فرهنگ سازمانی چیست و رهبران چگونه بر آن تأثیر میگذارند؟
چند بار این سؤال را در مصاحبههای شغلی شنیدهاید؟ «فقط یک سؤال پایانی دارم: میتوانید فرهنگ سازمانی اینجا را توصیف کنید؟»
شاید خودتان هم آن را پرسیده باشید. این پرسش برای جویندگان کار یکی از مهمترین ملاحظات است—و دلیل خوبی هم دارد. فرهنگ سازمانی تعیین میکند کارها چگونه انجام میشوند، کارکنان محیط کار را چگونه تجربه میکنند و سازمانها چگونه به نتایج دست مییابند. فرهنگ شرکت که از رفتارهای رهبری نشأت میگیرد و در کنشهای روزمره تقویت میشود، بهطور مستقیم بر میزان مشارکت کارکنان، حفظ نیروی انسانی، نوآوری و عملکرد بلندمدت کسبوکار تأثیر میگذارد. پرسیدن درباره فرهنگ سازمانی نشان میدهد فرد درک میکند که یک موقعیت شغلی فقط شامل وظایف کاری و میزان حقوق نیست. امروزه فرهنگ سازمانی قلب تپنده هر محیط کاری است و بر همهچیز، از رضایت کارکنان تا موفقیت کسبوکار، اثر میگذارد. به همین دلیل، اهمیت آن بسیار بیشتر از آن است که بدون بررسی و توجه رها شود.
در ادامه بررسی میکنیم چرا فرهنگ سازمانی تا این اندازه بر نیروی کار امروز تأثیرگذار است، چه کسانی بر آن اثر میگذارند و چگونه میتوان در یک شرکت فرهنگ مثبتی ایجاد کرد.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی مجموعهای از رفتارها، رویهها و انتظاراتی است که تعامل میان همه کارکنان را شکل میدهد و هدایت میکند. این فرهنگ مانند ریتم محیط کار است که نگرشها، رفتارها و در نهایت خود سازمان را شکل میدهد. اگر استراتژی سازمان مشخص میکند چه کاری باید انجام شود، فرهنگ سازمانی تعیین میکند آن کار چگونه انجام شود.
هرچند واحد منابع انسانی و مدیران ارشد ممکن است تلاش کنند فرهنگ سازمانی را بهصورت هدفمند طراحی کنند، اما در عمل این فرهنگ بهمرور زمان و از طریق رفتارهای روزمره کارکنان در همه سطوح شکل میگیرد. حفظ یک فرهنگ مناسب نیازمند رهبرانی است که هر روز با رفتارها و ارزشهای ثابت و منسجم عمل کنند و کارکنانی که از الگوی آنان پیروی کنند.
در دنیای امروز، فرهنگ محیط کار در معرض دید همگان قرار دارد. بیتوجهی به آن میتواند پیامدهای منفی به همراه داشته باشد. از کارکنان بالقوه گرفته تا سرمایهگذاران و مشاوران میتوانند درباره تجربه واقعی کارکنان شما بخوانند و گاهی حتی آن را مشاهده کنند. اگر اقدامات و شیوههای کاری با ارزشها و نگرشهایی که سازمان ادعا میکند همخوانی نداشته باشد، شرکت با پیامدهای آن روبهرو خواهد شد. این پیامدها میتواند از دشواری در جذب و حفظ استعدادها تا بروز یک بحران جدی در روابط عمومی متغیر باشد.
به بیان ساده، فرهنگ مانند یک آینه است. این آینه هویت جمعی محیط کار شما—از جمله ارزشها، نگرشها، شخصیت سازمانی و رفتارها—را بازتاب میدهد، چه مثبت و چه منفی.
پیشنهاد مطالعه: ۱۲ نوع فرهنگ سازمانی که باید بشناسید!
دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی از این جهت اهمیت دارد که مشخص میکند کارها در یک سازمان چگونه انجام میشوند و افراد چگونه با یکدیگر تعامل دارند. وقتی فرهنگ سازمانی روشن و مثبت باشد، کارکنان احساس امنیت، احترام و تعلق بیشتری میکنند. این موضوع باعث افزایش انگیزه، رضایت شغلی و تعهد آنها به اهداف سازمان میشود. در مقابل، اگر فرهنگ سازمانی ضعیف یا نامشخص باشد، احتمال بروز ناهماهنگی، کاهش انگیزه و افزایش ترک خدمت بیشتر خواهد شد.
