29. پادکست تفکر خرچنگی: چگونه با آن مقابله کنیم؟

چگونه رهبران می‌توانند با «تفکر خرچنگی» در محیط کار مقابله کنند

شما احتمالاً این استعاره را شنیده‌اید: اگر یک خرچنگ را در یک سطل باز بگذارید، آن بالا می‌رود و فرار می‌کند. اما اگر گروهی از خرچنگ‌ها را با هم در سطل قرار دهید، هیچ‌کدام فرار نخواهند کرد. چرا؟ زیرا هر بار که یک خرچنگ تلاش می‌کند، بقیه خرچنگ‌ها او را به پایین می‌کشند.

این فقط یک داستان نیست؛ این رفتار در خرچنگ‌های واقعی نیز دیده می‌شود. این همان اثر سطل خرچنگ است، یک تصویر قدرتمند از تفکر خرچنگی.

در محیط کار، پدیده طرز تفکر خرچنگی مانند یک سم فرهنگی عمل می‌کند که روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند، عملکرد بالاترین افراد را خراب می‌کند و رشد را متوقف می‌سازد.

در طول سال‌ها تجربه مشاوره با رهبران، متوجه شده‌ام که تفکر خرچنگی به این دلیل رشد نمی‌کند که مردم ذاتاً بدخواه هستند؛ بلکه به این دلیل رشد می‌کند که رهبران فرهنگ اعتماد و امنیت روانی ایجاد نکرده‌اند.

شما نمی‌توانید رفتارهای سمی را بدون تغییر ذهنیت پشت آن‌ها اصلاح کنید. این راهنما نشان می‌دهد چگونه می‌توان تفکر خرچنگی را در تیم خود شناسایی و با استفاده از اصول رهبری هوشمند بر آن غلبه کرد.

ما در پادکست تفکر خرچنگی در این مورد توضیح و راهکار دادیم و در ادامه این مطلب از مدیرنو بررسی خواهیم کرد چگونه می‌توان فرهنگی ساخت که در آن همه بتوانند با هم رشد کنند.

طرز تفکر خرچنگی چیست و چرا رشد می‌کند؟

در اصل، تفکر خرچنگی تمایل به خراب کردن افرادی است که تلاش می‌کنند پیشرفت کنند. در محیط کار، تفکر خرچنگی به شکل یک الگوی رفتاری سمی وجود دارد که از حسادت، ناامنی و ذهنیت کمبود ناشی می‌شود.

از طرف دیگر، به این معناست که افرادی که ارتقا می‌یابند هنگام مواجهه با رقبای خود احساساتی مانند استرس، حسادت و اضطراب را تجربه می‌کنند. به عبارت دیگر، به این توجه ندارد که آیا شخص دیگری مستحق جایگاهی که دارد هست یا نه. {+}

این یک جنبه نگران‌کننده از رفتار انسانی است، جایی که رقابت‌پذیری و واکنش منفی نسبت به دستاوردهای دیگران ریشه می‌دواند. افراد معمولاً زمانی واکنش منفی نشان می‌دهند که دستاوردهای شخص دیگری را تهدیدی برای وضعیت یا فرصت‌های خود تلقی کنند.

این پدیده جالب اغلب زمانی ظاهر می‌شود که یک عضو تیم شروع به درخشش می‌کند. چه از طریق تحسین، نوآوری یا ارتقا، پیشرفت او می‌تواند دیگران را تهدید شده احساس کند. این امر می‌تواند باعث شود که آن‌ها به‌طور ظریف یا آشکار موفقیت آن شخص را تضعیف کنند، زیرا ممکن است دستاوردهای دیگران را به‌عنوان زیان شخصی خود ببینند. این واقعیتی ناخوشایند در بسیاری از سازمان‌هاست.

روانشناسی تفکر خرچنگی: اثر کشیدن به پایین

مکانیزم‌های درونی

حسادت اغلب زمانی شکل می‌گیرد که مسیر خود را با مسیر دیگران مقایسه می‌کنیم، که منجر به ارزیابی خود و تصور تهدید برای وضعیت یا ارزش خود می‌شود. این واکنش معمولاً بر اساس باور نادرستی است که دستاوردهای دیگران ارزش ما را کاهش می‌دهد.

در محیط‌های پرفشار، این مقایسه اجتماعی سمی می‌شود. مشاهده پیشرفت دیگران به عنوان یک تهدید تلقی می‌شود و رفتارهای منفی برای متوقف کردن پیشرفت آن‌ها ایجاد می‌گردد.

