در این مقاله از مدیرنو به شرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌پردازیم و 10 مورد از جدیدترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی 2024 را شرح خواهیم داد. در عصر کنونی همه سازمان ها تحت تاثیر چالش های رقابتی و محیط تغییر پذیر و پویای کنونی قرار می گیرند که باید راه هایی را انتخاب کنند که با استفاده از آن به حیات ادامه دهند. استراتژی مدیریت منابع انسانی عبارت است از هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی ها که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد. از طرفی می دانیم که مهمترین عامل در فرآیند سازمانی و نیروی انسانی، آموزش مدیریت منابع انسانی است. با ما تا انتهای مقاله همراه باشید…
مدیریت استراتژی در منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، استراتژی‌ها و رویکردها است که به منظور مدیریت افراد در یک سازمان به کار گرفته می‌شود. این استراتژی‌ها به شکل گسترده‌ای از عوامل از جمله انتظارات سازمانی، نیازهای کارکنان، مهارت‌های مورد نیاز، فرهنگ سازمانی و شرایط بازار کار تاثیر می‌پذیرند.
می‌توان مدیریت استراتژیک را به این گونه تعریف کرد، هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد. استراتژی مدیریت منابع انسانی روشی منطقی، عینی و سیستماتیک برای اتخاذ تصمیمات بزرگ در یک سازمان است. در این مدیریت سعی می شود اطلاعات کمی وکیفی به گونه ای تنظیم گردند که بتوان تحت شرایط نامطمئن تصمیماتی اثر بخش اتخاذ کرد.
فرآیند مدیریت استراتژیک براساس این باور قرار دارد که سازمان ها ناگزیرند به طور دائم بر رویدادهای داخلی و خارجی و روندها نظارت کنند. تا بتوانند در زمان مناسب و بر حسب ضرورت خود را با تغییرات وفق دهند.
مراحل مدیریت استراتژی در منابع انسانی
فرآیند مدیریت استراتژیک در برگیرنده سه مرحله می شود:
- تدوین استراتژی
- اجرای استراتژی
- ارزیابی استراتژی
مقصود از تدوین این است که ماموریت شرکت تعیین شود.
شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند. شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت است. در نظر گرفتن استراتژی مدیریت منابع انسانی های گوناگون و انتخاب استراتژی های خاص جهت ادامه فعالیت است.
اجرای استراتژی ها ایجاد می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند. در کارکنان انگیزه ایجاد نمایید و منابع را به گونه ای تخصص دهد که استراتژی های تدوین شده به اجرا در آید. در مدیریت استراتژیک، ارزیابی استراتژی ها، آخرین مرحله به حساب می آید. مدیران نیاز دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنان در چه زمانی کارساز واقع نمی شود.
پیشنهاد مطالعه :
چند مدل مدیریت استراتژی
مدل های مدیریت استراتژیک، متعددند و بنابراین هنگام طراحی استراتژی مدیریت منابع انسانی می توان یک مدل یا ترکیبی از مدل ها را برگزید. مدل مدیریت تعهد بالا شکلی از مدیریت که بر ایجاد تعهد تأکید می کند. بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل می کنند کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نمی دهد. ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر سطح بالایی از اعتماد استوار است.
مدل مدیریت عملکرد بالا جذب نیرو با دقت بسیار انتخاب رویه هوا و آموزش مفید و گسترده فعالیت های پرورش مدیران سیستم های انگیزشی پرداخت و فرآیندهای مدیریت عملکرد. مدل مدیریت مشارکت بالا برخورد با کارکنان به مثابه شرکا می شود. که منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگیرد و حق رای در مسائل مربوط به خود را داشته باشند. این روش بر ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها تأکید می کند.
مدیریت منابع انسانی در استراتژیک
یکی از ابعاد مهم در سازمان ها بحث مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای مربوط به آن است. انسان به عنوان کانون توجه در مباحث رفتار سازمانی و استراتژی مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه ای در مدیریت نوین برخوردار است. مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده فرآیندهایی است که برای به دست یابی به اثر بخش ترین کاربری از افراد درگیر در سازمان لازم می باشد. که آن را می توان به عنوان فرآیند اصلی یک سازمان در نظر گرفت که باعث تاثیر گذاری بر نحوه جذب و استفاده از منابع انسانی و نیز چگونگی درک روابط کاری توسط آنان می شود.
پیشنهاد مطالعه :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی حاکی از آن است که اهداف باید مطابق با استراتژی کلی سازمان انتخاب شود. این اهداف نشان دهنده توسعه آینده سازمان می باشند. نگرانی های سازمان با توجه به ساختار سازمانی، برای مثال تطابق منابع انسانی با نیاز های آینده، کیفیت خدمات و محصولات، از نزدیک با مسائل منابع انسانی مرتبط می باشند.
فرهنگ، ارزش ها و انگیزه کارکنان تمام ساختارها و فرایندهای سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. در مقابل آنها هم تحت تاثیر ساختارها فرآینده های سازمان استراتژی مدیریت منابع انسانی قرار می گیرند. در نتیجه مسائل مربوط به منابع انسانی می باشد. و سایر اهداف استراتژیک، درهم تنیده اند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی جهت رویکرد کلی نسبت به مسائل دراز مدت مربوط به کارکنان در سازمان را در بر می گیرد. همه سازمان ها دارای استراتژی ها یا حداقل ایده ای در جهت رسیدن به آرمانهای خود دارند.