از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی نقش مهمی در موفقیت و پایداری کسبوکار دارد. فرهنگی که بر مسئولیتپذیری، همکاری و یادگیری تأکید دارد، به بهبود عملکرد، افزایش بهرهوری و تقویت روحیه کار تیمی کمک میکند. همچنین در زمان تغییرات یا بحرانها، یک فرهنگ قوی میتواند انسجام سازمان را حفظ کرده و اعتماد کارکنان و مشتریان را تقویت کند. به همین دلیل، توجه به فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اساسی در رشد و موفقیت بلندمدت هر سازمان است.
مزایای فرهنگ سازمانی مثبت
فرهنگ برای کارکنان اهمیت زیادی دارد و سازمانهایی که فرهنگ مثبتی ایجاد میکنند عملکرد بهتری دارند. پژوهشهای DDI نشان میدهد فرهنگ سازمانی مثبت—که با رهبری قوی تقویت میشود—به نتایج بهتر در کسبوکار منجر میشود. سازمانهایی که بهترین شیوههای توسعه رهبری را اجرا میکنند، ۴٫۱ برابر بیشتر احتمال دارد بهعنوان «بهترین محل کار» شناخته شوند.
این شیوهها شامل مواردی مانند:
- طراحی برنامههای توسعه باکیفیت در تمام سطوح رهبری
- داشتن برنامههای توسعه فردی برای رهبران
- بررسی منظم این برنامهها با مدیران
- تکیه بر ارزیابیهای دقیق از نقاط قوت و نیازهای توسعهای
تأثیر این موضوع فقط به فرهنگ محدود نمیشود. در سازمانهایی که منابع انسانی بهجای واکنشگرایی، نقش پیشبینیکننده و استراتژیک دارد:
تعداد رهبران باکیفیت ۳۳ درصد بیشتر است. احتمال قرار گرفتن در میان شرکتهای برتر از نظر عملکرد مالی دو برابر میشود.
این دادهها نشان میدهد ارتباط روشنی میان فرهنگ سالم و توسعه هدفمند رهبری با عملکرد قوی و موفقیت بلندمدت وجود دارد.
وقتی سازمانها روی توانمندی رهبری سرمایهگذاری میکنند، نهتنها نتایج بهتری میگیرند، بلکه شرایطی ایجاد میکنند که فرهنگی سازنده شکل بگیرد و پیامدهای زیر را به همراه داشته باشد:
- افزایش مشارکت و ماندگاری کارکنان
- رضایت شغلی بیشتر
- کاهش نرخ ترک خدمت
- وفاداری بالاتر کارکنان
- همکاری و کار تیمی مؤثرتر
- ارتباطات بازتر و شفافتر
- افزایش نوآوری و حل خلاقانه مسائل
- بهرهوری بیشتر
- تصمیمگیری بهتر
کدام دوره مناسب شماست؟
چگونه فرهنگ سازمانی مناسب کسبوکار خود را ایجاد کنیم؟
حتی یک فرهنگ مثبت هم برای همه سازمانها یکسان نیست. فرهنگ باید با اولویتهای اصلی کسبوکار همسو باشد. برای مثال، فرهنگ «آزمایش و یادگیری از شکست» ممکن است در توسعه نرمافزار باعث خلاقیت شود، اما چنین رویکردی در اتاق عمل یک بیمارستان—جایی که جان انسانها در خطر است—میتواند بسیار خطرناک باشد. برای تعیین فرهنگ مناسب سازمان خود میتوان این مراحل را دنبال کرد:
۱. روشن کردن اهداف فرهنگی متناسب با چالشهای کسبوکار
بر مشکلات مشخص سازمان تمرکز کنید، مانند:
- الزامات قانونی و نظارتی
- گسترش فعالیت در بازارهای جهانی
- تغییرات شدید بازار
- فشار رقابتی
۲. تعریف عناصر فرهنگی برای پاسخ به این چالشها
برای مثال:
اخلاق، صداقت و مسئولیتپذیری برای رعایت قوانین
رویکردهای فراگیر و شایستگی فرهنگی برای فعالیت جهانی
انعطافپذیری و نوآوری برای بازارهای ناپایدار
۳. پیوند دادن ارزشهای فرهنگی با توسعه مهارتهای نیروی کار
مشخص کنید کارکنان و رهبران باید چه توانمندیهایی را توسعه دهند، مانند:
رهبری همراه با صداقت
تسهیل همکاری میان فرهنگهای مختلف
ایجاد محیط یادگیری چابک
پذیرش آزمایش، تغییر و نوآوری
۴. تبدیل ارزشهای فرهنگی به رفتارهای عملی
ارزشها را به مهارتها، رفتارها و شیوههای مشخصی تبدیل کنید که کارکنان بتوانند آنها را یاد بگیرند و در عمل اجرا کنند.