این سوگیری‌های شناختی یکی از عوامل اصلی تفکر خرچنگی هستند. افراد ممکن است به اشتباه پیشرفت دیگران را تهدید ببینند و نه فرصتی برای رشد، که این ذهنیت مخرب را تقویت می‌کند.

حتی حرفه‌ای‌های متعهد نیز می‌توانند در شرایط خاصی گرفتار این ذهنیت شوند، به ویژه زمانی که احساس می‌کنند نادیده گرفته شده‌اند، از تصمیم‌گیری‌ها حذف شده‌اند یا مسیر روشنی برای پیشرفت ندارند. احساس عقب ماندن می‌تواند رفتارهای منفی مانند شایعه‌پراکنی یا خراب‌کاری را تحریک کند.

پیامدهای خارجی

انجمن روانشناسی آمریکا اشاره می‌کند که این احساسات اغلب به رفتارهای بی‌ادبی یا منفعل-تهاجمی منجر می‌شوند که دینامیک تیم را مسموم می‌کنند.

بیشتر افراد هنگام موفقیت کسی نزدیک به خود، احساس ناراحتی می‌کنند. برخی افراد دارای تفکر خرچنگی معتقدند که با این کار مستقیماً سود می‌برند، مانند شانس بیشتر برای ارتقا یا حفظ جایگاه خود در گروه.

این طرز فکر «اگر تو برنده شوی، من بازنده‌ام» یک نیروی خورنده است. وقتی سازمان‌ها رقابت داخلی را اولویت می‌دهند، بستری برای رشد این ذهنیت فراهم می‌کنند، جایی که موفقیت دیگران به عنوان زیان شخصی تلقی می‌شود.

چرا در سایت ما هستید و چه کمکی ما می توانیم به شما بکنیم ؟

نشانه‌های طرز تفکر خرچنگی در تیم شما

تفکر خرچنگی همیشه آشکار نیست. اغلب به شکل خرابکاری‌های ظریف، کینه‌ی خاموش یا کمبود حمایت کلی ظاهر می‌شود—رفتارهایی که به مرور زمان اعتماد را تضعیف می‌کنند.

وقتی یکی از اعضای تیم تلاش می‌کند بیشتر پیشرفت کند، معمولاً توسط دیگران که حسادت می‌کنند یا احساس تهدید دارند، به عقب کشیده می‌شود. این دینامیک می‌تواند حس ناخوشایندی را در گروه ایجاد کند. رهبران باید دلایل زمینه‌ای را درک کنند تا بتوانند به طور مؤثر به آن‌ها رسیدگی کنند.

در ادامه هفت نمونه از نحوه ظهور طرز تفکر خرچنگی در محیط کار آمده است:

• کمرنگ کردن دستاوردها: اعضای تیم دستاوردهای دیگران را با طعنه یا تعریف‌های مشروط کم‌اهمیت جلوه می‌دهند.
• عدم جشن گرفتن موفقیت‌ها: افراد از جشن گرفتن موفقیت‌های دیگران، مانند ارتقا، خودداری می‌کنند و سریعاً شایستگی آن‌ها را زیر سوال می‌برند.
• رفتار منفعل-تهاجمی: شامل شایعه‌پراکنی با ظاهر نگرانی، «فراموش کردن» دعوت کسی به جلسه کلیدی یا دادن تعریف با بار منفی است.
• احتکار اطلاعات: اعضای تیم عمداً اطلاعات را مخفی می‌کنند یا از دادن اعتبار به کار گروهی خودداری می‌کنند و انسجام تیم را تضعیف می‌کنند.
• مقاومت در برابر نوآوری: ایده‌های جدید اعضای در حال رشد تیم اغلب رد می‌شوند و خلاقیت و پیشرفت را محدود می‌کنند.
• ایجاد ذهنیت «ما در برابر آن‌ها»: همکاران به عنوان رقیب دیده می‌شوند نه همکار، که باعث ایجاد تفرقه و بی‌اعتمادی می‌شود.
• روحیه پایین با وجود عملکرد بالا: تیم ممکن است اهداف خود را محقق کند، اما فضای عاطفی محافظه‌کار، بدبین یا منفی است.

