نسل z چیست و چه تاثیری در اینده ایران دارند؟ + راهکارهای تعامل با این کارکنان

در این مقاله به اینکه ویژگی های کارکنان نسل z چیست می‌پردازیم و راهکارهای تعامل و مدیریت آنها باتوجه به تاثیر نسل z در اینده ایران خواهیم پرداخت. باید بپذیرید که؛ نسل زد و هزاره های جوان‌تر به اندازه کارکنان مسن‌تر درگیر شغلشان نیستند. کارمندان جوان‌تر برای پیشرفت شغلی و کار از راه دور ارزش بیشتری قائل‌اند. کارکنان جوان به انتظارات و بازخورد روشن از مدیر خود نیاز دارند. و با توجه به تمامی این تفاسیر، باید پذیرفت که؛ مدیریت نسل z تشابهی با نسل‌های گذشته ندارد.

نسل z چیست؟

نسل Z به نسلی از افراد اشاره دارد که معمولاً در دهه‌های پایانی قرن بیست و یکم و آغازین قرن بیست و دوم متولد شده‌اند، با محدوده زمانی تقریبی از اواسط دهه ۱۹۹۰ تا اوایل دهه ۲۰۱۰ ( از سال 1375 تا 1390).

نسل z چه کسانی هستند ؟

این نسل معمولاً به عنوان جوانانی که با فناوری رشد کرده‌اند و تاثیر بسزایی در شیوه زندگی، کارآیی، و فرهنگ اجتماعی دارند، شناخته می‌شوند. این نسل بیشتر از دیگر نسل‌ها به تکنولوژی دسترسی دارند و از آن به طور فعال استفاده می‌کنند. همچنین، این نسل معمولاً به دنبال معنا و ارتباطات عمیق‌تر در زندگی شخصی و حرفه‌ای‌شان هستند و به ارزش‌های اجتماعی و محیطی توجه بیشتری دارند.

Gen Z در حال حاضر دومین نسل جوان با نسل هزاره قبل و نسل آلفا بعد از آن است. مانند هر نسلی، رفتار نسل زد بر اساس نحوه رشد آنها شکل می گیرد. جوانان امروز در سایه نابودی آب و هوا، قرنطینه های همه گیر و ترس از فروپاشی اقتصادی به بلوغ رسیده اند. اولین ژن این نسل زمانی متولد شدند که اینترنت به تازگی به استفاده گسترده ای دست یافته بود و آنها را “بومی های دیجیتال” می نامند. آنها اولین نسلی هستند که با اینترنت به عنوان بخشی از زندگی روزمره بزرگ شدند.

• بیبی بومرها به افرادی گفته می شود که از سال 1324 تا 1342 متولد شده اند.
• نسل X هر کسی است که از سال 1343 تا 1358 متولد شده است.
• Millennials هر کسی است که از سال 1359 تا 1374 متولد شده است.
• نسل Z هر کسی است که از سال 1375 تا 1390 متولد شده است.

در این مقاله نسل زد و نسل هزاره‌های جوان را به دلیل شباهت این دو گروه با هم در نظر گرفتیم. پس در این مقاله متولدین بین سال 1367 شمسی و  1379 شمسی را نسل زد و هزاره‌های جوان تعریف می‌کنیم.

 هویت نسل Z با عصر دیجیتال، اضطراب آب و هوا، تغییر چشم‌انداز مالی و کووید-19 شکل گرفته است.

چه چیزی در نسل Z منحصر به فرد است؟

از ویژگی های نسل z اینست که به طور کلی بسیار آنلاین هستند. آنها برای کار، خرید و دوست یابی آنلاین شناخته شده اند. در آسیا، این افراد شش ساعت یا بیشتر در روز را با تلفن های خود سپری می کند.

بومیان دیجیتال اغلب هنگام جستجوی هر نوع اطلاعاتی، از جمله اخبار و نظرات قبل از خرید، به اینترنت روی می آورند. آن‌ها بین سایت‌ها، برنامه‌ها و فیدهای رسانه‌های اجتماعی حرکت می‌کنند و هر کدام بخش متفاوتی از اکوسیستم آنلاین آن‌ها را تشکیل می‌دهند. آنها با بزرگ شدن با رسانه های اجتماعی، خود آنلاین خود را با دقت بیشتری نسبت به نسل های قبل مدیریت می کنند و احتمال بیشتری دارد که به گرایش های ناشناس ماندن، فیدهای شخصی تر و حضور آنلاین کمتری روی بیاورند، حتی اگر به شدت از رسانه ها استفاده می کنند.