رهبران محرک اصلی فرهنگ سازمانی هستند
اگرچه همه کارکنان در شکلگیری فرهنگ نقش دارند، اما رهبران نقشی بسیار پررنگتر در حفظ وضعیت موجود یا ایجاد تغییر فرهنگی ایفا میکنند. رفتارها، ارزشها و اولویتهای آنان الگویی برای کارکنان است. رهبران با تقویت مداوم رفتارهای مطلوب و ایجاد محیطی همسو با ارزشهای شرکت میتوانند نگرشها و رفتارهای تیم خود را شکل دهند. در واقع هیچکس به اندازه رهبران بر فرهنگ سازمانی تأثیر نمیگذارد.
مثال فرهنگ سازمانی
به این دو مثال توجه کنید:
سناریو ۱
فرهنگ اعلامشده: تعادل میان کار و زندگی برای سازمان مهم است. منابع انسانی برنامههای رفاهی و مرخصی سخاوتمندانه ارائه میدهد.
تجربه کارکنان: مدیر شما اغلب کارها را در لحظه آخر واگذار میکند و مجبور میشوید شبها، آخر هفتهها و حتی در تعطیلات کار کنید.
نتیجه: رفتار یک مدیر مانع دسترسی تیم به تعادل کار و زندگی میشود.
سناریو ۲
فرهنگ اعلامشده: سازمان به همکاری، ارتباطات باز و نوآوری اهمیت میدهد و برای آموزش و توسعه ایدهها منابع فراهم کرده است.
تجربه کارکنان: مدیری که با او کار میکنید به برخی افراد بیشتر توجه میکند و ایدههایی را که مطابق نظر خودش نیستند نادیده میگیرد.
نتیجه: این رفتار باعث کاهش مشارکت در ارائه ایدهها و نوآوری میشود و شکاف میان فرهنگ اعلامشده و تجربه واقعی کارکنان را نشان میدهد.
حفظ فرهنگ سازمانی در زمان تغییرات بزرگ
نقش رهبران در حفظ فرهنگ سازمانی زمانی دشوارتر میشود که شرکت با تغییرات اساسی روبهرو است؛ مانند:
- تعدیل نیرو
- الزام بازگشت به محل کار
- تحولات بزرگ کسبوکار مانند ادغام یا تملک شرکت
در چنین شرایطی فرهنگ سازمانی در سختترین آزمون قرار میگیرد و کارکنان پرسشهای دشواری مطرح میکنند، مانند:
- چگونه شرکتی که ادعا میکند با صداقت عمل میکند و به کارکنان اهمیت میدهد، ناگهان ۲۰٪ از بخش ما را حذف میکند؟
- پس از تملک کامل شرکت، آیا کار کردن در اینجا همان حس قبلی را خواهد داشت؟
- این تغییرات چگونه بر توانایی ما در خدمترسانی به مشتریان تأثیر میگذارد؟
یک ضربالمثل آفریقایی میگوید: «تبر فراموش میکند، اما درخت به یاد میآورد.»
در لحظات حساس تحول سازمانی، نحوه واکنش رهبران میتواند بهمنزله یک بازتعریف ناگهانی فرهنگ سازمان باشد. حتی اگر رهبران بخواهند هرچه سریعتر به روال عادی کسبوکار بازگردند، لازم است به پیامدهای انسانی تغییرات توجه کنند. نادیده گرفتن نگرانیهای کارکنان میتواند باعث تضعیف فرهنگی شود که شاید سالها برای ساختن آن تلاش شده است.
رهبران هر روز فرهنگ سازمان را میسازند
رهبران با رفتارهای روزمره خود فرهنگ سازمانی را شکل میدهند و مسئولیت بزرگی در ایجاد تجربه مثبت برای کارکنان دارند. بنابراین لازم است سازمانها انتظارات روشنی از رهبران در زمینه ایجاد فرهنگ مطلوب داشته باشند و به همان اندازه مهم است که آنان را برای انجام این نقش آموزش دهند.
برای آشنایی بیشتر با روشهای بهبود فرهنگ سازمانی، میتوانید به مقاله ما با عنوان «رهبران: آیا در حال ساختن فرهنگ اعتماد هستید؟» مراجعه کنید.