در یک مطالعه کلیدی، محققان دریافتند که حسادت در محیط کار به شدت با «خرابکاری اجتماعی» مرتبط است، یعنی رفتارهایی که با هدف جلوگیری از موفقیت یا رفاه دیگران انجام می‌شوند. این اقدامات ظریف همکاری را به طور خاموش از بین می‌برند.

مسئله‌ی درونی: سندرم تفکر خرچنگی چه چیزی را آشکار می‌کند

در اصل، تفکر خرچنگی مربوط به کارکنان بد نیست؛ بلکه مسئله‌ای مربوط به رهبری است. این پدیده نشان‌دهنده‌ی ناتوانی در پرورش بلوغ عاطفی و هسته‌ی درونی سالم در میان اعضای تیم است. در واقع، رهبران باید ابتدا به مسائل درونی خود بپردازند، زیرا مسئولیت‌پذیری و خودآگاهی اساس رشد هستند.

رهبران معمولاً رفتارهای ناشی از تفکر خرچنگی را تشخیص می‌دهند، اما علت اصلی را از نظر دور می‌دارند. این رفتارها تنها نشانه‌ها هستند. برای مقابله واقعی با مشکل، باید واقعیت فرهنگ سازمان خود را بپذیرید.

همان‌طور که در کتاب رهبری هوشمند توضیح داده‌ام، هسته‌ی درونی شما (شخصیت، ارزش‌ها و طرز فکر شما) رفتار بیرونی‌تان را هدایت می‌کند. هسته‌ی درونی آسیب‌دیده منجر به رهبری آسیب‌دیده می‌شود.

تفکر خرچنگی در جایی رشد می‌کند که هسته‌ی درونی افراد توسعه‌نیافته است و ترس و ناامنی بر رفتار آن‌ها حاکم می‌شود.

در هر گروه اجتماعی، چه در یک بخش کاری باشد یا یک خانواده، اگر این ذهنیت مورد توجه قرار نگیرد، می‌تواند گسترش یابد و رفتارهای منفی را تقویت کند. تفکر خرچنگی می‌تواند در گروه‌های مختلف از جمله خانواده‌ها ظاهر شود، جایی که پویایی‌های سمی مانند حسادت، خراب‌کاری و تضعیف دیگران اغلب ناشی از عزت نفس پایین اعضاست.

فرهنگ، بازتابی از هسته‌ی درونی است

تفکر خرچنگی به ندرت یک مشکل جداگانه است؛ بلکه توسط فرهنگ سازمانی تقویت و تشدید می‌شود. زمانی که فرهنگی، تبعیض، جداسازی یا شایعه‌پراکنی را تحمل کند، ناخواسته همان رفتارهایی را پاداش می‌دهد که باعث پایین کشیدن دیگران می‌شود.

در فرهنگ‌های سمی، افراد می‌توانند قربانی تفکر خرچنگی شوند و در چرخه‌ای گرفتار شوند که در آن حسادت و منفی‌گرایی دیگران مانع پیشرفت آن‌ها می‌شود. برخی حتی ذهنیت قربانی‌بودن را در پیش می‌گیرند که رشد شخصی و رهایی از باورهای محدودکننده را دشوارتر می‌کند.

شما نمی‌توانید مشکل طرز تفکر خرچنگی را با وضع سیاست‌های جدید حل کنید. باید رفتار و نگرش زیر را در خود و دیگران پرورش دهید:

• تواضع به جای خودبزرگ‌بینی
• شجاعت به جای کنترل‌گری
• هدف‌مندی به جای تمرکز صرف بر شاخص‌های عملکرد

این ویژگی‌ها از رهبرانی سرچشمه می‌گیرند که هسته‌ی درونی خود را پرورش داده‌اند و به رشد آن در دیگران متعهد هستند.

رفتار زمانی تغییر می‌کند که ذهنیت تغییر کند، و ذهنیت زمانی دگرگون می‌شود که هسته‌ی درونی بیدار شود. این آگاهی به غلبه بر ذهنیت «بدبختی، همراه می‌خواهد» کمک می‌کند.

رهایی از دام تفکر خرچنگی: توانمندسازی تیم‌ها برای رشد جمعی

در اصل، تفکر خرچنگی از یک مانع روان‌شناختی قدرتمند تغذیه می‌کند: باورهای محدودکننده. رایج‌ترینِ آن‌ها، باور نادرست به کمیابی است؛ یا آنچه روان‌شناسان آن را تفکر مجموع صفر (zero-sum thinking) می‌نامند—باور اشتباهی که موفقیت یک نفر حتماً به زیان دیگران است. این ذهنیت سطلی، یک دام شناختی است.

