استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی (HR Strategy) برنامهای جامع است که هدف آن مدیریت منابع انسانی سازمان در راستای اهداف کلی کسبوکار است. چارچوب استراتژی منابع انسانی اصول، اهداف و اقداماتی را مشخص میکند که واحد منابعانسانی برای جذب، حفظ، توسعه و درگیرسازی کارکنان در جهت موفقیت شرکت انجام میدهد. این استراتژی شامل سیاستهایی برای استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه و جبران خدمات است.
یک استراتژی منابع انسانی شامل چند ویژگی کلیدی است:
- تحلیل جامع از سازمان و محیط بیرونی آن
- توانایی تخصیص مؤثر منابع حیاتی سازمان مانند بودجه، زمان و نیروی انسانی
- مبتنی بر دادهها و تحلیلهای عددی است
- بهصورت سالانه بازنگری میشود
- از بینشها و تخصص مدیران ارشد منابعانسانی بهره میگیرد
- بر رفتارهای خاصی تکیه دارد و آنها را هدایت میکند
- نقشه راهی است برای چگونگی مدیریت نیروی کار در یک کسبوکار.
۷ گام برای ایجاد یک استراتژی منابع انسانی
ما ۷ گام کلیدی را بر اساس چارچوب استراتژی منابع انسانی Deloitte ارائه کردهایم تا به شما در طراحی استراتژی های منابع انسانی کمک کند:
۱. بررسی بازار و روندها:
بازار خارجی و روندهایی که صنعت شما را تحت تأثیر قرار میدهند تحلیل کنید.
۲. درک استراتژی کسبوکار:
استراتژی کسبوکار را بشناسید و بر نبردهای حیاتی برای موفقیت کسبوکار، عوامل ارزش کلیدی، اولویتهای اصلی و ابتکارات استراتژیک آن روشن باشید. همچنین، معیارهای موفقیت و نحوه اندازهگیری تأثیر آن بر کسبوکار را بهطور شفاف مشخص کنید.
۳. تعریف استراتژی منابع انسانی:
یک طرحواره ایجاد کنید تا با مشخص کردن نحوه استفاده شرکت از نیروی انسانی برای مواجهه با چالشهای کسبوکار و دستیابی به اهداف تجاری، مزیت رقابتی متمایزی به وجود آورید. با ترجمه استراتژی کسبوکار به یک استراتژی عملی منابع انسانی، میتوانید اولویتها را مشخص کرده و برنامه کسبوکار ایجاد کنید. استراتژی منابع انسانی باید به ابتکارات و برنامههای کلیدی تبدیل شود، با تمرکز بر جذب، انگیزش و نگهداشت مؤثر بخشهای مختلف نیروی کار.
عناصر کلیدی استراتژی های منابع انسانی خوب:
1. تمرکز مدیریت منابع انسانی بر کدام حوزهها خواهد بود و چرا؟
2. در این حوزهها چه اقداماتی انجام خواهیم داد و چرا این اقدامات به کسبوکار کمک میکند؟
3. نبردهای حیاتی ما کدامند؟
4. چگونه پیشرفت و موفقیت را اندازهگیری خواهیم کرد؟
5. نقاط عطف کلیدی برای دستیابی به این اهداف کدامند؟
پس از تعیین این موارد، استراتژی باید به یک داستان منسجم تبدیل شود که نشان دهد مدیریت منابع انسانی چگونه تأثیرگذاری خواهد داشت و ارزش ایجاد میکند.
۴. اطمینان از توانایی مدل عملیاتی منابع انسانی برای اجرای استراتژی:
بررسی کنید آیا مدل عملیاتی فعلی مدیریت منابع انسانی قادر به اجرای استراتژی است یا خیر. لازم است مدل فعلی را ارزیابی و در صورت نیاز بازسازی کنید تا اطمینان حاصل شود که واحد مدیریت منابع انسانی میتواند از کسبوکار حمایت کند و استراتژی تعریفشده شرکت را اجرا نماید.