چگونه فرهنگ سازمانی را مدیریت کنیم (۱۱ گام اساسی)
مدیریت فرهنگ سازمانی عامل اصلی در تعیین میزان موفقیت یک سازمان در اجرای سایر ابعاد عملکرد سازمانی است. همچنین مهمترین مزیت رقابتی یک سازمان به شمار میرود، زیرا همان چیزی است که یک سازمان را منحصربهفرد میکند.
اما ایجاد یک فرهنگ قوی تنها نخستین گام در این فرایند است. برای حفظ یک فرهنگ موفق که به کارکنان کمک کند رشد کنند، مدیریت مؤثر لازم است؛ نهتنها مدیریت کارکنان و راهبردها، بلکه مدیریت خودِ فرهنگ.
ایجاد فرهنگ ممکن است برای برخی رهبران دشوار باشد، اما تأثیر آن بر نتایج سازمان بسیار بیشتر از استراتژی است. با اینکه بسیاری از رهبران اهمیت ایجاد یک فرهنگ قوی برای سلامت سازمان را درک میکنند، مدیریت بلندمدت یک فرهنگ پایدار و دلسوز که کارکنان را درگیر و مشارکتپذیر نگه دارد میتواند کاری چالشبرانگیز باشد.
ارزشهای بنیادین، اجزای سازنده یک فرهنگ سازمانی قوی هستند. زمانی که رهبران بتوانند مدیریت فرهنگ را بهطور مؤثر عملیاتی کنند، ارزشهای بنیادین را بهصورت اصیل در میان کارکنان تقویت کنند و به اصطلاح «به آنچه میگویند عمل کنند»، در تمام سطوح سازمان شاهد بهبود خواهند بود.
یک فرهنگ سازمانی که بهخوبی مدیریت شود میتواند راهبردهای کسبوکار را موفقتر کند، میزان مشارکت و ماندگاری کارکنان را افزایش دهد و به سازمان کمک کند خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهد.
در ادامه، ۱۱ گام اساسی ارائه شده است که به شما کمک میکند با عملیاتی کردن ارزشهای بنیادین، فرهنگ سازمان خود را مدیریت کنید.
مراحل مدیریت فرهنگ سازمانی
گام ۱: مأموریت و چشمانداز سازمان خود را بازبینی و تقویت کنید
کلید جلب تعهد کارکنان و تبدیل آنها به حافظان فرهنگ سازمانی، تعریف روشن مأموریت و چشمانداز سازمان، بازبینی منظم آنها و تقویت مداومشان است.
مأموریت و چشمانداز، پایه و اساس ارزشهای بنیادینی هستند که بهعنوان چارچوب فرهنگ توسعه میدهید. زمانی که کارکنان مأموریت سازمان و نقش فردی خود در تحقق چشمانداز آن را درک کنند، کارشان معنا و هدف بیشتری پیدا میکند و همین امر آنها را درگیر و باانگیزه نگه میدارد.
وقتی فرهنگ با تمام جنبههای راهبرد شرکت، از جمله سیاستها، رویهها، مزایا و امتیازات، درهم تنیده شود، نشاندهنده توجه سازمان به نیازهای کارکنان خواهد بود و ارتباط میان ارزشهای بنیادین سازمان و کار روزمره کارکنان را روشن میکند.
گام ۲: ارزشهای بنیادین را بهطور مستمر الگو قرار دهید
برداشتها و ارزشهای یک رهبر نقش مهمی در تعریف و شکلدهی فرهنگ سازمانی دارند. به همین دلیل، رهبری قوی برای مدیریت فرهنگ سازمانی و تقویت مستمر ارزشهای بنیادین در میان کارکنان ضروری است.
از آنجا که فرهنگ سازمانی در رفتارهای نانوشته، طرز فکرها و الگوهای اجتماعی نهفته است، لازم است از طریق الگو قرار دادن ارزشهای بنیادین، کارکنان را به سمت رفتارها و نگرشهایی هدایت کنید که مایلید در سازمان بیشتر دیده شوند.
فرهنگ نهتنها باید به شکلی اصیل شکل بگیرد، بلکه باید به شکلی اصیل نیز مدیریت شود تا نتایج مثبت بلندمدت ایجاد کند. بنابراین، رهبران باید با نشان دادن تعهد خود به ارزشهایی که فرهنگ بر پایه آنها بنا شده است، بهطور مداوم لحن و جهت فرهنگ سازمان را تعیین کنند.