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که افراد تحت استرس، بیشتر در معرض چنین سوگیری‌های ذهنی هستند و موفقیت دیگران را به عنوان تهدید درک می‌کنند. این طرز تفکر که گاهی سندرم سطل (barrel syndrome) یا ذهنیت سطل (bucket mentality) نامیده می‌شود، مستقیماً به مقاومت و خراب‌کاری‌هایی منجر می‌شود که یادآور رفتار خرچنگ‌ها در سطل است.

تجربه من در کوچینگ نشان داده است که این باورها چگونه می‌توانند در سراسر فرهنگ سازمانی گسترش یابند و حس ترس و حسادت را تقویت کنند.

اگر این باورها به چالش کشیده نشوند، نه تنها رشد یک فرد را متوقف می‌کنند، بلکه ظرفیت کل تیم برای موفقیت را محدود می‌سازند. هنگامی که افراد نسبت به موفقیت دیگران واکنش منفی نشان می‌دهند—با خودداری از حمایت یا تضعیف دستاوردها—تفکر خرچنگی تثبیت می‌شود و در نهایت پیشرفت جمعی را مختل می‌کند.

بازسازی الگوهای فکری سمی

یکی از هفت بُعد رهبری هوشمند، الگوهای فکری است. زمانی که این مدل‌های ذهنی تحت سلطه ترس یا مقایسه قرار گیرند، رفتارهای سمی مانند تفکر خرچنگی به دنبال آن می‌آیند. تغییر این الگوهای فکری، نخستین گام برای ایجاد فرهنگی سالم‌تر است. در ادامه چهار عنصر کلیدی برای این تغییر معرفی می‌شود:

1. تقویت آگاهی

به تیم خود کمک کنید تا تله‌های ذهنی مانند «اگر او برنده شود، من بازنده‌ام» را شناسایی کنند. گفتگو درباره حسادت، فشار جایگاه و محرک‌های عاطفی در محیط‌های رقابتی را عادی کنید.

2. تقویت ذهنیت وفور (Abundance Mindset)

از زبان و برنامه‌های قدردانی استفاده کنید تا نشان دهید موفقیت منبعی محدود نیست. برای همه فضا برای رشد و موفقیت وجود دارد. اعضای تیم را تشویق کنید ایده‌های خود را دنبال کنند، حتی اگر دیگران آن‌ها را دلسرد کنند، و نمونه‌هایی از موفقیت‌های ناشی از ایده‌های جدید به اشتراک بگذارید.

3. جشن گرفتن پیشرفت

رشد و تلاش را در هر سطحی به رسمیت بشناسید، نه فقط نتایج نهایی را. این کار فرهنگی می‌سازد که در آن هر فرد احساس ارزشمندی می‌کند.

4. به چالش کشیدن باورهای محدودکننده

هنگامی که تفکر خرچنگی را در دیگران مشاهده کردید، با روش‌های مشابه آگاهی آن‌ها را بالا ببرید و طرز فکرشان را به چالش بکشید. موفقیت را با نرمی به‌گونه‌ای بازتعریف کنید که آن را گسترش‌دهنده فرصت‌ها بداند، نه محدودکننده آن‌ها.

این رویکرد، نوعی کوچینگ از درون به بیرون است. شما تنها رفتارها را اصلاح نمی‌کنید؛ بلکه ذهنیت‌هایی را پرورش می‌دهید که رفتارهای بهتر را ایجاد می‌کنند. زمانی که رهبران آسیب‌پذیری را نشان می‌دهند و مقایسه را با همدلی جایگزین می‌کنند، تیم شروع می‌کند به رشد جمعی و بالا رفتن با هم.

به‌کارگیری رهبری هوشمند برای از بین بردن تفکر خرچنگی

تفکر خرچنگی تقریباً همیشه نشانه‌ای از ضعف در بلوغ رهبری است. اما خبر خوب این است که رهبران می‌توانند آن را تغییر دهند. اگر این ذهنیت کنترل نشود، ممکن است به نابودی جمعی گروه منجر شود. با به‌کارگیری راهبردهای زیر، تیم‌ها می‌توانند موفق‌تر عمل کنند.

