0 تا 100 مدیریت عملکرد کارکنان با مدیرنو

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر است که در آن مدیران و کارکنان به‌طور منظم با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند تا مسئولیت‌های شغلی، انتظارات، عملکرد و استراتژی‌های توسعه را ارزیابی و بازبینی کنند. هدف این فرآیند توانمندسازی کارکنان برای دستیابی به بالاترین سطح عملکرد، هم‌راستا کردن تلاش‌های آنان با اهداف راهبردی سازمان، و ایجاد محیط کاری مثبت و رضایت‌بخش برای همه افراد است.

مدیریت عملکرد یعنی پشتیبانی مستمر از کارکنان برای دستیابی به اهداف فردی در زمان مناسب، به‌گونه‌ای که اهداف کلان سازمان نیز محقق شوند. این یک مجموعه چندوجهی از فرآیندها و رفتارهاست که با هدف تقویت عملکرد بالا طراحی شده‌اند. بهترین نوع مدیریت عملکرد، ارتباطی نزدیک بین موفقیت کارکنان و موفقیت شرکت ایجاد می‌کند.

چرا مدیریت عملکرد کارکنان ضروری است؟

مدیریت عملکرد کارکنان یکی از حیاتی‌ترین فرایندهای منابع انسانی در هر سازمان است و دلایل متعددی برای ضرورت آن وجود دارد. به طور خلاصه، مدیریت عملکرد به سازمان کمک می‌کند تا اهدافش را به صورت مؤثر و هماهنگ با عملکرد کارکنان دنبال کند. در ادامه دلایل اصلی ضرورت آن را توضیح می‌دهم:

1. ارتباط اهداف سازمان با عملکرد فردی: مدیریت عملکرد کمک می‌کند اهداف سازمان به اهداف فردی کارکنان متصل شوند، تا هر فرد بداند نقش و مسئولیت او در دستیابی به اهداف کلی چیست.

2. بهبود بهره‌وری و کارایی: با ارزیابی منظم عملکرد و ارائه بازخورد سازنده، کارکنان می‌توانند نقاط قوت خود را تقویت و نقاط ضعف خود را اصلاح کنند، که در نهایت بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد.

3. شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای: از طریق مدیریت عملکرد، سازمان می‌تواند نیازهای آموزشی کارکنان را شناسایی کرده و برنامه‌های توسعه فردی و حرفه‌ای مناسب ارائه دهد.

4. انگیزه‌بخشی و رضایت شغلی: بازخورد مثبت و شناخت عملکرد خوب، انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد و باعث رضایت شغلی بیشتر می‌شود.

5. تصمیم‌گیری بهتر در حوزه منابع انسانی: اطلاعات به‌دست‌آمده از ارزیابی عملکرد به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری درباره ارتقاء، پاداش، انتقال یا جبران خدمات کارکنان بگیرند.

6. ایجاد فرهنگ پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری: مدیریت عملکرد کارکنان باعث می‌شود افراد نسبت به وظایف و اهداف خود پاسخگو باشند و در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش کنند.

7. پیشگیری از مشکلات و کاهش تعارض‌ها: ارزیابی و بازخورد منظم می‌تواند مشکلات عملکردی را قبل از تبدیل شدن به بحران شناسایی کند و تعارض‌های کاری را کاهش دهد.

در چه زمینه ای نیاز به کمک دارید؟

مدیرنو چگونه با مدیریت عملکرد کارکنان کمک می کند؟

مدیرنو، به‌طور ویژه‌ای در فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان سازمان‌ها نقش‌آفرینی می‌کند. مدیرنو با ارائه ابزارهای جامع و ساختاریافته در زمینه مدیریت عملکرد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را به‌طور مؤثر ارزیابی و بهبود بخشند. این سامانه با تمرکز بر بازخورد مستمر، تعیین اهداف شغلی مشخص و توسعه فردی، به ایجاد محیط کاری پویا و بهره‌ور کمک می‌کند.:

۱. ارزیابی جامع و مستمر عملکرد

مدیرنو با ارائه ارزیابی‌های منظم و ساختاریافته، امکان بررسی دقیق عملکرد کارکنان را فراهم می‌کند. این ارزیابی‌ها شامل ارزیابی‌های رسمی، بازخورد مداوم، گفت‌وگوهای یک‌به‌یک و پایش پیشرفت اهداف هستند. این فرآیندها به مدیران کمک می‌کنند تا نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی کرده و برنامه‌های توسعه فردی مناسبی طراحی کنند.

