنگ سازمانی ذاتاً خود تقویت کننده است. این بدان معناست که تغییر آن باید از مدیران شرکت آغاز شود.

در کتاب پرفروش Malcolm Gladwell به نام The Tipping Point آمده که، تغییر فرهنگ شرکت مستلزم آنست که تعداد کمی از افراد در موقعیت‌های کمی متفاوت رفتار کنند و این رفتار به افراد دیگر در موقعیت‌های مشابه سرایت می‌کند.

رهبران در تیم کاری مسئولیت دارند که به ایجاد و تسلط بر شرایط محیطی خود کمک کنند و بخش بزرگی از آن به پرسیدن سؤالات درست و دادن بازخورد لازم به اعضای تیم برای ایجاد تغییر و رفتارهای مثبت بر می‌گردد.

بازخورد به شما کمک می‌کند:

• وضوح به دست آورید
• یاد بگیرید
• بهبود کیفیت کار و تلاش
• روابط بین فردی را تقویت کنید

مکالمات بازخوردی باید به موقع و متناسب با گیرنده تنظیم شود.

چند سوال قدرتمند که باید در جعبه ابزار هر مدیر موفقی وجود داشته باشد:

• چه می‌شود اگر؟
• چی میبینی که من نمیبینم؟
• از دیدگاه شما چه باید کرد؟
• چرا این ایده؟
• چه چیز دیگری؟
• به نظر شما چگونه اجرا می‌شود؟
• چه چیزی این کار را سخت می‌کند؟
• چه کمکی می‌توانم انجام دهم؟

کلام آخر:

نهایتا، سازمان گروهی از افراد است که با یک مأموریت مشترک متحد شده‌اند. فرهنگ سازمانی ایجاد شده توسط آن گروه از افراد تفاوت بزرگی در عملکرد، تحقق ماموریت و تجربه شخصی هر کارمند در محل کار ایجاد می‌کند.

در حالی که فرهنگ کار می‌تواند اشکال و انواع مختلفی داشته باشد، رهبران باید رهبری را بر عهده گرفته تا اطمینان حاصل کنند که ذهنیت‌ها و رفتارهای مناسب برای تیم‌هایشان به هنجار تبدیل می‌شود و کنجکاو باقی می‌مانند و در طول مسیر به سؤالات باز می‌مانند.

برای اینکه یک فرهنگ کار قوی و موفق را در شرکت یا سازمان خود داشته باشید نیاز به ارزیابی و آموزش دارید. پیشنهاد می کنیم به صفحه ارزیابی سازمانی و آموزش درون سازمانی مدیرنو مراجعه نمایید.

منابع: krauthammer ، هیئت تحریریه مدیرنو