تصمیم گیری های استراتژیک
هنگامی که منابع انسانی هیچ نقش استراتژیک را ایفا نکند. برای نقش های اولیه سازمانی و عملکرد منابع انسانی زیرساخت های کارآمدی را ایجاد می کند. و هنگامی که منابع انسانی به عنوان اهمیت استراتژیک و تدوین مزیت رقابتی دیده می شود.
توجه اصلی منابع انسانی، ایجاد سرمایه انسانی با تمرکز بر خلق قابلیت های پویا می باشد. در این مورد نقش اولیه منابع انسانی را به عنوان ایجاد کننده استعداد وصلاحیت معرفی می کند.
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدل مبتنی برکسب و کار در یک شرکت استراتژی مدیریت منابع انسانی به آن دسته از فعالیت های منابع انسانی می پردازد. که سابقاً برای تقویت استراتژی رقابتی شرکت اجرا می شده اند.
مدل هماهنگی استراتژیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان ابزار ایجاد تعادل و توازن بین مدیریت منابع انسانی با محتوای استراتژیک کسب وکار تعریف می کند. در زبان مدیریت منابع انسانی هماهنگی استراتژیک به معنای طراحی استراتژی های منابع انسانی است که با استراتژی کسب و کار یکپارچه می شوند و موفقیت آن را تضمین می کنند.
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی مدیریت استراتژیک خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است.
هدف آن ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پر تلاطم تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود.
بررسی جدیدترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی در 2024
- مدیریت تجربه کارمندی (Employee Experience Management): این استراتژی بهبود تجربه کارمندان در سازمان را تاکید می‌کند. این شامل تمام جوانب ارتباطات کارمندی، از جمله استخدام، آموزش، موفقیت در کار، و خروج از سازمان می‌شود. سازمانها به منظور جلب و نگهداری استعدادهای متمایز، روی ایجاد تجربه‌های کارمندی مثبت تمرکز می‌کنند.
- استفاده از فناوری هوش مصنوعی (AI) و اتوماسیون: فناوری‌های هوش مصنوعی و اتوماسیون در حال تغییر روش‌های مدیریت منابع انسانی است. از روبات‌های گفتگویی (Chatbots) برای پشتیبانی از فرآیندهای موارد از قبیل جذب، انتخاب، آموزش، و ارتباطات کارمندی، تا تحلیل داده‌های بزرگ برای پیش‌بینی نیازها و رفتارهای کارمندان استفاده می‌شود.
- مدیریت کارکردهای مختلط (Blended Workforces): با ظهور کارکردهای مختلط که شامل کارمندان پایدار، کارمندان قراردادی، کارمندان موقت و کارمندان مستقل هستند، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی باید به‌روز شوند. این شامل ایجاد فرهنگ کاری منعطف، راهکارهای آموزشی منعطف و استفاده از فناوری برای ارتباطات و هماهنگی است.
- توسعه رهبری و مهارت‌های مدیریتی: توسعه مهارت‌های رهبری و مدیریتی برای مدیران و رهبران سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. رهبرانی که توانایی‌های ارتباطی، تفکر استراتژیک، مدیریت تغییر، و اثربخشی در کار با تیم‌ها را دارا هستند، می‌توانند سازمان را به دستاوردهای بیشتری هدایت کنند.
- توجه به توازن کار و زندگی شخصی (Work-Life Balance): یکی از جنبه‌های مهم در مدیریت منابع انسانی، توجه به توازن بین کار و زندگی شخصی کارمندان است. سازمانها با ارائه امکاناتی مانند انعطاف در ساعات کاری، امکان کار از راه دور، و برنامه‌های مرتبط با بهبود کیفیت زندگی، می‌توانند کارکنان خود را حفظ کرده و انگیزه آنها را بالا ببرند.
- مدیریت تنوع و شمولیت (Diversity and Inclusion Management): این رویکرد به حفظ محیط کاری متنوع و شامل از نظر جنسیت، نژاد، مذهب، سن، و توانایی‌ها تاکید دارد. سازمانها با ارتقاء فرهنگی که احترام به تفاوت‌ها را ترویج می‌کند، می‌توانند از تجربه و مهارت‌های متنوع کارمندان خود بهره‌برداری کنند و نتایج بهتری را بدست آورند.
- پیشرفت در آموزش و یادگیری (Advancements in Training and Learning): با پیشرفت تکنولوژی، روش‌های آموزش و یادگیری نیز تغییر می‌کنند. سازمانها به استفاده از روش‌های آموزشی مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)، همچون آموزش‌های آنلاین، ویدئوهای آموزشی، و پلتفرم‌های یادگیری مجازی توجه بیشتری می‌کنند تا بهبود کارآیی و عملکرد کارمندان را تضمین کنند.