۲. تعیین و پیگیری اهداف شغلی

با استفاده از سیستم مدیرنو، سازمان‌ها می‌توانند اهداف شغلی مشخصی برای هر کارمند تعیین کنند. این اهداف با استراتژی‌های کلان سازمان هم‌راستا هستند و به کارکنان کمک می‌کنند تا مسیر شغلی خود را به‌طور مؤثر دنبال کنند. پیگیری مستمر این اهداف، انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.

۳. بازخورد مستمر و توسعه فردی

مدیرنو با ارائه بازخوردهای مستمر و سازنده، به کارکنان کمک می‌کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند. این بازخوردها به‌صورت لحظه‌ای و در قالب گفت‌وگوهای یک‌به‌یک ارائه می‌شوند. علاوه بر این، برنامه‌های توسعه فردی با اهداف و اقدام‌های شخصی‌سازی‌شده برای هر کارمند طراحی می‌شوند.

۴. تحلیل داده‌محور و تصمیم‌گیری آگاهانه

سیستم مدیرنو با بهره‌گیری از فناوری‌های نوین، داده‌های عملکردی کارکنان را جمع‌آوری و تحلیل می‌کند. این تحلیل‌ها به مدیران این امکان را می‌دهند که تصمیمات بهتری در زمینه ارتقاء، پاداش و توسعه منابع انسانی اتخاذ کنند.

۵. افزایش انگیزش و مشارکت کارکنان

با تعیین اهداف شفاف، ارائه بازخورد مستمر و طراحی برنامه‌های توسعه فردی، سیستم مدیرنو موجب افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان می‌شود. این امر به نوبه خود به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند.

فرایند مدیریت عملکرد چیست؟

فرآیند مدیریت عملکرد در سازمان، یک فرایند موثر، راهبردی و نظام‌مند بوده و گفت‌وگویی مستمر میان کارکنان، مدیران و منابع انسانی ایجاد می‌کند تا موفقیت فردی و سازمانی را به‌پیش ببرد. این فرآیند ترکیبی از اجزای کلامی و نوشتاری است که در طول سال انجام می‌شود و نهایتاً به ارزیابی عملکرد سالانه منتهی می‌گردد. این فرآیند شامل ارزیابی و بازبینی عملکرد است که اهداف کسب‌وکار را تعیین می‌کند، به بهبود عملکرد کمک می‌کند و مسئولیت‌پذیری بیشتری به کارکنان می‌دهد.

تصمیمات مربوط به مسیر شغلی کارکنان، از جمله ارتقا، پرداخت پاداش و اخراج، مستقیماً با فرآیند مدیریت عملکرد مرتبط هستند. 

مراحل این فرآیند شامل موارد زیر است:

• ایجاد انتظارات شفاف،
• تعیین اهداف و مقاصد فردی که با اهداف تیم و سازمان هم‌راستا هستند،
• ارائه بازخورد مستمر، و
• ارزیابی نتایج.

نیاز به کمک دارید؟ مشاوره مدیریت عملکرد به شما کمک خواهد کرد.

اهداف مدیریت عملکرد چیست؟

هدف مدیریت عملکرد، توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌هایی است که کارکنان برای بهبود عملکرد و موفقیت در شغل خود به آن نیاز دارند. این مهارت‌ها در نهایت به سازمان کمک می‌کنند تا به اهداف خود دست یابد.

با این حال، یک مطالعه از Betterworks نشان می‌دهد که ۲۱٪ از کارکنان می‌گویند اهداف آن‌ها به‌صورت سالانه تعیین می‌شود و دیگر هرگز بررسی نمی‌گردد. همچنین ۱۶٪ بیان کرده‌اند که اصلاً هیچ هدفی تعیین نمی‌کنند. یک‌سوم کارکنان گزارش داده‌اند که بیش از دو بار در سال با مدیران خود جلسه یک‌به‌یک نداشته‌اند یا بازخوردی برای کمک به دستیابی به اهداف دریافت نکرده‌اند. ۱ از هر ۱۰ کارمند نیز ادعا می‌کند که به‌ندرت یا هرگز چنین بازخوردی دریافت نمی‌کند.

اهداف مدیریت عملکرد شامل تعیین انتظارات عملکردی نیز می‌شود. بسیار مهم است که کارکنان به‌وضوح بدانند چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود و در صورت تحقق این انتظارات چه چیزی به‌دست خواهند آورد – از جمله حقوق، پاداش یا حتی ارتقاء شغلی.