با این حال، نسل Z نیز عموماً به خاطر ایده‌آلیس بودنشان شناخته می‌شوند. آنها بخشی از موج جدیدی از «مصرف‌کنندگان فراگیر» و رویاپردازان مترقی اجتماعی هستند. به طور کلی، نسل زد معتقد است که نقش خود را برای کمک به توقف تشدید تغییرات آب و هوایی و ایجاد برابری بیشتر برای همه انجام می دهد. آنها بیش از هر نسل دیگری به طور جمعی خواستار هدف و مسئولیت پذیری، ایجاد فرصت های بیشتر برای افراد با پیشینه های متنوع و کم نمایندگی، و شیوه های دقیق پایدار و سبز است.

ویژگی های نسل z چیست ؟

از مهم ترین ویژگی های نسل z و نسل‌های هزاره‌های جوان‌تر اینست که، نسبت به همکاران ارشد خود درگیری کمتری با محل کارشان دارند.

پنجاه و چهار درصد از نسل زد درگیر نیستند و این مقدار کمی بالاتر از نسل‌های دیگر است. همچنین احتمال کمی وجود دارد که به طور فعال درگیر شوند. اکثر کارمندان جوان ارتباط نزدیکی با همکاران، مدیر یا کارفرمای خود احساس نمی‌کنند.

کارفرمایان و مدیران نقش مهمی در اتصال کارکنان جدید به سازمان خود دارند. از طرفی، اینکه کارمند در چه مرحله‌ای از زندگی خود قرار دارد، مهم است. احتمال کمی وجود دارد که کارمندان جوان‌تر به یک شرکت معمولی رضایت دهند، زیرا آنها به دنبال چیز بهتری هستند.

اما این بدان معنا نیست که کارکنان نسل z در کار خود سست یا بی‌مسئولیت باشند.

یکی دیگر از ویژگی های کارکنان نسل z اینست که، نسبت به نسل‌های قدیمی‌تر استرس و فرسودگی شغلی بیشتری را تجربه می‌کنند. شصت و هشت درصد از نسل زد و هزاره های جوانتر گزارش می دهند که اغلب اوقات استرس دارند. چنین آماری باید برای رهبران نگران کننده باشد. استرس و فرسودگی شغلی بر عملکرد شغلی و پیشرفت شغلی بلند مدت تأثیر می‌گذارد. علاوه بر این، فرسودگی شغلی با خطرات سلامت جسمانی و روابط شخصی ضعیف مرتبط است. کارمندانی که اغلب اوقات فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، احتمالاً شغل خود را ترک می‌کنند.

یکی دیگر از ویژگی های کارکنان نسل z جابجایی شغلی است.

در مدیریت کارکنان نسل z باید به چه خواسته‌هایی توجه داشت؟

شصت و پنج درصد از کارکنان نسل z تعادل بیشتر بین کار و زندگی و رفاه شخصی بهتر را در هنگام بررسی شغل جدید «بسیار مهم» ارزیابی می‌کنند. میل نسل زد برای تعادل بین کار و زندگی و رفاه تقریباً به اندازه تمایل آنها برای افزایش حقوق یا مزایا مهم است.

و نکته مهم اینجاست: کارمندان نسل زد به رشد شغلی و انعطاف پذیری که به رفاه آنها کمک می‌کند بسیار اهمیت می‌دهند. در مقایسه با نسل‌های قدیمی‌تر، نسل زد بیشتر به دنبال پیشرفت شغلی (با 17 درصد) و کار از راه دور (با هشت درصد) و تعادل بیشتر کار و زندگی و رفاه بهتر (با هفت درصد) هستند.

جوانان آرزوی رشد شغلی دارند. آنها همچنین خواهان انعطاف و استقلال کاری هستند. اگر خودشان نسوخته باشند، چگونگی سوختگی نسل‌های قبل از خود را دیده‌اند. و آنها نمی‌خواهند همان آینده را تجربه کنند.