زمانی که مدیران ارشد با نشان دادن رفتارهایی که با ارزشهای بنیادین همسو هستند تعهد خود را نشان میدهند، کارکنان نیز به رفتارهای مشابه هدایت میشوند. این تعهد باید قوی و برای کارکنان بهصورت روزانه قابل مشاهده باشد؛ چه در جلسات، چه در ایمیلها و چه در گفتوگوهای فردی.
الگو بودن برای کارکنان و تقویت مداوم ارزشهای بنیادین باعث میشود کارکنان همواره نسبت به فرهنگ سازمان و هماهنگی رفتارهای خود با آن آگاه باشند.
گام ۳: اهداف روشن، قابل دستیابی و قابل اندازهگیری تعیین کنید
هنگام تعیین اهداف سازمان، نقشهای فردی اعضای تیم در تحقق آن اهداف را در نظر بگیرید و به آنها در تعیین اهداف شخصیشان راهنمایی ارائه دهید.
تعیین اهداف روشن و قابل اندازهگیری که با ارزشهای بنیادین همسو هستند و ایجاد حس مسئولیتپذیری، به کارکنان کمک میکند در سطح بالاتری عملکرد داشته باشند، حجم کار خود را بهتر مدیریت کنند و نقاطی را که نیاز به بهبود دارند شناسایی کنند.
هدفگذاری همچنین به کارکنان کمک میکند نقش مهم خود در سازمان و اهمیت شغلشان در تحقق چشمانداز سازمان را بهتر درک کنند. این نیز راهی برای تقویت فرهنگ در میان تیمها و در عین حال افزایش عملکرد است.
ما اخیراً با نویسندهای به نام استیسی بار گفتوگویی داشتیم و درباره ارزش استفاده از سنجش مؤثر و اندازهگیری اقدامات، نه افراد، صحبت کردیم.
او به روشهایی اشاره کرد که اهداف و شاخصها میتوانند بهطور مثبت بر فرهنگ تأثیر بگذارند و گفت:
«هرجا بتوانیم افراد را تشویق کنیم تا شاخصهای خود را در راستای اهداف سازمان طراحی کنند، میتوانیم فرهنگ سازمانی را بهطور مثبت تغییر دهیم.»
گام ۴: به کارکنان توجه و اهمیت نشان دهید
مهمترین جنبه فرهنگ، میزان توجه و اهمیتی است که بهطور مداوم نسبت به کارکنان نشان داده میشود.
زمانی که رهبران از کارکنان حمایت میکنند، آنها احساس ارزشمندی بیشتری دارند و عملکرد بهتری ارائه میدهند. تضمین رفاه کارکنان بهعنوان بخشی از فرهنگ سازمان برای موفقیت آنها ضروری است.
درک نیازهای در حال تغییر کارکنان، بهویژه در دورهای که تغییرات دائمی وجود دارد، و توجه به نیاز آنها برای تعادل میان کار و زندگی که سلامت ذهنی و جسمیشان را حفظ کند بسیار مهم است.
به گفته نویسنده لیندا هولبِش:
«مدیران باید بتوانند همدلی نشان دهند و نوع حمایتی را ارائه دهند که افراد ممکن است به آن نیاز داشته باشند؛ نه برای همه و نه همیشه یکسان، بلکه با درک نیاز هر فرد.»
همانطور که پیشتر اشاره شد، مهمترین بخش یک فرهنگ سازمانی قوی داشتن تیم مدیریتی ارشدی است که واقعاً به کارکنان اهمیت میدهد و نیازهای آنها را درک میکند.
مدیریت ارشد باید این توجه را بهطور مداوم نشان دهد، زیرا زمانی که سازمانها انسانها را در اولویت قرار میدهند، سایر جنبههای فرهنگ سازمانی نیز بهبود مییابد.
گام ۵: بهسرعت با موقعیتهای سمی برخورد کنید
با وجود تمام تلاشها برای جلوگیری از آنها، موقعیتهای سمی ممکن است ایجاد شوند و میتوانند بر مشارکت کارکنان، عملکرد و رفاه آنها تأثیر منفی بگذارند.
مدیران ارشد میتوانند با رسیدگی سریع به این موقعیتها، اطمینان حاصل کنند که فرهنگ سازمانی همچنان با مأموریت، چشمانداز و ارزشهای شرکت همسو باقی بماند و بر روحیه کارکنان تأثیر منفی نگذارد یا به فرهنگی که با تلاش بسیار ایجاد شده آسیب جدی وارد نکند.