بازخورد مداوم و لحظه‌ای به کارکنان کمک می‌کند تا درک کنند در چه وضعیتی قرار دارند، بیاموزند، خود را اصلاح کنند و رشد نمایند. این فرایند باعث بهبود مستمر عملکرد آن‌ها در محیط کار می‌شود و حس موفقیت و رضایت بیشتری به آن‌ها می‌دهد. در نتیجه، سازمان از نیروی کاری ماهر، درگیر و شایسته برخوردار می‌شود.

مطالعه‌ای از Willis Tower Watson نشان داده است که شرکت‌هایی که از برنامه‌های مدیریت عملکرد به‌طور مؤثر استفاده می‌کنند، ۱.۵ برابر بیشتر احتمال دارد از نظر مالی بهتر از رقبا عمل کنند و ۱.۲۵ برابر بیشتر احتمال دارد افزایش بهره‌وری کارکنان را تجربه کنند.

مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فردی و تیمی می‌شود که در نهایت به سازمان کمک می‌کند به اهداف و برنامه‌های تجاری خود دست یابد. به عنوان مثال، اگر هدف یک کسب‌وکار افزایش درآمد باشد، مدیریت مؤثر عملکرد کارکنان فروش می‌تواند دستیابی به این هدف را تسهیل کند.

مدیریت عملکرد همچنین به کارکنان این امکان را می‌دهد که ببینند اهداف فردی‌شان چگونه با اهداف سازمان هم‌راستا است و چگونه در تحقق آن‌ها نقش دارند، که این موضوع به افزایش درگیری (engagement) آن‌ها کمک می‌کند.

چرخه مدیریت عملکرد چیست؟

در گذشته، ارزیابی‌های عملکرد به‌صورت سالانه انجام می‌شد. کارکنان در ابتدای سال با مدیر خود نشسته و اهدافی تعیین می‌کردند و سپس پس از ۱۲ ماه عملکردشان ارزیابی می‌شد. این سیستم‌های سنتی مدیریت عملکرد معمولاً از این روند پیروی می‌کردند:

1. برنامه‌ریزی (Plan):
تعیین اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه‌گیری، مورد توافق، واقع‌بینانه و دارای زمان‌بندی) و برنامه‌ریزی برای توسعه فردی.

2. اجرا (Act):
کارکنان برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده تلاش می‌کنند، درحالی‌که به‌طور مداوم از سوی مدیران و سازمان حمایت و مربی‌گری می‌شوند.

3. پیگیری (Track):
کارکنان پیشرفت خود را ثبت می‌کنند و در مسیر دستیابی به اهداف بزرگ‌تر، به نقاط عطف می‌رسند.

4. بازبینی (Review):
یک جلسه ارزیابی عملکرد رسمی بین مدیر و کارمند برگزار می‌شود تا اهداف فردی حفظ یا به‌روزرسانی شوند.

5. پاداش (Reward):
کارکنانی که عملکرد بالایی دارند، با پاداش‌هایی مانند پاداش سالانه، افزایش حقوق، ارتقاء شغلی، استقلال بیشتر یا جوایز مورد تقدیر قرار می‌گیرند.

این مراحل، چرخه مدیریت عملکرد را تشکیل می‌دهند که هدف آن ارتقاء مداوم عملکرد فردی و سازمانی است.

چرا مدیریت عملکرد کارکنان اهمیت دارد؟

به حفظ نیروهای بااستعداد شما کمک می‌کند

کارکنان، باارزش‌ترین و مهم‌ترین دارایی هر کسب‌وکاری هستند. بنابراین، یافتن راه‌هایی برای حفظ آن‌ها ضروری است. جایگزینی یک کارمند می‌تواند تا دو برابر هزینه حفظ او را به همراه داشته باشد. در واقع، ۵۲٪ از استعفاهای داوطلبانه قابل پیشگیری هستند—البته اگر رهبران سازمان بدانند چه عواملی باعث بی‌انگیزگی و نارضایتی می‌شود.

وقتی کارکنان این فرصت را داشته باشند که به‌صورت مستمر و مستقل در جهت اهداف عملکردی خود کار کنند و حوزه‌هایی را که علاقه‌مند به فعالیت در آن هستند مشخص کنند، دلایل قانع‌کننده‌ای برای ماندن در شرکت خواهند داشت. اینجاست که مدیریت عملکرد مؤثر نقش کلیدی ایفا می‌کند.

شما می‌توانید افراد پرریسک را شناسایی کنید

مدیریت عملکرد به شما این امکان را می‌دهد که کارکنان کم‌انگیزه یا دارای عملکرد ضعیف را شناسایی کنید. در برخی صنایع، عملکرد پایین کارکنان می‌تواند خطرات جدی به‌همراه داشته باشد، و هرچه زودتر بتوانید آن‌ها را شناسایی کنید، سریع‌تر می‌توانید برای بازگرداندن آن‌ها به مسیر درست اقدام کنید.