جهت ثبت نام در کارگاه تیم سازی به این لینک مراجعه کنید.

ملاحظات و سؤالات کارکنان نسل z چیست ؟

بسیاری از کارمندان خواهان انعطاف‌پذیری هستند، اما این خواسته می‌تواند شمشیر دولبه‌ای برای کسانی باشد که در ابتدای کارشان هستند. کارمندان جوان ممکن است ارزش ناهار خوردن با همکاران، درخواست بازخورد یا صرفاً در دسترس بودن برای داوطلب شدن برای پروژه های اضافی را ندانند.

نسل زد برای موفقیت در کار باید در کنار همسالان با تجربه، مربیان رسمی و غیررسمی کار کنند.

آنها همچنین باید در معرض سایر بخش‌ها و سطوح سازمان خود قرار گیرند. افراد نسل زد ممکن است با دید محدودی از “موفقیت” وارد فضای کار شوند و آن تعاملات غیرمنتظره در محل کار ممکن است فرصت‌های جدیدی را برایشان ایجاد کند.

البته، صرفاً حضور در دفتر، تضمین کننده فرصت‌های رشدی نیست. سازمان‌ها و مدیران هنوز نیاز دارند تا تجربیاتی را با دقت فراهم کنند که، کارمندان جدید را برای موفقیت در درازمدت آماده کند.

علاوه بر این، گاهی اوقات به راحتی فراموش می‌شود که توسعه نیاز به زمان دارد. ممکن است یک یا دو سال طول بکشد تا کسی به طور کامل نقش خود را ایفا کند. مخصوصاً برای کارمندانی که در ابتدای مسیر کاری خود هستند.

در مقایسه با نسل‌های قدیمی‌تر، هزاره‌ها بیشتر به دنبال پیشرفت شغلی (با 17 درصد) و بیشتر به دنبال کار از راه دور (با هشت درصد) و تعادل بیشتر کار و زندگی و رفاه بهتر (با هفت درصد) هستند.

وظایف دشوار در مدیریت نسل z چیست؟

یکی از وظایف دشوار مدیران ارائه بازخورد کافی به کارکنان برای آگاهی بیشتر از مسیر حرکتی و میزان رشد آنهاست. و در عین حال یکی دیگر از وظایف دشوار مدیران، تعیین انتظارات واقع بینانه در مورد مدت زمان پیشرفت بر اساس عملکرد کارکنان است.

حقیقت دیگری که در این اختلاط گم می شود این است که، پیشرفت شغلی نیز بخشی از رفاه است. وقتی به رفاه فکر می‌کنیم، ممکن است به دوچرخه سواری، صرف شام با دوستان یا تعطیلات فکر کنیم. اما رفاه شغلی شامل چیزهای به مراتب بیشتری است. تحقیقات گالوپ (gallup) نشان می‌دهد که لذت بردن از کاری که در محل کار انجام می‌دهید نیز عاملی در رفاه کلی است. و البته افزایش درآمد و مزایای مراقبت‌های بهداشتی و بازنشستگی نیز از رفاه کلی بلندمدت حمایت می‌کند.

فقط به یاد داشته باشید که، کارگران جوان امروز رهبران فردا هستند. سازمان‌ها باید نیازهای خود و نیازهای رشدی کارکنان خود را به طور همزمان برآورده کنند، به گونه ای که برای آنها منطقی باشد.

4 چیزی که نسل زد و هزاره ها از محل کار خود انتظار دارند.

• این افراد اکنون 46 درصد از نیروی کار تمام وقت ایالات متحده را تشکیل می‌دهند.
• Gen X و Baby Boomers تمایل خود را برای رهبری اخلاقی در اولویت قرار می‌دهند.
• تنوع و فراگیری کار برای نسل‌های جوان بسیار مهم است.

طبق گزارش گالوپ، نسل زد و نسل هزاره در حال حاضر نزدیک به نیمی (46 درصد) از نیروی کار تمام وقت در ایالات متحده را تشکیل می‌دهند.