موقعیتهای سمی میتواند شامل آزار و اذیت، رفتارهای تبعیضآمیز ظریف، رفتار نابرابر با کارکنان یا رفتارهایی از سوی مدیران ارشد باشد که ارزش کارکنان را نادیده بگیرد و آنها را قابل جایگزین تلقی کند. چنین مسائلی میتواند آسیب جدی به فرهنگ سازمانی وارد کند.
اگر فرهنگ سازمان بهدرستی مدیریت نشود، ممکن است سازمان را در برابر تغییرات کمتر انعطافپذیر کند و باعث بیگانگی کارکنان شود.
برای مواجهه با آینده، ضروری است رهبران فرهنگی را پرورش دهند که بهطور مداوم به کارکنان نشان دهد آنها ارزشمند و برای موفقیت سازمان حیاتی هستند.
گام ۶: بازخورد را بهطور منظم ارائه دهید
بازخورد برای حفظ تیمی با عملکرد بالا و کارکنانی درگیر و متعهد ضروری است و همچنین راهی عالی برای تقویت ارزشهای فرهنگی محسوب میشود.
چه بازخورد شما قدردانی از دستاوردهای کارکنان باشد و چه نقدی سازنده درباره عملکرد آنها، کارکنان به بازخورد نیاز دارند.
در فرهنگی که بازخورد در آن رایج است، کارکنان بهطور منظم بازخورد مفید از مدیران مستقیم خود دریافت میکنند. در مقابل، آنها نیز تشویق میشوند بازخورد معناداری به همکاران و مدیران ارائه دهند.
این امر میتواند به حفظ مسیر صحیح یک فرهنگ سالم کمک کند یا به رهبران نشان دهد که کجا نیاز به بهبود وجود دارد.
اگرچه همه انواع بازخورد برای مدیریت فرهنگ سازمانی مهم هستند، اما قدردانی و شناخته شدن اهمیت ویژهای دارد، زیرا یکی از نیازهای اساسی انسانی هم برای کارکنان و هم برای مدیران را برآورده میکند.
برآورده کردن این نیاز یکی از ارکان فرهنگ سازمانی قوی است و برای مدیریت موفق فرهنگ ضروری است، زیرا رضایت شغلی، مشارکت و ماندگاری کارکنان و کیفیت کار را افزایش میدهد.
چگونه نقاط قوت و ضعف سازمانم را پیدا کنم؟
همین حالا به صفحه ارزیابی سازمانی مدیرنو مراجعه کنید و یک ارزیابی اولیه رایگان از وضعیت سازمان خود انجام دهید. نتیجه آن، کمک بسیار زیادی به شناخت شما از وضعیت سازمانتان خواهد کرد.
گام ۷: میان فلسفه و عمل هماهنگی ایجاد کنید
رهبران باید بهطور مداوم فرهنگ را بهبود و تنظیم کنند. این به معنای فراهم کردن شرایطی است که کارکنان برای موفقیت به آن نیاز دارند و در عین حال رفع ناهماهنگیهایی که ممکن است میان فلسفه فرهنگی و عملکرد روزمره وجود داشته باشد.
بهعنوان یک رهبر، وظیفه شماست شرایط کاری مطلوبی فراهم کنید تا کارکنان بتوانند رشد کنند. اما همچنین وظیفه رهبری است که ناسازگاریهای میان فلسفه فرهنگی و عملکرد روزانه را شناسایی و حذف کند؛ ناسازگاریهایی که ممکن است محیطی ناسالم برای کارکنان ایجاد کند.
سیاستها و رویهها باید بهطور منظم بازبینی شوند تا اطمینان حاصل شود که میان سیستمهای اجرایی و ارزشهای بنیادین هماهنگی وجود دارد.
سازمانی که نتواند ارزشهای بنیادین را بهطور اصیل و در عمل روزمره نشان دهد، با نرخ بالای ترک شغل، کاهش مشارکت کارکنان، بیانگیزگی فعال کارکنان و عملکرد ضعیف مواجه خواهد شد.
این نوع ناهماهنگیها میتواند محیط کاری سمی ایجاد کند و تلاشهای مدیران ارشد برای حفظ فرهنگی انسانمحور را تضعیف کند.
گام ۸: فرصتهای یادگیری و توسعه فراهم کنید
بر اساس یک نظرسنجی اخیر، ۸۰ درصد مدیران عامل نیاز به مهارتهای جدید را بزرگترین چالش کسبوکار خود میدانند.
پژوهشهای جدید نیز نشان میدهد که دومین عامل مهم در شادی کارکنان در محیط کار، فرصت رشد و توسعه است.