دلایل زیادی وجود دارد که ممکن است باعث افت عملکرد یک کارمند شود: مشکلات جسمی یا روانی، فرسودگی شغلی (burnout)، مسائل شخصی، کمبود آموزش، منابع ناکافی، تنش در محیط کار، حجم کار بالا یا بالعکس، نبود چالش کافی. داده‌های حاصل از مدیریت عملکرد می‌تواند این مسائل را مشخص کند، و پس از آن وظیفه شماست که با یک گفت‌وگوی انسانی و صادقانه، به ریشه مشکل برسید و آن را حل کنید.

مشارکت و انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهید

مشارکت بیشتر کارکنان منجر به رضایت بالاتر مشتریان و در نهایت سودآوری بیشتر می‌شود. یک رویکرد مستمر به مدیریت عملکرد، به شما این امکان را می‌دهد که اطمینان حاصل کنید کارکنان در لحظه در مسیر دستیابی به اهداف خود هستند. این باعث می‌شود افراد بتوانند از مهارت‌ها و نقش‌های خود به بهترین شکل استفاده کنند و مسائل احتمالی پیش از تبدیل شدن به بحران، شناسایی و حل شوند.

این رویکرد همچنین باعث رضایت شغلی بیشتر، افزایش انگیزه و ایجاد حس موفقیت در کارکنان می‌شود.

شما کارکنان ستاره را شناسایی خواهید کرد

یک رویکرد چابک در مدیریت عملکرد به شما این امکان را می‌دهد که به‌راحتی کارکنانی را که عملکرد بالایی دارند، فراتر از وظایفشان عمل می‌کنند و شاید برای ارتقاء مناسب باشند، شناسایی کنید. چگونه استعدادیابی کنیم؟! روش های مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان

عملکرد کلی کسب‌وکار بهبود می‌یابد

تمام موارد گفته‌شده در نهایت به بهبود عملکرد کلی کسب‌وکار منجر می‌شوند. کارکنانی که درگیر کار خود هستند و در مسیر رشد قرار دارند، عملکرد بهتری دارند و انگیزه بیشتری برای نوآوری و پیشرفت مستمر دارند.

مدیریت عملکرد، زمانی که به‌درستی اجرا شود، برای کل نیروی کار و سازمان ارزش‌آفرین خواهد بود.

چالش های مدیریت عملکرد چیست؟

۱. سیستم‌های نامناسب با استانداردها و معیارهای عملکرد ضعیف

هیچ فایده‌ای ندارد که در نیمه راه توسعه فرآیند مدیریت عملکرد باشید و سپس تصمیم بگیرید آن را به سیستم نرم‌افزاری موجود بسپارید. مگر اینکه استانداردها و معیارهای یکسان و ثابتی تعریف کنید، این کار باعث کاهش اعتبار و عدالت در مدیریت عملکرد خواهد شد.

همچنین ضروری است که مدیریت عملکرد را به استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای HR خود متصل کنید تا تصویری یکپارچه به دست آید؛ از جمله مدیریت استعدادها، جذب نیرو، یادگیری و توسعه، جبران خدمات و پاداش‌ها و برنامه‌ریزی جانشینی.

با انتخاب سیستم مدیریت عملکرد شروع کنید — بهترین سیستم‌ها قابل سفارشی‌سازی هستند، دارای تمام عملکردهای پایه‌ای مورد نیاز و گزینه‌هایی برای افزودن امکانات خاص‌تر متناسب با کسب‌وکار شما. یک سیستم مناسب جمع‌آوری داده‌ها را خودکار می‌کند، اطلاعات را تجمیع و متمرکز می‌سازد و ابزارهای تحلیلی و گزارش‌دهی فراهم می‌کند. سپس استراتژی خود را با سیستم انتخابی خود بسازید.

۲. بازخورد و ارتباط ناکافی

وقتی کارکنان بازخورد دریافت نمی‌کنند، نمی‌دانند دقیقاً چه نقشی در کسب‌وکار ایفا می‌کنند و اگر ارتباطات هم ضعیف باشد، اهداف و انتظارات برای آن‌ها مبهم می‌شود. در چنین شرایطی، هیچ کارمندی نمی‌تواند به‌درستی رشد کند.