همه‌چیز از هسته‌ی درونی شما آغاز می‌شود و به چگونگی ساختن اعتماد و ایجاد فرهنگی منتهی می‌گردد که در آن همه توانمند می‌شوند تا موفق شوند. در ادامه، چهار راهبرد قدرتمند برای از بین بردن تفکر خرچنگی و جایگزین کردن آن با اعتماد و همکاری آورده شده است.

شناخت و جشن گرفتن دستاوردهای دیگران نه تنها حسادت و رقابت منفی را کاهش می‌دهد، بلکه الهام‌بخش رشد بوده و به طور مثبت بر زندگی همه اعضای تیم اثر می‌گذارد.

1. تقویت هسته‌ی درونی

ناامنی یکی از عوامل اصلی تفکر خرچنگی است. برای شکستن این چرخه، باید از رشد شخصیت و بلوغ عاطفی آغاز کرد؛ یعنی ایجاد اعتماد به نفس درونی.

رهبران باید خودآگاهی شجاعانه را در تیم ترویج دهند. این شامل موارد زیر است:

• تشویق بازخورد صادقانه بدون ترس.
• رهبری با الگو بودن و پذیرش اشتباهات.
• شناسایی موفقیت‌های شخصی، نه فقط دستاوردهای بزرگ.

برای رشد واقعی، افراد باید از ذهنیت «مغز خرچنگی» (تمایل به پایین کشیدن دیگران) عبور کرده و از پیشرفت همدیگر حمایت کنند. این ذهنیت حتی ممکن است در میان اعضای خانواده نیز دیده شود، جایی که ترس یا حسادت باعث تضعیف یکدیگر می‌شود.

این کار درونی امنیت روانی ایجاد می‌کند که بهترین پادزهر برای حسادت است. افراد معمولاً خود را با دیگران مقایسه می‌کنند، اما با تمرکز بر دستاوردهای دیگران و جشن گرفتن موفقیت آن‌ها، می‌توان محیطی مثبت و حامی پرورش داد.

2. بازطراحی برای همکاری، نه مقایسه

تفکر خرچنگی در فرهنگ‌هایی رشد می‌کند که عملکرد فردی را بیش از موفقیت جمعی پاداش می‌دهند. رهبران هوشمند درک می‌کنند که موفقیت واقعی، موفقیت مشترک است.

برای ایجاد فرهنگی مبتنی بر «ما» باید:

• موفقیت‌های تیمی را به‌صورت عمومی جشن گرفت، نه فقط دستاوردهای فردی را.
• برنامه‌های تقدیر همتایان را برای پرورش حس قدردانی پیاده‌سازی کرد.
• در ارزیابی عملکرد، راهنمایی و همکاری را پاداش داد.
• اعضای تیم را به حمایت و قدردانی از پیشرفت دیگران تشویق کرد تا ارزش بالابردن یکدیگر تقویت شود.
• اعضای تیم را به دوستی واقعی و حمایت از موفقیت دیگران ترغیب کرد.

پژوهش گالوپ نشان می‌دهد وقتی کارکنان احساس قدردانی و هم‌سویی با اهداف تیم دارند، میزان تعهد و مشارکت آن‌ها به‌شدت افزایش می‌یابد. اگر موفقیت در تیمتان شبیه یک بازی مجموع صفر است، زمان آن رسیده که قوانین را بازنویسی کنید.

3. کوچینگ از درون به بیرون

کوچینگ یکسان برای همه نمی‌تواند این مشکل عمیق را حل کند. رهبران باید عمیق‌تر عمل کنند تا به اعضای تیم کمک کنند محرک‌ها و باورهای محدودکننده خود را بشناسند. بخش مهمی از این فرایند، کمک به آن‌ها برای درک احساس رنجش نسبت به موفقیت دیگران است که می‌تواند مانع رشد خودشان شود.

در عمل، این رویکرد شامل موارد زیر است:

• استفاده از ابزارهای ارزیابی برای شناسایی سطح بلوغ فردی.
• طراحی برنامه‌های توسعه شخصی برای تقویت شایستگی و اعتمادبه‌نفس.
• تشویق به استراحت و حفظ تعادل برای رشد پایدار و بهبود سلامت روان.
• کمک به اعضای تیم برای «بهتر بودن» نه فقط «بهتر عمل کردن».

رهبران می‌توانند با هدایت تیم به سوی دیدگاهی مثبت‌تر، موفقیت دیگران را به انگیزه‌ای برای رشد شخصی تبدیل کنند و محیطی حمایتی و همدلانه بسازند.