از آنجا که یادگیری برای توسعه مهارتهای جدید و ایجاد رضایت شغلی در کارکنان ضروری است، شرکتهایی که فرصتهای یادگیری و توسعه را فراهم میکنند، پایههای موفقیت بلندمدت را با تیمی از کارکنان متعهد و توانمند بنا میگذارند.
یادگیری یکی از عناصر بسیار مهم فرهنگ سازمانی پایدار است، زیرا بر راهبرد، نوآوری، مشارکت کارکنان، حفظ کارکنان و بسیاری از جنبههای دیگر سازمان تأثیر مثبت میگذارد.
چه از طریق آموزش حضوری، دورههای آنلاین یا بازنگری در فرایندهای فعلی و اشتباهات گذشته برای تقویت ذهنیت بهبود مستمر بر پایه ارزشهای بنیادین، ارزش ایجاد فرصتهای یادگیری برای رشد و توسعه کارکنان غیرقابل اندازهگیری است.
گام ۹: اعتماد ایجاد کنید
برای اینکه فرهنگ همواره در ذهن کارکنان تازه و زنده باقی بماند، اعتماد به رهبری ضروری است.
الگو قرار دادن ارزشهای بنیادین، توجه به کارکنان، دادن انعطافپذیری و استقلال به آنها در صورت امکان، و ارائه بازخورد منظم، همگی راههایی هستند که رهبران میتوانند از طریق آنها اعتماد ایجاد و حفظ کنند.
ایجاد اعتماد مستلزم آن است که رهبران با تعارضها و بحرانها روبهرو شوند، نه اینکه مخالفتها را تنبیه کنند یا تعارضها را پنهان کنند.
ماریسا لوین، بنیانگذار و مدیرعامل Successful Culture میگوید:
«سازمانهایی که بالاترین سطح اعتماد را دارند میدانند که درخواست کمک یک خیابان دوطرفه است. رهبرانی که بیشترین ارتباط عاطفی را دارند به کارکنان خود میگویند که برای ساخت بهترین سازمان ممکن به کمک آنها نیاز دارند.»
زمانی که کارکنان به رهبری اعتماد داشته باشند، به فرهنگ سازمان نیز اعتماد میکنند تا محیط کاری رضایتبخش و هماهنگی برای آنها فراهم کند. رهبرانی که بهطور مداوم برای ایجاد اعتماد تلاش میکنند، در واقع فرهنگی سازمانی قوی ایجاد میکنند که کارکنان را درگیر و متعهد نگه میدارد.
گام ۱۰: مربیگری و منتورینگ
کارکنان میتوانند از مربیگری و منتورینگ بسیار بهرهمند شوند. این کار به بهبود عملکرد آنها کمک میکند و ارزشهای بنیادین را تقویت میکند.
زمانی که از طریق مربیگری ارزشهای بنیادین را تقویت میکنید، در واقع فرهنگ را نیز تقویت میکنید، زیرا بهطور مداوم نشان میدهید که برای هدایت رفتار کارکنان، قدردانی از مشارکت آنها و پیشنهاد حوزههای بهبود سرمایهگذاری میکنید.
این سطح از توجه به رشد حرفهای کارکنان باعث میشود آنها خود را عضو ارزشمندی از تیم بدانند، در کارشان درگیر شوند و تأثیری را که در سازمان ایجاد میکنند بهتر درک کنند.
از طریق مربیگری، رهبران به کارکنان کمک میکنند چرایی و چگونگی عملکرد سازمان را بهتر درک کنند، که این امر موجب تقویت فرهنگ و همسویی بیشتر با ارزشهای بنیادین میشود. مربیگری آگاهی کارکنان را افزایش میدهد و تأثیر چشمگیری بر احساس تعلق آنها دارد.
گام ۱۱: فراگیری را در اولویت قرار دهید
ممکن است واژههای «فراگیری» و «تنوع» گاهی به جای یکدیگر استفاده شوند، اما همانطور که مقالهای از گالوپ اشاره میکند، این دو مفهوم یکسان نیستند.
طبق این مقاله، فراگیری به احساس تعلق فرهنگی و محیطی اشاره دارد:
«فراگیری باید متفاوت از تنوع درک شود، زیرا صرفاً داشتن طیف گستردهای از ویژگیهای جمعیتشناختی در یک سازمان تأثیری بر نتایج آن نخواهد داشت، مگر اینکه افرادی که به هر یک از این گروهها تعلق دارند احساس استقبال و پذیرش کنند.»