کلید موفقیت در اینجا آموزش مدیران برای برقراری ارتباط مؤثر و ارائه بازخورد سازنده است. وقتی تیم تشویق به توسعه می‌شود، شکوفا می‌شود و این فضا محیط کاری مثبتی ایجاد می‌کند.

بازخورد ۳۶۰ درجه شامل بازخورد به‌موقع از مدیر، زیرمجموعه‌ها، تیم و خود کارمند است. این نوع نظرسنجی‌ها در مدیریت عملکرد کارکنان محبوبیت بیشتری یافته‌اند و موفق‌ترین آن‌ها ویژگی‌های زیر را دارند:

1. مرتبط: هماهنگ با اهداف کسب‌وکار و شاخص‌های عملکرد
2. قابل‌اطمینان: افراد باید آموزش ببینند که چگونه این بازخوردها را بفهمند و به‌درستی استفاده کنند
3. مسئولانه: نتایج بازخورد ۳۶۰ درجه باید به اقدام‌های ملموس و بهبود مستمر منجر شود
4. تکمیل‌شده: مدیریت باید کارکنان را تشویق کند که این نظرسنجی‌ها را جدی بگیرند و تکمیل کنند

۳. مشارکت کارکنان

دورانی که مدیریت عملکرد فقط به دستورات مدیر محدود می‌شد، گذشته است. امروزه مسئولیت موفقیت در کار بین مدیر و کارمند به‌صورت مشترک تقسیم شده است.

اما وقتی کارکنان به‌طور کامل در کارشان سرمایه‌گذاری نکنند، سطح عملکرد و بهره‌وری آن‌ها کاهش می‌یابد. پایین بودن میزان مشارکت می‌تواند دلایل متعددی داشته باشد؛ مانند نبود تقدیر و پاداش، عدم تعادل بین کار و زندگی شخصی، یا وجود محیط کاری سمی.

گوش دادن به نظرات کارکنان در اینجا اهمیت زیادی دارد؛ از آن‌ها بخواهید بازخورد درباره تجربیاتشان بدهند و پیشنهادهایی برای بهبود ارائه کنند. این کار به شما کمک می‌کند دیدگاه‌های ارزشمندی به دست آورید، مشکلات را شناسایی کنید و اقدامات لازم برای بهبود تجربه و عملکرد کارکنان را انجام دهید.

وقتی کارکنان مالکیت مشترک فرآیند مدیریت عملکرد خود را برعهده بگیرند، تعهد، انگیزه و مشارکت بیشتری خواهند داشت.

۴. افراد باید احساس کنند که متعلق به سازمان هستند

عملکرد کارکنان، نتایج کسب‌وکار را رقم می‌زند. فقط شرکت‌های کوتاه‌نظر هستند که مدیریت عملکرد مؤثر را جدی نمی‌گیرند. کارکنان همچنین نیاز دارند احساس کنند که عضو سازمانی هستند و در کاری که برایشان ارزشمند است مشارکت دارند.

فرهنگ تعلق خاطر با افزایش فوق‌العاده ۵۶٪ در عملکرد شغلی، کاهش ۵۰٪ در خطر ترک شغل و کاهش ۷۵٪ در روزهای بیماری مرتبط است. ایجاد چنین فرهنگی که همه اعضای شرکت را در هر سطحی حمایت کند، حیاتی است.

وقتی فرهنگ تعلق را پیاده‌سازی می‌کنید:

هر فرد درک می‌کند که تلاش‌های تیمی‌اش چگونه به چشم‌انداز گسترده‌تر سازمان و منافع کلی کمک می‌کند
هر مدیر تیم خود را به خوبی می‌شناسد، به همه ارزش می‌گذارد و توانایی نظارت و مدیریت عملکرد تیم را به‌خوبی دارد
رهبران که درک روشنی از کارکنان و همچنین استراتژی، هدف و ارزش‌های شرکت دارند، می‌توانند نتایج مورد انتظار را به دست آورند

بدون فرهنگی که تعلق را در سازمان ترویج دهد، بخش‌ها به صورت جزیره‌ای عمل می‌کنند، کارکنان دلسرد می‌شوند و حتی بهترین سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت عملکرد نیز بی‌اثر خواهند بود. در عوض، فرهنگ تعلق نقش مهمی در تضمین عملکرد بهینه کارکنان ایفا می‌کند و بخش عمده‌ای از بار مدیریت عملکرد را به دوش می‌کشد.