برای توسعه نسل‌های بعدی رهبران سازمانی، هر کارفرما باید به این سوال پاسخ دهد که: کارکنان جوان ما از محل کار چه می‌خواهند؟ در سال 2018، گالوپ از کارکنان نسل z و هزاره ها پرسید که؛ خواسته‌های آنها از یک کارفرما چیست؟ و در یک کارفرما بیشتر به دنبال چه چیزی هستند؟ پاسخ‌های آنها به طرز شگفت‌آوری مشابه بود.

1. رفاه

کارکنان نسل z و هزاره ها کارفرمایی می‌خواهند که به رفاه آنها اهمیت دهد.

سال 2020 رفاه کارکنان را در اولویت قرار داد. اگر افراد سازمان شما از نظر جسمی و عاطفی سالم نیستند، سازمان شما نیز سالم نیست. اما موضع سازمان در مورد رفاه کارکنان مدت‌هاست که عامل اصلی خواسته کارکنان در محل کار و تعیین کننده احساسی که آنها نسبت به کارفرمای فعلی‌شان دارند، است.

برای توسعه نسل‌های بعدی رهبران سازمانی، هر کارفرما باید به این سوال پاسخ دهد که: نسل زد از محل کار چه می‌خواهند؟

امروزه در اکثر سازمان‌ها برنامه‌های سلامتی اجرا می‌شود، اما توجه به سلامت جسمانی به تنهایی کافی نیست. به عنوان مثال، نسل زد ممکن است از نظر جسمی سالم باشند اما از انزوای اجتماعی رنج ببرند که به بهره‌وری آنها آسیب می‌رساند. کارمندان تازه وارد ممکن است مشکلات مالی حادی را تجربه کنند که بر عملکرد روزانه آنها تأثیر می‌گذارد.

گالوپ پنج عنصر رفاه را شناسایی کرده است: شغلی، اجتماعی، مالی، ارتباطی و فیزیکی.

این 5 عنصر تمامی عناصر دیگر را تحت تأثیر قرار داده و رشد در همه آنها برای یک زندگی خوب ضروری است.

2. اخلاق مداری

نسل زد و هزاره ها می‌خواهند رهبرانشان اخلاق مدار باشند.

بدون شک، رسوایی‌های اخلاقی برای سلامت و موفقیت سازمان سمی هستند. و تنها موضوعی محدود به روابط عمومی نیست. نسل زد انتظار دارند اقدامات جسورانه‌ای برای رفع نقاط غیراخلاقی انجام شود. و آنها می‌خواهند کارشان تأثیر مثبتی بر انسان و جهان داشته باشد.

اما مسئله عمیق‌تری که قلب هر تیمی را درگیر می‌کند، اعتماد است. وقتی اعضای تیم به یکدیگر اعتماد کنند، همه چیز بهتر عمل می‌کند. آیا کارمندان شما فکر می‌کنند که همکارانشان متعهد به کار با کیفیت هستند؟ آیا کارکنان با علم به اینکه همه صادق هستند، با هم همکاری می‌کنند؟ و آیا نگرانی‌های کارکنان صرف نظر از رتبه‌شان، شنیده می‌شود؟

یادآوری: Gen X و Baby Boomersها نیز اخلاق را بسیار مهم ارزیابی می‌کنند. در واقع اخلاق، ویژگی ممتازی است که آنها در یک کارفرما می‌خواهند. یک سوال قابل تامل این است که نسل‌های مختلف چگونه اخلاق را متفاوت می‌بینند؟

نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است رفتار اخلاقی را با شخصیت شخص مرتبط کنند. نسل زد اخلاق را به مردم و کره زمین مرتبط می‌دانند.

3. رهبری شفاف

هزاره های مسن خواهان رهبران باز و شفاف هستند.

نسل هزاره در تمایل خود به رهبران باز و شفاف، منحصر به فرد است. چنین نگرشی ممکن است به این دلیل باشد که بسیاری از آنها در طول بحران مالی سال 2008 وارد بازار کار شدند. و تا حدی وام‌های رهن پایین‌تر از آنچه به نظر می‌رسیدند، قرار داشتند. (حباب قیمتهای وام‌های رهنی که توسط بانک‌ها ایجاد شده بود)

همچنین هزاره‌ها، پیام‌های متناقضی در مورد یک اقتصاد اساساً قوی که در حال سقوط بود، دریافت کردند. و برخی از آنها ممکن است احساس کنند فریب وام‌های دانشجویی آسان اما سنگینی را خورده‌اند که هنوز پس از گذشت بیش از یک دهه در حال پرداخت آن هستند.