۵. اولویتبندی سرمایهگذاریهای منابع انسانی:
با ارزیابی کامل تمام پروژههای منابع انسانی، بررسی هزینهها، مزایا و تمرکز اصلی آنها، منابع را بهصورت هوشمندانه تخصیص دهید. هدف این است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی ارزش افزوده ایجاد کرده و با اهداف کلی کسبوکار هماهنگ باشند. این گام کمک میکند تعیین کنید منابع را کجا بهطور مؤثر اختصاص دهید، با در نظر گرفتن تحلیل هزینهفایده و فعالیتهایی که باید تقویت، آغاز، کاهش یا حذف شوند.
۶. ایجاد توانمندیهای مناسب نیروی انسانی:
مهارتها، شایستگیها و ظرفیتهای لازم برای ایفای نقش نیروی انسانی و ایجاد ارزش را شناسایی و توسعه دهید. مهارتها و شایستگیهای مشخص مورد نیاز برای اجرای استراتژی های منابع انسانی را تعیین کرده، ارزیابی مهارتها انجام داده و برنامههای آموزش و جذب نیرو برای پر کردن هر شکاف حیاتی تدوین کنید.
۷. اندازهگیری تأثیر محصولات و خدمات منابع انسانی:
ارتباط بین استراتژی کلان شرکت، اولویتهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و شاخصهای کلیدی عملکرد مرتبط با نیروی انسانی را برقرار کنید. شاخصهای کلیدی عملکرد مناسب را شناسایی کرده و تعادل مناسبی بین معیارهای مربوط به ارزش و هزینه ایجاد کنید. کارت امتیازی منابع انسانی (HR Scorecard) را توسعه داده و بهکار گیرید تا تأثیر، ارزش و هزینههای نیروی انسانی را پایش کنید.
مدیریت راهبردی منابع انسانی چیست و چرا اهمیت دارد؟
در حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت راهبردی فرآیند همتراز کردن استراتژی و اهداف منابع انسانی با استراتژی کلان کسبوکار است تا از استعدادها، مهارتها و تواناییهای موجود در نیروی کار به بهترین شکل بهره گرفته شود. این رویکرد از برنامهریزی سناریویی بلندمدت استفاده میکند تا اطمینان دهد نیروی کار سازمان از استعداد، مهارت و شایستگی لازم برای اجرای طرحهای کسبوکار در حال تحول و مواجهه با چالشهای آینده برخوردار است.
راهبردهای مدیریت منابع انسانی با تمام فرآیندهای این حوزه از جذب و نگهداشت کارکنان گرفته تا مدیریت عملکرد و آموزش و توسعه بلندمدت در ارتباط است. به عنوان نمونه، اگر یکی از اهداف سازمان پاسخگویی به تغییرات بازار باشد، برنامههای نیروی انسانی مانند «بازار استعداد» (Talent Marketplace) میتواند به اعضای تیم در ارتقای مهارتها و افزایش چابکی کمک کند.
مزایای مدیریت راهبردی منابع انسانی
۱. همراستایی اهداف منابع انسانی با اهداف راهبردی کسبوکار
مدیریت منابع انسانی با همسو کردن اهداف منابع انسانی با اهداف سازمانی، رویکردی یکپارچه و منسجم برای مدیریت سرمایه انسانی ایجاد میکند. این امر به شما کمک میکند برای جذب، توسعه و حفظ افراد مناسب، برنامهریزی بهتری داشته باشید تا بتوانند چشمانداز راهبردی کلان را محقق سازند.
برای مثال، اگر هدف اصلی کسبوکار گسترش به بازارهای جدید باشد، هدف متناظر منابع انسانی میتواند ایجاد مسیر جانشینپروری و توسعه رهبران آینده باشد. داشتن رهبران توانمند به سازمان کمک میکند رشد را هدایت کرده، تصمیمهای آگاهانه بگیرند و تیمها را در دستیابی به اهداف تجاری الهام و انگیزه دهند.
