سوالات استخدامی بازاریابی و فروش که باید بدانید!

در این مقاله از مدیرنو؛ به سوالات استخدامی بازاریابی و فروش برای جذب بهترین استعدادهای فروش می‌پردازیم. امروزه بسیاری از مدیران کسب و کار با چالشی اساسی در حوزه‌ی منابع انسانی روبه‌رو شده‌اند. چراکه هیچ راهبرد مشخص و مدونی برای جذب و استخدام کارشناس و نیروی خوب و شایسته و مستعد بخصوص در بخش فروش ندارند.

مصاحبه نیروی فروش یکی از چالش برانگیزترین مصاحبه ها برای مدیران منابع انسانی و مدیران سازمانهاست. مصاحبه با افرادی که در فروش سابقه فعالیت دارند به مراتب پیچیده تر و دشوارتر است، زیرا فروشندگان در ارائه پاسخ های درست و باب میل شما مهارت دارند. طرح سؤالات واضحی که متخصصان فروش را به درستی ارزیابی می کند، تلاشی ارزشمند با بازگشت سرمایه قابل توجه است.

اهمیت استخدام نیروی فروش خوب

اسکات پلام، رئیس و مؤسس مؤسسه فروش مینه سوتا در مینیاپولیس می گوید: «مخاطبان هدف در هر شرکتی در کره زمین، ویژگی ها و پیچیدگی های منحصر به فرد خود را دارد. ایجاد یک رویکرد منسجم برای مصاحبه نیروی فروش و انتخاب مناسب ترین گزینه دشوار است، به همین دلیل بسیار مهم است که مجموعه‌ای از سؤالات را بسازید که منحصر به سازمان و صنعت خودتان باشد.

پلام گفت: «فروشندگان معمولاً از بستن یک معامله لذت می‌برند و خود را از طریق رتبه‌بندی در بین همتایان خود می‌سنجیدند. “کسانی که در گذشته از عملکرد و درآمد بهتری برخوردار بودند، شما را به چالش می کشند تا در صورت دستیابی به اهداف مدنظر، کمیسیون های بالاتری به آنها ارائه دهید.”

در مقایسه، کسانی که به فروش و درآمد مطلوبی نمی رسند اغلب شغل خود را تغییر می‌دهند، زیرا پول کافی به دست نمی‌آورند. دلیل اینکه آنها موفق تر نیستند معمولاً به دلیل ناتوانی آنها در ایجاد رابطه، شناسایی نیازهای مشتری احتمالی، تشخیص ویژگی ها از مزایا، غلبه بر مخالفت ها و از همه مهمتر، بستن معامله است. بنابراین، ماموریت شما این است که کاستی‌های هر فرد را شناسایی کرده تا تعیین کنید که آیا می‌توانند در آن زمینه‌ها پیشرفت کنند و به رشد فردی بالاتری دست پیدا کنند یا خیر.

فروشندگان با عملکرد مطلوب

کسانی که در رتبه های برتر قرار می گیرند، برای به اشتراک گذاشتن دستاوردهای خود مشکلی ندارند. با چنین افرادی، بیشتر مصاحبه شما صرف بحث در مورد چگونگی رسیدن به اهداف مدنظر، حفظ تحقق اهداف و برنامه ریزی برای صعود به پله بعدی از نردبان موفقیت می شود.

فروشندگانی با عملکرد ضعیف

فروشندگانی که به معیارهای عملکرد قابل قبولی دست نمی یابند، اغلب دلایلی برای این نرسیدن ها مطرح می کنند. گاهی اوقات بهانه ها قابل قبول است; اما در مواقع دیگر، آنها ممکن است شایستگی کمی داشته باشند. به گفته پلام، “هر مکالمه ای شامل فروش است و فقط شما می دانید که تفاوت بین یک آدم معمولی با یک آدم موفق در رشته کاریتان چه چیزی است.” با این حال، همکاری های کوتاه مدت با انواع مشابه شرکت ها معمولاً عملکرد متناقض را نشان می دهد.

پلام گفت: «با این حال، به یاد داشته باشید که بسیاری از جنبه های عملکرد فروش و رهبری را می توان آموزش و توسعه داد، و امروزه که با کمبود نیروی کار مناسب مواجه هستیم، سعی کنید به جای اهمیت بیش از حد به نتایج گذشته و رزومه افراد به دنبال پتانسیل رشد آنها باشید.»