در نتیجه، هزاره‌ها ممکن است در دهه 30 زندگی‌شان، رویکردی اعتماد محور نسبت به شرکت داشته باشند. اگر نیروی هزاره زیادی در سازمان دارید، ممکن است حقایق، داده‌ها و اعتبار شخص ثالث بیشتری برای اطمینان به رهبری شما طلب کنند.

4.  محل کار متنوع

نسل زد و نسل هزاره جوانتر رهبرانی می‌خواهند که از یک محل کار متنوع و فراگیر حمایت کنند.

نسل‌های جوان‌تر در دنیایی بزرگ شدند که بسیار متنوع‌تر از نسل‌های قبلی بود. آنها خواستار احترام، برابری و فراگیری (DEI) محیط و رهبرانشان هستند. چنین خصوصیاتی، یک امر ضروری برای هسته اصلی هویت شخصی آنهاست.

DEI اکنون یک اولویت اصلی برای نسل زد و ضرورتی برای رهبران مشاغل در سراسر دنیا است. یکی از راه‌های پایبندی به DEI در محل کار، احترام فردی است. کارکنان نسل z می‌خواهند به خاطر مشارکت منحصر به فردشان مورد احترام و قدردانی قرار گیرند. DEI بر نحوه انجام کار روزانه نسل زد تأثیر می‌گذارد. بی‌احترامی باعث بی‌اعتمادی و از بین رفتن همکاری و ارتباط صادقانه می‌شود. احترام و به رسمیت شناختن تمامی کارکنان از هر جهت مهم است.

از دیگر ویژگی های کارکنان نسل z اینست که انتظار دارند که در محل کار خود آموزش دیده و رشد کنند. برای آموزش کارکنان میتوانید از دوره های آموزش درون سازمانی بهره ببرید. تجزیه و تحلیل گالوپ نشان می‌دهد که فرصت‌های توسعه و “کیفیت مدیر” در شغل جدید برای نسل هزاره بیشتر از نسل قبلی مهم است.

کارمندان جوان مدیری می‌خواهند که به عنوان یک شخص به آنها اهمیت داده و فعالانه در رشد شغلی آنها مشارکت داشته باشد.

نیازهای کارکنان نسل z چیست ؟

اگر درصدد تلاش برای مدیریت در الهام بخشیدن به نسل هزاره و نسل z در محل کار خود هستید، مراحل زیر را در نظر بگیرید:

1. گفتگو با مدیران ارشد

اگر سازمان شما اخیراً به مواردی مثل؛ رفاه، رهبری اخلاقی و شفاف، تنوع، برابری و فراگیری توجه نکرده، وقت آن است که این گفتگوها را با مدیران ارشد خود شروع کنید. چنین موضوعاتی تنها مربوط به نسل زد نبوده و برای نسل‌های قدیمی نیز جذاب و خواستنی هستند. ممکن است مدیران ارشد با اهمیت بالای این موارد موافق نباشد.

احترام و به رسمیت شناختن از هر جهت: همکاران، مدیران میانی، سیاست‌ها، سیستم‌ها و مدیران ارشد مهم است.

2. آموزش مدیران

مدیران خود را برای برقراری ارتباط بهینه و اجرای وعده‌های سازمانی آموزش دهید. برای این امر میتوانید از دوره های آموزش مدیران بهره ببرید.

ممکن است از قبل برنامه‌ها و سیاست‌هایی برای رسیدگی به این موارد داشته باشید. اما اگر کارمندان خط مقدم(سطوح پایین) از آنها آگاه نباشند، این تلاش‌ها اثرگذار نیست. کارمندان، سازمان شما را از طریق مدیران خود تجربه می‌کنند. اگر چنین اقدام‌هایی در اولویت مدیران شما نیست، یعنی جز فرهنگ کاری شما نیز قرار ندارد. ضروری است که مدیران آموزش ببینند تا به کارکنان به عنوان افراد اهمیت داده و انتظارات رفتاری و اخلاقی را رعایت کنند.