۲. اولویتبندی منابع برای بیشترین تأثیر
مدیریت راهبردی منابع انسانی مهارتها و شایستگیهای کلیدی مورد نیاز برای اجرای موفق طرح کسبوکار را شناسایی میکند. بخشی از این فرآیند شامل تحلیل دقیق نیازهای فعلی و آینده استعداد سازمان است تا مشخص شود کدام مهارتها بیشترین تأثیر را بر تحقق اهداف خواهند داشت.
با این آگاهی میتوان تصمیمهای آگاهانهتری در مورد تقویت مهارتهای موجود، بازآموزی و ارتقای مهارتها، جذب نیروهای جدید یا برونسپاری مهارتهای غیرضروری اتخاذ کرد.
۳. آمادگی نیروی کار برای نیازهای در حال تغییر کسبوکار
در دنیای پویای امروز، سازمانها باید به سرعت با تغییرات بازار، تحولات فناوری و نیازهای متغیر مشتریان سازگار شوند. مدیریت راهبردی منابع انسانی مستلزم درک عمیق از استراتژی کسبوکار و ارزیابی مداوم نیازهای سازمان است تا بتوان برنامهها را متناسب با تغییرات بهروزرسانی کرد.
این رویکرد به شما کمک میکند برنامهریزی جامع نیروی انسانی داشته باشید تا استعدادهای مناسب در زمان مناسب در جایگاه مناسب حضور داشته باشند. همچنین میتوانید از طریق برنامههای آموزشی، ارتقای مهارت، بازآموزی یا کوچینگ شغلی، کارکنان را برای پشتیبانی از تغییرات مداوم آماده کنید.
۴. صرفهجویی در هزینهها و افزایش بهرهوری
مدیریت راهبردی منابع انسانی با بهینهسازی برنامهریزی نیروی کار و مدیریت استعداد، به کاهش هزینههای جذب نیرو، کاهش نرخ ترک شغل و افزایش بهرهوری کارکنان کمک میکند.
همچنین با استفاده از فناوری برای خودکارسازی فرآیندهای اداری، کار دستی کاهش یافته و کارایی افزایش مییابد. تحلیل دادههای نیروی انسانی (People Analytics) و تصمیمگیری مبتنی بر داده نیز به شناسایی فرصتهای صرفهجویی و بهینهسازی تخصیص منابع کمک میکند.
۵. مدیریت فعالانه ریسکهای مربوط به استعداد
همواره ریسکهایی در جذب، توسعه و نگهداشت استعدادهای کلیدی وجود دارد. مدیریت منابع انسانی با ارزیابی جامع استعدادها و شناسایی شکافهای مهارتی، شایستگی و رهبری، به پیشگیری از مخاطراتی کمک میکند که میتواند اجرای برنامههای استراتژیک را مختل کند.
این امر شامل مدیریت فعالانه نرخ نگهداشت کارکنان نیز میشود تا اطمینان حاصل شود افراد کلیدی، راضی، درگیر و بهرهور باقی میمانند. مدیریت مؤثر ریسکهای استعداد به حفظ ثبات سازمان، بهبود محیط کار و رعایت الزامات قانونی کمک میکند.
به مشاوره نیاز دارید ؟ با ما تماس بگیرید
مشاوران متخصص ما آماده راهنمایی کردن شما هستند
02126248779
تأثیر فناوریهایی مانند تحلیل داده و هوش مصنوعی بر مدیریت منابع انسانی مدرن
ابزارهای تحلیل داده و هوش مصنوعی تأثیر چشمگیری بر مدیریت منابع انسانی مدرن دارند. این ابزارها به شما کمک میکنند تصمیمهای مبتنی بر داده بگیرید، فرآیندها را خودکار کنید و اثربخشی کلی بخش منابعانسانی را افزایش دهید. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی به متخصصان این حوزه امکان میدهند حجم عظیمی از دادههای مربوط به عملکرد، مشارکت و بهرهوری کارکنان را جمعآوری، تحلیل و تفسیر کنند. این رویکرد دادهمحور، روندها، الگوها و بینشهایی را آشکار میکند که میتوانند مبنای تصمیمگیریهای راهبردی قرار گیرند.