نقش سوالات استخدامی بازاریابی و فروش در جذب نیروی خوب چیست؟

در ادامه به چند مورد از مهم‌ترین نقش‌های این سوالات اشاره می‌کنم:

1. ارزیابی مهارت‌های واقعی

• توانایی متقاعدسازی مشتری
• مهارت در تحلیل بازار
• مدیریت اعتراضات مشتری
• تسلط بر ابزارهای دیجیتال مارکتینگ

مثال: «فرض کن محصول ما در بازار قیمت بالاتری از رقبا دارد. چطور مشتری را قانع می‌کنی که از ما خرید کند؟»

2. شناخت طرز فکر و انگیزه‌ها

• واقعاً به فروش علاقه‌مند است یا صرفاً دنبال شغل است؟
• چقدر در برابر فشارهای فروش مقاوم است؟
• آیا در تیم خوب کار می‌کند یا نه؟

مثال: «آخرین باری که تارگت فروش رو نرسیدی، چی شد و چه درسی گرفتی؟»

3. سنجش خلاقیت و توان حل مسئله

مثال: «اگه بودجه تبلیغاتت نصف بشه، برای جذب مشتری جدید چه راهکاری استفاده می‌کنی؟»

4. تشخیص مهارت‌های ارتباطی

5. بررسی تطابق با فرهنگ سازمانی

مثال: «ترجیح می‌دی مستقل کار کنی یا در قالب تیم؟ چرا؟»

دسته اول: سوالات عمومی (برای شروع مصاحبه)

این سوالات برای گرم‌ کردن فضا و شناخت کلی از فرد مناسب هستن.

دسته دوم: ارزیابی مهارت‌های فروش

برای سنجش تجربه و توانایی‌های فروشنده.

دسته سوم: سوالات بازاریابی

ویژه افرادی که در حوزه مارکتینگ (دیجیتال، محتوایی، میدانی و…) فعالیت دارن.

دسته چهارم: رفتاری و روانشناختی

برای سنجش هوش هیجانی، فرهنگ کاری، و رفتار حرفه‌ای.

دسته پنجم: مسائل چالشی و خلاقانه

برای سنجش تفکر استراتژیک و خلاقیت.

دسته ششم: ارزیابی نتایج و هدف‌گذاری

برای بررسی تسلط فرد روی KPIها و نتایج عملکردی.

برخی دیگر از سوالات مهم استخدامی بازاریابی و فروش

توانایی غلبه بر مخالفت ها در فروش

مهم است که متوجه شوید متقاضی چگونه از پس اعتراضات رایج بر می آید. چالشهایی مثل: “ما به محصول شما نیاز نداریم” یا “ما از فروشنده فعلی خود راضی هستیم.”

مثال: دو چالش رایجی که با آن روبرو می شوید چیست و چگونه با آنها برخورد می کنید؟

1- اولین مسئله میزان اعتماد به نفس است.

چیزی که باید بدانید این است که متقاضی با چه اطمینان و اعتماد به نفسی به رفع چالش می پردازد. در این بین، متقاعدسازی نقش مهمی را ایفا می کند.

2- دومین مسئله در خلاقیت پاسخ فرد نهفته است.

اگرتقابل با چنین اعتراض ها و چالشهایی را مانند دیگران پیش می برد، این احتمال وجود دارد که خیلی به مزیت های محصول یا خدماتش فکر نکرده باشد. بنابراین، مراقب نامزدهایی باشید که پاسخ‌های تکراری می دهند. مانند:

شرط می بندم که می توانیم قیمتهای رقابتی تری نسبت به فروشنده فعلی شما ارائه دهیم. “تغییر خوب است. چرا به من فرصت نمی دهید تا به شما نشان دهم چه کاری می توانم انجام دهم؟”

چنین پاسخهای پیش پا افتاده ای معمولاً منجر به فروش نمی شود. باید به دنبال پاسخ‌هایی باشید که بینش‌های خلاقانه را آشکار کرده و فراتر از بدیهیات رایج هستند.

بستن فروش

حوزه ای در فروش که افراد در آن بیشترین شکستها را تجربه می کنند، اغلب ناتوانی در متقاعد کردن مشتری برای انجام یک اقدام است. چون بستن فروش دشوار است و اغلب از ویژگی های شخصیتی ذاتی ناشی می شود.

