اگر میخواهید بدانید چرا بعضی تیمها با وجود تلاش زیاد به نتایج مطلوب نمیرسند، باید ریشه را در مدیریت عملکرد جستوجو کنید. بسیاری از مدیران سه اشتباه کلیدی را تکرار میکنند که مستقیماً بهرهوری تیم را پایین میآورد. برای شناخت این اشتباهات و یادگیری روشهای درست، پیشنهاد میکنم پادکست ۳ اشتباه مدیران در مدیریت عملکرد از علی معبودی را گوش دهید؛ توضیحاتش کاربردی و قابل اجراست.
۱۰ اشتباه بزرگ شرکتها در مدیریت عملکرد
1. اطمینان حاصل نکردن از اینکه کارکنان تصویر بزرگتر را درک میکنند
بسیاری از شرکتها در آگاهسازی کارکنان نسبت به تصویر بزرگترِ مرتبط با مدیریت عملکرد ناکام میمانند؛ بهویژه اینکه عملکرد فردی آنها چگونه به استراتژیها و اهداف گستردهتر شرکت ارتباط دارد. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند و در یک هدف مشترک سرمایهگذاری ذهنی داشته باشند، باید بدانند شرکت در چه مسیری حرکت میکند و به دنبال تحقق چه اهدافی است. به همین دلیل، موفقترین شرکتها آنهایی هستند که اهداف مشترک را بهروشنی بیان میکنند و حس کارکردن در جهت یک مأموریت مشترک را تقویت میکنند. بنابراین بسیار مهم است که رهبران، پیامهای کلیدی درباره آینده شرکت را بهطور منظم منتقل کنند و کار افراد، تیمها و واحدها را به آن آینده مرتبط سازند.
2. جلب نکردن همراهی (Buy-in) کارکنان
برای اینکه رهبران بتوانند فرآیندهای مدیریت عملکرد را بهطور مؤثر اجرا کنند، باید همراهی و پذیرش کارکنان در سراسر شرکت را بهدست آورند. شفافیت در اینجا بسیار حیاتی است. زمانی که کارکنان احساس کنند مجموعهای از شاخصها یا یک سیستم ارزیابی جدید بدون گفتگو و بدون اینکه متوجه شوند این فرآیند درباره چیست به آنها تحمیل شده است، احتمال درگیری و مشارکت آنها در فرآیند بسیار پایینتر خواهد بود. اما با مطمئن شدن از اینکه تیمها تصویر بزرگتر را درک میکنند و میدانند این تصویر چه ارتباطی با نقش و عملکرد آنها دارد، میتوان حس پذیرش، اعتماد و مشارکت را در آنها ایجاد کرد.
از طریق فرم زیر می توانید به صورت رایگان سازمان خودتان را ارزیابی کنید و چالش یابی کنید
ارزیابی رایگان برای کسب و کار شما
برای استفاده رایگان از این ارزیابی، کافیه فقط با وارد کردن شماره همراهتون عضو سایت شوید
3. نداشتن گفتگوهای منظم (و معنادار) دوطرفه درباره عملکرد
بسیاری از شرکتها تصور میکنند مدیریت عملکرد یعنی برگزاری یک ارزیابی سالانه که در آن مجموعهای از شاخصها بررسی شده و اهداف سال آینده تعیین میشود. ارزیابیهای سالانه قطعاً بخشی از مدیریت عملکرد هستند، اما مدیریت عملکرد خوب شامل بازبینی منظمتر و باز و معنادار عملکرد است. این یعنی فقط ارائه بازخورد درباره عملکرد فردی کافی نیست، بلکه باید از کارکنان نیز بازخورد دریافت کرد؛ برای مثال، درباره عملکرد رهبری یا نحوه مدیریت سیستمها.
مدیریت عملکرد تنها ارزیابی سالانه نیست؛ بلکه هنر ایجاد ارتباط، شفافیت و هدفگذاری مؤثر است. اگر احساس میکنید فرآیندهای فعلی تیمتان نتیجه لازم را ندارد، شاید درگیر همان اشتباهی هستید که بسیاری از مدیران مرتکب میشوند. برای درک بهتر این موضوع، حتماً پادکست ۳ اشتباه مدیران در مدیریت عملکرد از علی معبودی را بشنوید. این پادکست بهصورت خلاصه و دقیق نکات کلیدی را بیان میکند.