4. ایجاد هم‌سویی از طریق چشم‌انداز مشترک

تیمی که هم‌سویی ندارد، به‌سوی سرزنش و رقابت سوق پیدا می‌کند. اما زمانی که هر فرد درک کند چرا کارش اهمیت دارد، شروع می‌کند به حمایت از دیگران. این احساس هدف مشترک می‌تواند تیم را به خانواده‌ای حامی تبدیل کند که برای اهداف مشترک تلاش می‌کند.

برای ایجاد هم‌سویی:

• مأموریت سازمان را به‌صورت مداوم و عملی یادآوری کنید.
• تیم را در تدوین اهداف و راهبردها مشارکت دهید.
• ارتباط بین کار روزمره و تأثیر بلندمدت را نشان دهید.

تحقیقات مک‌کینزی نشان می‌دهد تیم‌هایی که دارای هدفی قوی و مشترک هستند، عملکرد بهتری دارند، زیرا هم‌سویی معنا ایجاد می‌کند و معنا موتور عملکرد است.

وقتی گروه‌ها حول یک چشم‌انداز مشترک متحد می‌شوند، توانایی بیشتری برای مقابله با اثرات منفی تفکر خرچنگی پیدا می‌کنند و رفتارهای مثبت و همکاری‌محور را پرورش می‌دهند.

نتیجه‌گیری: از «سطل» تا «شکوفایی»

در نهایت، تفکر خرچنگی آینه‌ای است که رهبری و فرهنگ سازمانی شما را بازتاب می‌دهد. این یک پدیده اجتماعی است که ارتباط نزدیکی با سندرم گل سرخ بلند (Tall Poppy Syndrome) دارد؛ جایی که افراد به دلیل موفقیتشان مورد حمله یا حسادت دیگران قرار می‌گیرند.

تفاوت اصلی این دو در آن است که طرز تفکر خرچنگی بر جلوگیری از پیشرفت دیگران از همان ابتدا تمرکز دارد—با پایین کشیدن آن‌ها در سطل—در حالی که سندرم گل سرخ بلند به حذف یا تحقیر کسانی مربوط است که پیش‌تر به سطح بالایی از موفقیت دست یافته‌اند. هر دو از ریشه‌ی حسادت و واکنش منفی نسبت به دستاوردهای دیگران نشأت می‌گیرند.

به‌عنوان یک رهبر، نقش شما مقابله با این غریزه است؛ با جشن گرفتن موفقیت دیگران و استفاده از آن‌ها به‌عنوان منبع الهام برای کل گروه.

اگر با چنین چالشی روبه‌رو هستید، از درون خود آغاز کنید. با تواضع رهبری کنید. سپس تمرکز خود را به بیرون معطوف کنید تا شفافیت ایجاد کرده و همکاری را الگوسازی کنید. اجازه ندهید دیگر «خرچنگ‌ها» شما یا تیمتان را به پایین بکشند.

هدف صرفاً متوقف کردن رفتارهای سمی نیست؛ بلکه آزاد کردن شکوه و توانایی‌های پنهان انسان‌ها است. وقتی رهبران با هوشمندی رهبری می‌کنند، «سطل» از میان برداشته می‌شود و هر خرچنگ شهامت بالا رفتن را پیدا می‌کند. زندگی و آینده‌ی کل سازمان شما به همین بستگی دارد.

اگر این بینش‌ها برایتان ارزشمند بود، می‌توانید عمق بیشتری از این مفاهیم را در آثار من بیابید. کتاب‌هایم راهبردهای قدرتمندی برای دگرگونی فرهنگ رهبری از درون به بیرون ارائه می‌کنند:

• Intelligent Leadership – بیاموزید چگونه پتانسیل کامل رهبری خود را آزاد کرده و فرهنگی مبتنی بر ارزش‌ها بسازید.
• Cultural Transformations – با مطالعات موردی و ابزارهایی آشنا شوید که به بازسازی فرهنگ سازمانی و حذف پویایی‌های سمی مانند تفکر خرچنگی کمک می‌کنند.
• Talent Leadership – خواندنی ضروری برای رهبرانی که به دنبال جذب، توسعه و حفظ استعدادهای برتر در محیط‌های پرفشار هستند.

منبع: johnmattone

تهیه و تالیف: هیئت تحریریه مدیرنو