۵. یادگیری را به یک فرآیند مستمر تبدیل کنید — برای کارکنان و مدیران

کم‌تر کسی دوست دارد در یک شغل ثابت بماند، روزها همان کارهای تکراری را انجام دهد و پیشرفتی نداشته باشد — و آیا اصلاً شما چنین افرادی را در سازمان خود می‌خواهید؟ بهترین کسب‌وکارها محیطی فراهم می‌کنند که افرادشان بتوانند رشد کنند، از طریق:

• تعیین اهداف
• استفاده کامل از بازخوردها
• ارائه آموزش‌ها، مربی‌گری و فعالیت‌های توسعه‌ای
• پیگیری و اندازه‌گیری پیشرفت در توسعه مهارت‌ها

این موارد فقط برای کارکنان خط مقدم یا نیروهای عملیاتی نیست، بلکه برای مدیران نیز اهمیت دارد. بدون آموزش مناسب، مدیران ممکن است مهارت‌های لازم برای رهبری تیم، ارزیابی کارکنان، ارائه بازخورد، تعیین اهداف و حمایت از رشد آن‌ها را نداشته باشند. برای مثال، اجرای برنامه‌های توسعه رهبری یا طرح‌هایی که مدیران ارشد با تجربه، مدیران جوان‌تر را راهنمایی کنند.

شما متوجه خواهید شد که یادگیری مستمر و مدیریت عملکرد چقدر به هم نزدیک و مرتبط هستند. یادگیری درست در همه سطوح، عملکرد قوی را به دنبال خواهد داشت.

تاثیر فناوری در مدیریت عملکرد کارکنان

هیچ سازمانی که به موفقیت کارکنان خود در دستیابی به اهداف، رشد حرفه‌ای و افزایش بهره‌وری اهمیت می‌دهد، نمی‌تواند از استفاده از فناوری مدیریت عملکرد غافل بماند. نرم‌افزار مناسب به‌عنوان یک سیستم مدیریت عملکرد:

• اهداف شرکت شما را تعریف و تنظیم می‌کند؛ انتظارات عملکرد کارکنان را با اهداف کسب‌وکار همسو می‌سازد
• انتظارات واضحی برای مدیران و کارکنان تعیین می‌کند
• استانداردهای عملکرد (مانند زمان، کیفیت، میزان خروجی یا فروش) را مشخص می‌کند که پارامترهای مفیدی برای مدیریت عملکرد کارکنان هستند
• فرهنگ ارتباط مؤثر را تشویق می‌کند و باعث می‌شود کارکنان درگیر و متعهد شوند، به‌گونه‌ای که اهداف فردی آن‌ها با اهداف سازمان هماهنگ باشد
• نیازهای آموزشی و توسعه‌ای را تعیین می‌کند — زیرا اندازه‌گیری عملکرد کارکنان بی‌معنی است اگر با آموزش و توسعه مناسب همراه نباشد

مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان

مثل معروف می‌گوید: «اگر کاری را که دوست داری انجام دهی، هیچ روزی در زندگی‌ات احساس کار نکردن خواهی داشت.» هر کارمند به دنبال رضایت شغلی، انگیزه و مشارکت است. پس چگونه یک فرآیند خوب مدیریت عملکرد می‌تواند تجربه کارکنان شما را بهبود ببخشد؟ این فرآیند:

مشارکت و انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد

با مدیریت عملکرد مستمر، رهبران به کارکنان کمک می‌کنند تا در زمان واقعی به سوی اهداف حرکت کنند، از توانایی‌ها و نقش‌های خود بیشترین بهره را ببرند و مشکلات را قبل از بزرگ شدن رفع کنند

تعیین اهداف و انتظارات روشن

همه ما دوست داریم بدانیم چه کاری، کی و با چه منابعی باید انجام دهیم تا بتوانیم به‌راحتی کارمان را انجام دهیم. اهداف SMART (خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل توافق، واقع‌گرایانه و زمان‌مند) در مدیریت عملکرد به کارکنان اهداف واضحی می‌دهد تا برای رسیدن به آن‌ها تلاش کنند و فرصتی برای رشد و توسعه خود داشته باشند. تعریف انتظارات باعث می‌شود کارکنان همیشه بدانند از آن‌ها چه انتظاری می‌رود، که این موضوع استرس و تعارضات کاری را کاهش می‌دهد و در نتیجه رهبران اطمینان دارند همه با بهترین توانایی‌های خود کار می‌کنند.

شناسایی فرصت‌های توسعه و پیشرفت

هیچ کارمندی دوست ندارد در یک نقش ثابت برای همیشه بماند. با مدیریت عملکرد، کارکنان می‌توانند مسیر پیشرفت شغلی خود را تحلیل کرده و حوزه‌هایی که می‌خواهند در آن‌ها رشد کنند را انتخاب کنند. ملاقات‌های منظم با مدیران پیشرفت و اهداف آن‌ها را بررسی می‌کند.