4. نداشتن هیچ شاخصی، یا داشتن شاخصهای اشتباه
اگر شاخصها را اندازهگیری نکنید، راهی برای فهمیدن اینکه کسبوکار چگونه عمل میکند یا آیا در مسیر درست برای دستیابی به اهداف استراتژیک قرار دارد، نخواهید داشت. بنابراین ضروری است که سیستمهایی برای اندازهگیری شاخصهای کلیدی عملکرد (KPIها) ایجاد کنید. با این حال، برخی شرکتها به سمت افراط میروند و هر چیزی را که امکان اندازهگیری دارد، اندازهگیری میکنند. داشتن اطلاعات بیش از حد یا اطلاعات نادرست میتواند به اندازه نداشتن اطلاعات مضر باشد، زیرا زمان و منابع ارزشمند را هدر میدهد.
5. تعیین اهداف مبهم
اغلب رهبران میدانند که بهترین اهداف، اهداف SMART هستند: مشخص (Specific)، قابل اندازهگیری (Measurable)، قابل دستیابی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمانمند (Time-bound). با این وجود، اهداف در بسیاری موارد بسیار مبهم تعیین میشوند. برای مثال، محول کردن هدف «بهبود خدمات مشتری» به اعضای تیم، بدون مشخص کردن دقیق اینکه این هدف چه معنایی دارد و چگونه به عملکرد کلی سازمان کمک خواهد کرد، بیفایده است. بهتر است اهداف مشخصتری تعیین شوند؛ مانند کاهش میانگین زمان انتظار مشتریان در صف مرکز تماس از سه دقیقه به ۹۰ ثانیه.
6. رسیدگی نکردن به عملکرد ضعیف
مدیریت عملکرد ضعیف کار دشواری است و هیچ مدیری از آن لذت نمیبرد. به همین دلیل، معمولاً این مسئله نادیده گرفته میشود یا زیر فرش پنهان میگردد. گاهی حتی شاخصها دستکاری میشوند تا نشان دهند همه چیز خوب است. این کار به هیچکس کمکی نمیکند؛ نه به فردی که عملکرد ضعیفی دارد و فرصت یادگیری و رشد را از دست میدهد، نه به مدیری که ممکن است با نارضایتی سایر اعضای تیم مواجه شود که مجبورند «کارهای عقبمانده» را جبران کنند، و قطعاً نه به کل سازمان که نیاز دارد تمام بخشها بهترین عملکرد خود را داشته باشند. بنابراین مهم است که کارکنان با عملکرد پایین شناسایی شوند و در صورت لزوم، آن گفتوگوهای سخت انجام شود.
7. قدردانی نکردن، جشن نگرفتن و پاداش ندادن برای عملکرد خوب
همانطور که عملکرد ضعیف اغلب نادیده گرفته میشود، عملکرد خوب نیز متأسفانه معمولاً مورد توجه قرار نمیگیرد. این موضوع میتواند باعث شود کارکنان احساس بیانگیزگی و دوری از هدف مشترک سازمان داشته باشند. به همین دلیل، هر شرکت باید شیوههای مناسبی برای شناسایی و جشن گرفتن عملکرد بالای افراد و تیمها ایجاد کند. و اگرچه پاداشهای مالی رایج هستند، اما تنها شکل قدردانی نیستند. کارکنان اغلب به اندازه پاداش مالی (و حتی در بسیاری مواقع بیشتر از آن)، از تحسین، فرصتهای توسعه و انعطافپذیری قدردانی و انگیزه میگیرند.
اگر به دنبال بهبود عملکرد تیم و افزایش انگیزه افراد هستید، شناخت اشتباهات رایج مدیران ضروری است. علی معبودی در پادکست ۳ اشتباه مدیران در مدیریت عملکرد بهوضوح توضیح میدهد که کدام عادات مدیریتی بهظاهر خوب، در عمل باعث افت عملکرد میشوند. شنیدن این پادکست میتواند نقطه شروع یک بازنگری جدی در سبک مدیریتی شما باشد.