با استفاده از تحلیلهای پیشبینیکننده، میتوان مهارتهای مورد نیاز برای اجرای برنامه کسبوکار را با مهارتهای فعلی نیروی کار مقایسه و شکافهای مهارتی را شناسایی کرد. این تحلیل به شما کمک میکند حوزههای اولویتدار برای توسعه مهارت را تعیین کرده و برنامههای آموزشی هدفمند طراحی کنید.
افزون بر این، ابزارهای تحلیل داده امکان اندازهگیری و ردیابی شاخصهای کلیدی عملکرد (KPIs) در حوزههایی مانند برنامهریزی نیروی کار، مدیریت استعداد و مشارکت کارکنان را فراهم میکنند. دسترسی به دادههای تحلیلی دقیق (مثلاً از طریق سامانههای مدیریت عملکرد) به شما اجازه میدهد تا جزئیات دادهها را بررسی کرده و الگوها و روندهای پنهان را کشف کنید. این تحلیلها به شما دیدگاههایی تازه درباره عواملی مانند عملکرد پایین یا بالا، نرخ ترک شغل، اثربخشی مدیران و سطح درگیری کارکنان ارائه میدهند. چنین بینشهایی به بخش منابعانسانی کمک میکند اثربخشی برنامههای راهبردی خود را ارزیابی کرده و در صورت نیاز، اصلاحات مبتنی بر داده انجام دهد.
هوش مصنوعی مولد نیز میتواند نقش تحولآفرینی در فرآیند مدیریت منابع انسانی مدرن ایفا کند. بازآموزی و ارتقای مهارت دو عنصر کلیدی در برنامهریزی نیروی کار هستند، اما برای موفقیت این برنامهها باید کارکنان خودشان خواهان یادگیری مهارتهای جدید باشند. با استفاده از هوش مصنوعی مولد در مدیریت منابع انسانی مدرن، مدیران و کارکنان میتوانند اهداف شغلی خود را به گونهای بنویسند که با مسیر حرفهای فردی و نیازهای سازمان برای پیشبرد اهدافش همراستا باشد.
هرچه بیشتر بتوانید از تحلیل دادههای پیشرفته و ابزارهای هوش مصنوعی در فرآیند مدیریت راهبردی منابع انسانی بهره بگیرید، توانمندتر خواهید بود تا هر کارمند را در جهت تحقق برنامه راهبردی سازمان بسیج کنید.
سه نمونه از مدل های مدیریت منابع انسانی
۱. مدل سیستم کار با عملکرد بالا (HighPerformance Work System)
این مدل بر ایجاد محیط کاری متمرکز است که از طریق بهبود نحوه کار نیروی انسانی، عملکرد بالا را ترویج میکند. تأکید آن بر افزایش استقلال کارکنان، تقویت وفاداری و ایجاد فرهنگ یادگیری و رشد مداوم است.
این مدل مشارکت کارکنان در فرآیندهای تصمیمگیری را تشویق میکند و از آنان میخواهد مالکیت کار خود را بر عهده بگیرند. هدف آن توانمندسازی کارکنان برای ارائه ایدهها، پیشنهادها و تخصصشان جهت بهبود عملکرد سازمان است. همچنین بر همراستایی اهداف فردی با اهداف سازمانی و فراهم کردن حمایتها و منابع لازم برای دستیابی به عملکرد بالا تمرکز دارد.
کارفرمایانی که از این مدل استفاده میکنند، بهدنبال افزایش مشارکت، بهرهوری و ایجاد مزیت رقابتی در بازار هستند. این مدل برای سازمانهایی مناسب است که میخواهند برند کارفرمایی و برند مصرفی خود را همزمان تقویت کرده و در بازارهای شلوغ متمایز شوند.
۲. مدل مدیریت استعداد (Talent Management Model)
مدل مدیریت استعداد بر جذب، توسعه و نگهداشت استعدادهای برتر در سازمان تمرکز دارد. این مدل شامل شناسایی نقشها و شایستگیهای حیاتی، پر کردن شکافها از طریق بازار کار بیرونی و ایجاد فرصتهای رشد هدفمند برای نیروی کار فعلی است.