- پرداختن به سلامت و رفاه کارمندان (Employee Well-being): سازمانها درک کرده‌اند که سلامت روانی و جسمی کارمندان تأثیر مستقیمی بر عملکرد و پایداری سازمان دارد. بنابراین، استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی به سوی ایجاد محیط کاری سالم و حمایت از سلامت کارمندان، از طریق برنامه‌های تحریک روانی، برنامه‌های تناسب اندام، و ارائه خدمات بهداشتی و درمانی، هدایت می‌شود.
- استفاده از داده‌های کارمندی (People Analytics): از طریق استفاده از داده‌های کارمندی و تجزیه و تحلیل آنها، سازمانها می‌توانند روندها و الگوهای رفتاری کارمندان را درک کرده و تصمیم‌گیری‌های بهتری در زمینه جذب، نگهداری، و توسعه کارمندان انجام دهند.
- توسعه کارمندان بر اساس شهرت (Employee Branding): ایجاد یک شهرت مثبت در بازار کار به عنوان یک محل کار جذاب و مهم برای کارمندان، می‌تواند به جذب و نگهداری استعدادهای متمایز کمک کند. این شامل ایجاد یک برند کاری قوی، ترویج فرهنگ سازمانی مطلوب، و ارتقاء تجربه کارمندان می‌شود.
این استراتژی‌ها نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی در حال تغییر و پیشرفت است و سازمانها باید با پیشرفت‌های فناوری و نیازهای کارمندان در دنیای امروز همگام شوند.
بررسی سایر انواع استراتژی های مدیریت منابع انسانی
- استراتژی جذب و حفظ نیروی انسانی: شامل فرآیندها و فعالیت‌هایی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، پاداش و تشویق کارکنان به منظور جلب و نگهداری نیروی انسانی متمایز و متعهد.
- استراتژی توسعه مهارت‌ها و کارایی: این استراتژی شامل برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای، ارزیابی نیازهای آموزشی، و ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت برای کارکنان است.
- استراتژی مدیریت عملکرد: این شامل تعیین اهداف، ارزیابی عملکرد، بازخورد، توسعه مهارت‌ها و ارتقاء عملکرد کارکنان است.
- استراتژی مدیریت تغییر: شامل برنامه‌ریزی و مدیریت تغییرات سازمانی، ارتقاء انعطاف‌پذیری و تطابق سازمان با محیط فراگیر تغییر است.
- استراتژی مدیریت فرهنگ سازمانی: شامل ترویج ارزش‌ها و اصول سازمانی، تسهیل انطباق کارکنان با فرهنگ سازمانی، و ایجاد محیط کاری سالم و هماهنگ.
- استراتژی مدیریت پاداش و تشویق: شامل طراحی سیستم‌های پاداش و تشویق، تعیین و توزیع مناسب پاداش‌ها و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد.
- استراتژی تعادل بین کار و زندگی: شامل ارائه فرصت‌هایی برای تعادل بین زندگی حرفه‌ای و شخصی کارکنان، ایجاد انعطاف در ساعات کاری و ارائه خدمات پشتیبانی اجتماعی.
- استراتژی تنوع و جاذبه کاری: شامل ایجاد محیطی تنوع‌پذیر و جاذب برای افراد با پیش‌زمینه‌ها، تخصص‌ها و تجربیات متنوع به منظور افزایش نوآوری و تفکر خلاق در سازمان.
- استراتژی ارتقاء رهبری: شامل توسعه مهارت‌های رهبری در سطوح مختلف سازمان، ایجاد فرهنگی از اعتماد و همکاری بین رهبران و کارکنان، و تشویق به رهبری مشارکتی و تعاملی.
- استراتژی مدیریت استعداد: شامل شناسایی، جذب، توسعه و نگهداری از افراد با استعداد و پتانسیل بالا برای تأمین نیازهای آینده سازمان.
- استراتژی مدیریت دانش و اطلاعات: شامل ایجاد فرهنگی از به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات، استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی برای بهبود دسترسی به اطلاعات، و ترویج یادگیری سازمانی.
- استراتژی مدیریت ارتباطات: شامل تسهیل ارتباطات دوطرفه و شفاف درون سازمانی، ایجاد فرصت‌های ارتباط با کارکنان در مواقع مختلف و تشویق به بازخورد سازنده.
نتیجه گیری
یکی از عواملی که در شرایط کنونی و دگرگونی های تکنولوژیک اجتماعی و اقتصادی می تواند نقش بسزایی را در اثر بخشی سازمان، دستیابی به اهداف و موفقیت سازمانی ایفا می کند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی می باشد. از آنجا که امروزه منابع انسانی به عنوان با ارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده. قابلیت های اساسی و ارزش افزوده هر سازمان محسوب می شود. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی با نگرشی جامع و استراتژی مدیریت منابع انسانی، موجب ارتقاء استراتژی های سازمان شوند.
اگر در سازمان خود با چالش های حوزه منابع انسانی نظیر خروج کارکنان ، عدم چسبندگی تیم ها ، ارتباط بین مدیران و کارکنان مواجه هستید با همکاران ما جهت مشاوره تماس بگیرید .
پیشنهاد مطالعه :
منبع : هیئت تحریریه مدیرنو