8. تمرکز بیش از حد بر ابزارها و کارهای تیکزنی
بسیاری از رهبران کسبوکار فکر میکنند چون ابزارها و سیستمهای مختلفی برای بهبود عملکرد دارند، پس همه چیز تحت کنترل است. این طرز فکر میتواند خطرناک باشد، زیرا به رکود و ایستایی منجر میشود. بهترین نوع مدیریت عملکرد مربوط به ابزارهای پیچیده، سیستمهای خشک یا کارهایی که صرفاً «تیک» میشوند نیست؛ بلکه مربوط به ایجاد فرهنگ بهبود مستمر است.
9. دنبال کردن اهداف عددی بهجای بهبود واقعی عملکرد
ایجاد مجموعهای از اهداف و مشوقها میتواند در کسبوکار خطرناک باشد. زمانی که افراد و تیمها بیش از حد روی رسیدن به هدفها متمرکز میشوند، ممکن است در نحوه دستکاری اطلاعات خلاق شوند تا نشان دهند کاملاً در مسیر درست قرار دارند. البته تعیین اهداف و معیارها جایگاه خود را دارد، اما این کار باید در چارچوب گستردهتری انجام شود که هدف آن ایجاد فرهنگ «عملکرد بالا» است. بنابراین تمرکز اصلی باید همیشه بر این باشد که شرکت یا تیم تا چه حد در راستای اهداف کلان سازمان عملکرد دارد.
گاهی تنها با اصلاح چند رفتار ساده میتوان عملکرد کل تیم را متحول کرد. اما بسیاری از مدیران به دلیل ناآگاهی، اشتباهات مهم را بارها تکرار میکنند. اگر میخواهید بدانید این اشتباهات چیست و چگونه میتوانید از آنها دوری کنید، پیشنهاد میکنم پادکست «۳ اشتباه مدیران در مدیریت عملکرد» از علی معبودی را حتماً گوش دهید. نکات مطرحشده در آن، مفید و کاربردی هستند.
10. استفاده از ابزارهای مدیریت عملکرد برای کنترل و خردمدیریتی (Micromanagement)
اگر مدیریت عملکرد بهدرستی انجام شود، باید کارکنان را توانمند کند، نه اینکه به ابزاری برای کنترل و خردمدیریتی تبدیل شود. کارکنانی که در فرآیند مدیریت عملکرد مشارکت دارند و تصویر بزرگتر را میفهمند، احساس اعتماد، اختیار و مسئولیتپذیری بیشتری میکنند. این یعنی آنها توانایی بیشتری برای مدیریت عملکرد خود، تصمیمگیریهای درست به نفع شرکت و واکنش مناسب به نیازهای سازمان دارند. اما اگر احساس کنند مدیریت عملکرد یک «دیکتاتوری یکطرفه» است، انگیزه — و در نتیجه عملکرد — بهشدت کاهش مییابد.
به مشاوره نیاز دارید ؟ با ما تماس بگیرید
مشاوران متخصص ما آماده راهنمایی کردن شما هستند
02126248779
جمع بندی
با پرهیز از این اشتباهات و استفاده درست از ابزارها و تکنیکهای مدیریت عملکرد، رهبران کسبوکار میتوانند پایههای سازمانی را بنا کنند که بر اعتماد، شفافیت و حس همکاری برای دستیابی به اهداف مشترک استوار است. این کار شرایط ایدهآلی را برای ایجاد فرهنگ عملکرد بالا و موفقیت کسبوکار فراهم میسازد.
بسیاری از چالشهای سازمانی ریشه در ضعف مدیریت عملکرد دارند. شناخت اشتباهات بزرگ مدیران که در این مقاله ذکر شد میتواند نقطه عطفی در رشد حرفهای شما باشد. پیشنهاد میکنیم پادکست مدیریت عملکرد علی معبودی که دقیقاً همین موضوع را باز میکند و راهحلهای عملی ارائه میدهد را گوش کنید. اگر به فکر ارتقای مدیریت تیم خود هستید، حتماً این پادکست را به لیست شنیدنیهای امروزتان اضافه کنید.