برجسته کردن نقاط ضعف آموزشی

یکی از مزایای مهم مدیریت عملکرد کارکنان، توانایی شناسایی حوزه‌هایی است که افراد می‌توانند از آموزش‌های بیشتر و فرصت‌های توسعه بهره‌مند شوند. کار با اهداف SMART و ابزارهای مدیریت عملکرد به کارکنان کمک می‌کند خودشان این نقاط ضعف را شناسایی کرده و نیازهای آموزشی خاص را به مدیران و رهبران منتقل کنند.

شبیه یک سیستم هشدار زودهنگام برای سلامت روان

سلامت روان در محیط کار بسیار مهم است. تحقیقی از گالوپ نشان داده که ۶۱٪ کارکنان، «تعادل بهتر بین زندگی و کار و سلامت روانی بیشتر» را دلیل تغییر شغل خود می‌دانند.

وقتی سیستم مدیریت عملکرد کارکنانی را به‌عنوان کسانی که عملکرد ضعیف یا انگیزه کمی دارند شناسایی می‌کند، یک گفتگوی باز با مدیر مستقیم در ارزیابی عملکرد می‌تواند به ریشه‌یابی علت دلسردی کمک کند. سپس می‌توانید اقدامات لازم را برای حمایت از کارکنان انجام دهید تا آن‌ها تصمیم بگیرند بمانند و از ترک یا فرسودگی شغلی جلوگیری شود.

تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت عملکرد

فرهنگ سازمانی شما تعیین می‌کند چگونه مدیریت عملکرد را انجام می‌دهید. یک فرهنگ سنتی که بسیار متمرکز بر نتایج نهایی است، ممکن است اهداف مشخصی را اوایل سال برای کارکنان تعیین کند و عملکرد آن‌ها را به‌صورت سختگیرانه براساس آن اهداف اندازه‌گیری کند. در مقابل، فرهنگ همکاری و چابک ممکن است نیاز به مدیریت سبک‌تر داشته باشد و اجازه دهد کارکنان ریسک کنند، نوآوری داشته باشند و ایده‌های خود را با رهبران مطرح کنند.

فارغ از نوع فرهنگ سازمانی شما، ضروری است که فرآیند مدیریت عملکردی که انتخاب می‌کنید تأثیر مثبتی بر آن داشته باشد. اغلب اوقات، ارزیابی‌های عملکرد که تنها یک یا دو بار در سال انجام می‌شوند، تأثیرگذاری کمی دارند، اهداف و زمان‌بندی آن‌ها غیرواقع‌بینانه یا مرتبط با شرایط فعلی نیستند. در نتیجه، کارکنان ممکن است فرآیند مدیریت عملکرد را وقت تلف کردن ببینند — یک کار صرفاً برای پر کردن فرم که شاید به ارتقاء یا افزایش حقوق منجر شود. یا بدتر، ممکن است کاملاً بی‌تفاوت شده و به شکل «خروج خاموش» (quiet quitting) عمل کنند.

بدترین کاری که فرآیند مدیریت عملکرد شما می‌تواند انجام دهد این است که فقط به ابزاری برای شناسایی و اخراج کارکنان کم‌عملکرد تبدیل شود. در عوض، باید تمرکز خود را روی همه چیزهایی بگذارد که فرهنگ سازمانی را واقعاً عالی می‌کنند و باعث می‌شود افراد بخواهند در آنجا کار کنند، مانند:

• حفظ چشم‌انداز روشن
• فراهم کردن امکان دستیابی هم تیمی و فردی
• رشد و پیشرفت
• بازخورد مستمر
• چک‌این‌های منظم
• قدردانی و به رسمیت شناختن موفقیت‌ها

روندهای آینده در مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد مستمر — رویکرد جدید

بسیاری از برندهای بزرگ به طور عمده روش سنتی مدیریت عملکرد سالانه را کنار گذاشته‌اند و به جای بررسی‌های سالانه، مدیریت عملکرد مستمر را جایگزین کرده‌اند.

چرخه «برنامه‌ریزی – اجرا – پیگیری – بازبینی – پاداش» همچنان وجود دارد، اما کوتاه‌تر شده است، که به کارفرمایان اجازه می‌دهد ارتباط بیشتری با کارکنان خود برقرار کنند، دستاوردها را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کنند، بازخورد لحظه‌ای جمع‌آوری کنند و از بروز مشکلاتی که ماه‌ها بدون رسیدگی باقی می‌مانند جلوگیری کنند.