سوالات استخدامی برای تعیین سبک بستن فروش

• در مورد آخرین مذاکره دشوار فروش که تجربه کردید و اشتباهی که مرتکب شدید و فروش را از دست داده اید به من بگویید.
• چگونه تشخیص می دهید که چه زمانی عاقلانه است که از یک معامله کناره گیری کنید؟
• با ارزیابی واقع بینانه سبک خود، آیا متوجه می شوید که گاهی در درخواست فروش تردید دارید؟

سوالات بیشتر برای استخدام نیروی فروش

• فرآیند فروشی که معمولاً دنبال می‌کنید چیست؟
• بزرگترین موفقیتی که تا به حال در فروش کسب کرده اید چه بوده است؟
• آیا می توانید یک مثال از توانایی خود در ساختار معاملات با حجم بالا به من بدهید؟
• متوسط ​​فروش شما چقدر است و چگونه می توانید با فروش محصولات اضافی بیشتر، فروش بیشتری از هر مشتری به دست آورید؟
• در سال گذشته چند بار موفق به زدن هدف (تارگت) نشدید و برای اصلاح مسیر چه کردید؟
• میزان رشد ماهانه فروشتان چقدر است؟
• به نظر شما مهم ترین معیارهای فروش برای این موقعیت کاری چیست؟
• آیا می توانید محصول خود را به ما بفروشید؟

مصاحبه های فروش و انتخاب فردی مناسب بدون شک یکی از بزرگترین چالش های سازمان شما خواهد بود. و این مهارت و توانایی شماست که در این بازار کم رونق نیروی کار بهترین کارشناس فروش یا نیروی فروش را انتخاب کنید.

چگونه سوالات استخدامی بازاریابی و فروش را مطرح کنیم؟

سه پرسش مهم به‌ویژه در مصاحبه‌های کوتاه یا تلفنی:

1- چگونه با شما آشنا شده اند؟

ابتدا سؤال کنید که فرد متقاضی چقدر زمان صرف کرده تا در خصوص شرکت و نوع فعالیت‌های شما اطلاعات کسب کند.

مطرح کردن این سؤال از جنبه‌های مختلف حائز اهمیت است. از جمله آنکه می‌توان متوجه شد که فرد متقاضی چه برداشتی از کار آینده‌ی خود دارد. از فرد سؤال کنید:

در مورد ما چه می‌دانید؟

حال این سؤال را تکمیل کنید: کدام جنبه از فعالیت‌های ما برای شما جذاب است و آن را دوست دارید؟

باید بدانیم که کارجویان مسلط و علاقه‌مند، از قبل و به طرق مختلف در مورد سازمان مورد نظرشان، تحقیق می‌کنند. آنها بررسی‌های مفصلی پیرامون آن انجام می‌دهند. لذا می‌توانند پاسخی دقیق به این قبیل سؤالات بدهند. اطلاعات جزئی و دقیقی را در مورد سازمان و نوع فعالیت‌های آن ارائه دهند. آن‌ها همچنین با شور و شوق خاصی در مورد نقاط قوت سازمان و شغل موردنظر خود اظهارنظر می‌کنند. این نگرش موجب می‌شود که مراحل پیشرفت و اجتماعی شدن در سازمان را با سرعت بالاتری طی کنند.

2- ارزیابی در مورد صنعت شما

در مرحله بعد می‌بایست یک ارزیابی از نگرش کارجویان به محصولات و صنعت کاریتان انجام پذیرد. به‌منظور انجام این ارزیابی، می‌توانید چنین سوالاتی را مطرح کنید:

چه چیز باعث آن شد که علاقه‌مند شوید با ما همکاری کنید؟

عموماً پاسخ کارجویان مسلط اینست که از تجربه‌ی خود در استفاده از محصولات یا کار در حوزه‌ی صنعت ما صحبت می‌کنند. آنها ممکن است خود از مشتریانتان بوده و یا وفادار به برند شما باشند.

این موضوع نکته‌ای اساسی در جذب و استخدام نیروی فروش خوب است. چراکه یک کارشناس فروش قابل، باید خود در مقام خریدار مایل باشد که از محصولاتی که می‌فروشد باکمال میل استفاده کند. فروشندگان مستعد به‌کار خود عشق می‌ورزند. آنها مشتری را ولی‌نعمت خود دانسته و ارائه‌ی خدمات به او را اولویت می‌دانند.