نسل z و اینده ایران

ممکن است تأثیر نسل Z بر آینده ایران از نظر چند جنبه مختلف قابل تحلیل باشد و بطور خاص، تاثیر نسل Z در آینده ایران می‌تواند در زمینه‌های زیر نیز مشاهده شود:

1. تکنولوژی و نوآوری: نسل Z بیشترین تجربه با فناوری و دنیای دیجیتال را دارند. آینده ایران به طور گسترده‌تری ممکن است از این پتانسیل استفاده کند و تکنولوژی را به‌عنوان یک موتور برای توسعه اقتصادی و اجتماعی بهره‌برداری کند.
2. فرهنگ سازمانی و کارآفرینی: نسل زد به طور عمده کارآفرین و خلاق هستند و می‌توانند با ایجاد استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهای نوآورانه، به توسعه اقتصادی کشور کمک کنند. این نسل ممکن است با تغییراتی در فرهنگ کاری و کارآفرینی در ایران تاثیر بگذارند.
3. تغییرات اجتماعی: آنها معمولاً ارزش‌های اجتماعی و محیطی را به عنوان یکی از اولویت‌های خود می‌دانند. این ممکن است به تغییراتی در سیاست‌ها، اقدامات محیطی، و نحوه مدیریت منابع طبیعی در ایران منجر شود.
4. تحولات فرهنگی: این افراد به عنوان یک جامعه متنوع و چندفرهنگی شکل گرفته است و این ممکن است با تغییرات در فرهنگ و تبدیلات اجتماعی در ایران همراه باشد. آن‌ها ممکن است نقشی در تغییر نگرش‌ها و ارزش‌های اجتماعی ایفا کنند.
5. آموزش و ارتقاء سطح دانش: نسل Z تمایل بیشتری به یادگیری آنلاین، تحصیل در دانشگاه‌های بین‌المللی و استفاده از منابع دیجیتالی دارد. این ممکن است باعث تغییرات در سیستم آموزشی و توسعه فناوری در آموزش و پرورش در ایران شود.
6. تغییرات در بازار کار: نسل زد عمدتاً به دنبال محیط کاری انعطاف‌پذیر، تعادل بین کار و زندگی شخصی، و فرصت‌های مساوی است. این ممکن است با تغییرات در سازمان‌ها و سیاست‌های استخدامی، بهبودات در شرایط کاری و ایجاد فرصت‌های بیشتر برای جوانان در بازار کار ایران منجر شود.

با توجه به این نکات، نسل Z به عنوان یک نیروی تحت‌تأثیر می‌تواند نقش مهمی در تغییرات و تحولات و تعیین آینده ایران داشته باشد، اگر چه این تأثیرات بستگی به عوامل مختلفی از جمله سیاست‌ها، اقتصاد، فرهنگ، و جامعه دارد.

این موضوعات را در چرخه زندگی کارکنان ادغام کنید.

رهبران باید نگاه دقیقی به استراتژی نیروی انسانی فعلی خود انداخته تا ببینند چگونه خواسته‌ها و نیازهای نسل زد را پوشش می‌دهد. مثلا:

• آیا استراتژی جذب و حفظ نیروی انسانی شامل تاکید بر رفاه کارکنان است؟
• آیا روند ورود نیروی جدید به شیوه‌ای معنادار و اخلاقی اجرا می‌شود؟
• رهبران در تعامل با کارکنان رده‌های مختلف چقدر شفاف و باز هستند؟
• تا چه حد سیستم پیشرفت و ارتقا به تنوع و فراگیری می‌پردازد؟

پرداختن به چنین موضوعاتی در مدیریت نسل z و آینده ایران ، برنامه کوتاه‌مدت یا یک روزه نیست. بلکه پرداختن به چنین پارامترهایی نیاز به ادغام کامل چنین پارامترهایی با فرهنگ سازمانی شما داشته و کارکنان شما باید آنها را در تعاملات واقعی با سازمان شما تجربه کنند.

برای دریافت اطلاعات بیشتر در خصوص مشاوره مدیریت نیروهای نسل جدید به صفحه مشاوره منابع انسانی مدیرنو مراجعه فرمایید.

یا با ما در ارتباط باشید.

منابع: gallup ، betterteam ، mckinsey هیئت تحریریه مدیرنو