مدیریت عملکرد مستمر یعنی ارتباط منظم‌تر درباره آنچه به خوبی پیش می‌رود و چگونگی حفظ آن، همچنین مواردی که می‌توان بهبود داد. این یک فرایند دو طرفه و مستمر است که در آن کارکنان احساس قدرت می‌کنند بازخورد درباره پیشرفت خود و حمایت‌های مدیریتی دریافت شده را به اشتراک بگذارند و مدیران نیز بازخوردی درباره تلاش‌های کارکنان ارائه دهند.

این رویکرد چابک، انعطاف‌پذیری بیشتر، حل سریع مشکلات و فرصت بیشتری برای بازخورد و اقدام فراهم می‌کند. این روش به‌خوبی با پنج هدف مدیریت عملکرد همسو است، زیرا:

• اولویت به آموزش و توسعه کارکنان داده می‌شود
• اهداف کوتاه‌مدت‌تر، منعطف‌تر و قابل دستیابی سریع‌تر هستند
• همکاری و ارتباط به‌صورت طبیعی در محیط مستمر شکل می‌گیرد
• عملکرد خوب قابل پاداش دادن است و عملکرد ضعیف سریع‌تر شناسایی و اصلاح می‌شود
• پاداش‌ها می‌توانند با فرکانس بیشتری داده شوند

چگونه مدیرنو می‌تواند کمک کند؟

مدیرنو سیستم مدیریت عملکرد کارکنان برای سازمان و کسب‌وکار شما پیاده سازی میکند که می‌توانید رهبران، مدیران و تیم‌های خود را با بازخورد مستمر و سازمانی، بینش‌های چابک در لحظه برای افزایش مشارکت، بهره‌وری و حفظ کارکنان توانمند سازید.

شما قادر خواهید بود از تمام کارکنان خود در هر تجربه‌ای بازخورد دریافت کنید. با استفاده از ابزارها و کانال‌هایی که آن‌ها روزانه به کار می‌برند، در زمان واقعی صدای آن‌ها را خواهید شنید، چه یک تازه‌وارد در خط مقدم باشد یا مدیرعامل که قصد بازنشستگی دارد. میتوانید از همه درباره تجربیاتشان بپرسید، نقاط درد را شناسایی کنید و اقدامات مناسب را انجام دهید تا آن‌ها آنچه برای انجام کار عالی نیاز دارند را دریافت کنند.

سوالات متداول (FAQ) درباره مدیریت عملکرد کارکنان

۱. مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مدیریت عملکرد کارکنان یک رویکرد مستمر و انعطاف‌پذیر است که ارتباط و بازخورد منظم بین کارکنان و مدیران را امکان‌پذیر می‌کند و به جای بررسی‌های سالانه، اهداف کوتاه‌مدت و قابل تغییر تعیین می‌کند.

۲. مزایای مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

این رویکرد باعث حل سریع‌تر مشکلات، افزایش همکاری و ارتباط، پاداش‌دهی منظم‌تر و تمرکز بیشتر بر آموزش و توسعه کارکنان می‌شود.

۳. چگونه مدیریت عملکرد چابک با اهداف مدیریت عملکرد همخوانی دارد؟

مدیریت عملکرد چابک به آموزش و توسعه اولویت می‌دهد، اهداف کوتاه‌مدت و قابل انعطاف دارد، همکاری را تسهیل می‌کند، عملکرد خوب را سریعاً پاداش می‌دهد و عملکرد ضعیف را به موقع شناسایی و اصلاح می‌کند.

۴. مدیرنو چگونه به مدیریت عملکرد کارکنان کمک می‌کند؟

مدیرنو یک سیستم مدیریت عملکرد برای شما پیاده سازی می کند که بازخورد مستمر سازمانی، بینش‌های لحظه‌ای را برای افزایش مشارکت، بهره‌وری و حفظ کارکنان فراهم می‌کند.

۵. چگونه مدیرنو بازخورد کارکنان را جمع‌آوری می‌کند؟

مدیرنو از تمام کارکنان در هر مرحله از تجربه کاری‌شان بازخورد می‌گیرد، با استفاده از ابزارها و کانال‌های روزمره آن‌ها، و در زمان واقعی اطلاعات را دریافت می‌کند.

۶. چرا بازخورد مستمر مهم است؟

بازخورد مستمر به شناسایی زودهنگام مشکلات، حمایت بهتر از کارکنان و بهبود مداوم عملکرد فردی و سازمانی کمک می‌کند.

منبع: qualtrics , aihr