3- ارزیابی از خود

در مرحله باید به ارزیابی خودانگاره یا تصویر فرد از خود به‌عنوان یک فروشنده بپردازید.

به نظر شما چه چیزهایی لازمه موفقیت در شغل فروشندگی است؟

کارجویان مستعد از واژه‌هایی چون اطمینان و اعتماد به نفس، انگیزش، توانایی فوق‌العاده در فروش و خدمات رسانی به مشتری، مدیریت صحیح زمان، قابلیت انجام کار و چند وظیفه گری، سخت‌کوشی، صداقت و رعایت جانب امانت، مسئولیت پذیری و یاری رسانی به دیگران، همکاری در عین رقابت و … استفاده می‌کنند.

در این مرحله آگاهی داشتن از مفاهیم زبان بدن نیز می‌تواند کمک به سزایی به شما کند.

باید به این نکته توجه داشت که گاه ویژگی‌های مشترکی میان افراد هم‌صنف وجود دارد. بدین رو اگر فردی که با او مصاحبه می‌کنیم مثل بهترین کارشناس و نیروی فروش ما رفتار نمی‌کند و کلام و کردار او شبیه آن‌ها نیست، احتمالاً در آینده نیز این فرد به یکی از بهترین فروشنده‌هایمان تبدیل نخواهد شد.

اهمیت تست های شغلی قبل از استخدام

در اینجا به برخی از مهم‌ترین دلایل اهمیت تست های شغلی قبل از استخدام اشاره می‌کنیم:

1. ارزیابی مهارت‌ها و شایستگی‌ها: تست‌های شغلی می‌توانند به کارفرما کمک کنند تا مهارت‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌های فردی را که در مصاحبه‌های اولیه شایسته به نظر می‌رسند، به‌طور دقیق‌تر ارزیابی کند. این تست‌ها می‌توانند شامل مهارت‌های فنی، دانش تخصصی یا حتی مهارت‌های نرم (مثل ارتباطات یا حل مسئله) باشند.
2. مقایسه دقیق‌تر داوطلبان: وقتی چندین داوطلب برای یک موقعیت شغلی وجود دارد، تست‌های شغلی می‌توانند به کارفرما کمک کنند تا آنها را به‌طور عادلانه و بدون تاثیر سوگیری‌های شخصی مقایسه کند. این امر می‌تواند در انتخاب بهترین فرد برای شغل کمک کند.
3. تشخیص تطابق با فرهنگ سازمانی: برخی از تست‌ها، مثل تست‌های شخصیت‌شناسی، می‌توانند کمک کنند تا بررسی کنند که آیا فرد با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی تطابق دارد یا خیر. این امر می‌تواند از بروز مشکلات و نارضایتی‌های احتمالی در آینده جلوگیری کند.
4. کاهش ریسک انتخاب نادرست: استخدام فردی که به‌طور کامل متناسب با شغل نیست می‌تواند به سازمان آسیب بزند، چه از نظر هزینه‌های آموزشی، چه از نظر کاهش بهره‌وری یا حتی مشکلات قانونی. تست‌های شغلی به کاهش این ریسک کمک می‌کنند.
5. افزایش کارایی فرآیند استخدام: تست‌ها به کارفرمایان این امکان را می‌دهند که اطلاعات بیشتری در مورد داوطلبان به‌دست آورند، که این امر می‌تواند فرآیند استخدام را دقیق‌تر و سریع‌تر کند.
6. پیش‌بینی عملکرد آینده: برخی تست‌ها به‌ویژه تست‌های روان‌شناختی و مهارتی می‌توانند پیش‌بینی دقیقی از عملکرد فرد در موقعیت‌های مختلف شغلی ارائه دهند. این پیش‌بینی می‌تواند به کارفرما کمک کند که تصمیمات بهتری بگیرد.

برای دریافت اطلاعات بیشتر در این مورد به صفحه مصاحبه سازمانی مدیرنو مراجعه فرمایید. با ما در ارتباط باشید.

منابع: چهل گفتار پیرامون ارتقای مهارت‌های فروش، shrm ، هیئت تحریریه مدیرنو