فراگیری را میتوان میزان احساس پذیرش، احترام و ارزشمندی کارکنان تعریف کرد. همچنین میتوان از آن برای سنجش میزان تشویق کارکنان به مشارکت کامل در سازمان استفاده کرد.
به نظر میرسد فراگیری برای بسیاری از افرادی که تازه وارد بازار کار میشوند بسیار مهم است. بر اساس مقالهای در Big Think، تعهد یک سازمان به فراگیری و تنوع برای ۸۳ درصد از جویندگان کار نسل Z اهمیت دارد.
بخشی از مدیریت فرهنگ این است که اطمینان حاصل شود فرهنگ سازمان محیط کاری فراگیری ایجاد میکند که در آن کارکنان به خاطر ویژگیها و مهارتهای منحصربهفردشان مورد قدردانی قرار میگیرند و میتوانند هر روز با هویت واقعی خود در محل کار حضور داشته باشند.
یکی از جنبههای مهم اما اغلب نادیدهگرفتهشده مدیریت فرهنگ، بازبینی منظم برخی رویههای به ظاهر بیضرر در فرهنگ سازمان است که ممکن است باعث شود برخی کارکنان احساس استقبال کمتری داشته باشند.
کارکنانی که در سازمان احساس تعلق دارند، همسویی بیشتری میان ارزشهای شخصی خود و ارزشهای بنیادین سازمان تجربه خواهند کرد.
مدیریت فرهنگ سازمانی نیازمند تلاش جمعی است
فرانسیس هسلباین زمانی گفت:
«یک فرد به تنهایی سازمان را تغییر نمیدهد، بلکه فرهنگ و انسانهای خوب این کار را انجام میدهند.»
یک سازمان در طول زمان تغییرات زیادی را تجربه میکند، اما پایبندی به فرهنگ و ارزشهای بنیادینی که آن را به سمت موفقیت هدایت کردهاند میتواند تغییراتی ایجاد کند که نهتنها بر کارکنان اثر مثبت بگذارد، بلکه موجی از تغییرات مثبت در جامعه ایجاد کند.
در مدیریت فرهنگ سازمانی، رهبران درمییابند که کارکنان بزرگترین دارایی و بهترین همپیمانان آنها هستند.
همانند توسعه فرهنگ سازمانی، مدیریت فرهنگ نیز با رهبری قوی آغاز میشود؛ رهبریای که چارچوبی برای شکوفایی یک فرهنگ اصیل و دلسوز فراهم میکند و سپس این فرهنگ بهطور طبیعی از پایین به بالا رشد میکند.
وقتی فرهنگ سازمانی بهخوبی مدیریت شود، کارکنان را با حس مشترکی از هدف متحد میکند؛ هدفی که به آنها انگیزه میدهد و به کارشان معنا میبخشد.
به همین دلیل، مدیریت فرهنگ تنها مسئولیت رهبران نیست؛ بلکه مسئولیت همه اعضای تیم در سازمان است. زمانی که فرهنگ بهخوبی مدیریت و بهطور مداوم تقویت شود، کارکنان اطمینان حاصل خواهند کرد که سازمان به مأموریت، چشمانداز و ارزشهای خود وفادار باقی بماند.
توسعه فرهنگ سازمانی در ایران
مدیرنو با ارائه آموزشهای کاربردی، مقالات تخصصی و ابزارهای مدیریتی به مدیران و کارشناسان کمک میکند تا فرهنگ سازمانی در شرکتهای ایرانی به شکل آگاهانهتری توسعه یابد. مدیرنو به مدیریت جناب آقای علی معبودی به پشتوانه سالها تجربه عملی و اجرایی در زمینه مدیریت کسب وکار، با ترویج مفاهیمی مانند رهبری اثربخش، کار تیمی، یادگیری سازمانی و مسئولیتپذیری، به سازمانها کمک میکند ارزشها و رفتارهای مطلوب را در محیط کار نهادینه کنند.
در نتیجه، مدیران میتوانند با استفاده از دانش و تجربههای ارائهشده در مدیرنو، محیطی مبتنی بر اعتماد، همکاری و عملکرد بهتر در سازمان خود ایجاد کنند. همین حالا با 02126248779 تماس بگیرید تا کارشناسان ما در این زمینه راهنماییتان کنند.
منابع:
پادکست: علی معبودی
تهیه و تألیف مقاله تکمیلی: هیئت تحریریه مدیرنو
به مشاوره نیاز دارید ؟ با ما تماس بگیرید
مشاوران متخصص ما آماده راهنمایی کردن شما هستند
02126248779