مدل مدیریت استعداد بر برنامههای کلیدی منابع انسانی مانند جانشینپروری، توسعه مسیر شغلی و مدیریت عملکرد تأکید دارد تا جریان پایداری از کارکنان ماهر و توانمند ایجاد کند.
کارفرمایانی که از این مدل استفاده میکنند، بهدنبال ساختن بانک استعداد قوی، کاهش نرخ ترک شغل و تضمین نیروی کاری پایدار با مهارتهای لازم برای موفقیت بلندمدت شرکت هستند. این مدل برای سازمانهایی که در حال بازطراحی استراتژی های منابع انسانی خود هستند، بسیار مفید است.
۳. مدل چابک منابع انسانی (Agile HR Model)
مدل چابک، شیوههای منابع انسانی را با اصول چابکی که نخست در حوزه فناوری شکل گرفت، همراستا میکند. هدف آن ایجاد بخشی از نیروی انسانی انعطافپذیر و پاسخگو است که بتواند به سرعت با تغییرات نیازهای کسبوکار و پویایی بازار سازگار شود.
این مدل بر همکاری بینوظیفهای، تصمیمگیری تدریجی و بهبود مستمر تأکید دارد. اجرای روشهای چابک مانند تیمهای اسکرام، اسپرینتها و بازخوردهای منظم میتواند فرآیندهایی نظیر جذب نیرو، مدیریت عملکرد و یادگیری و توسعه را بهبود دهد.
کارفرمایانی که این مدل را بهکار میگیرند، در پی افزایش چابکی، نوآوری و توانایی هدایت سازمان در محیطهای پیچیده و نامطمئن هستند. این مدل برای شرکتهایی که در حال گذار یا ورود به بازارهای جدیدند، بیشترین کارایی را دارد.
چهار روش برتر برای اجرای فرآیند مدیریت منابع انسانی
اجرای فرآیند مدیریت منابع انسانی نیازمند برنامهریزی دقیق و اجرای منظم است. در ادامه چهار روش برتر برای حفظ تمرکز استراتژی و افزایش ارزشآفرینی در سازمان ارائه شده است:
۱. همراستا کردن شیوههای منابع انسانی با استراتژی کسبوکار
اطمینان حاصل کنید که تمام برنامههای منابع انسانی شما — از جذب و استخدام گرفته تا مدیریت عملکرد و آموزش — به طور مستقیم با اهداف و برنامههای راهبردی سازمان مرتبط باشند. این همراستایی تضمین میکند که تلاشهای مدیریت منابع انسانی به موفقیت کلی کسبوکار کمک میکند.
برای دستیابی به این همسویی، ابتدا باید درک کاملی از طرح کسبوکار داشته باشید، از جمله وضعیت صنعت، چالشهای رقابتی و برنامههای رشد آینده. هنگامی که تیم رهبری در مسیر کلی سازمان به توافق رسید، میتوانید استراتژی های منابع انسانی خود را به گونهای طراحی کنید که آن اهداف را پشتیبانی کند.
شاخصهای منابعانسانی (HR Metrics) نقش مهمی در همراستاسازی برنامههای HR با استراتژی سازمان دارند. با اندازهگیری و پیگیری شاخصهایی مانند نرخ ترک شغل یا اثربخشی آموزش، میتوانید تأثیر برنامههای مدیریت منابع انسانی را بر تحقق اهداف کسبوکار بسنجید.
۲. انجام برنامهریزی و تحلیل منظم نیروی کار
به طور مستمر نیازهای فعلی و آینده نیروی کار سازمان را ارزیابی کنید تا کمبودها یا مازاد استعداد را شناسایی نمایید. این تحلیل، پایهای برای طراحی استراتژیهای استخدام، جانشینپروری و توسعه استعداد است تا در زمان مناسب، مهارتهای لازم در اختیار سازمان باشد.
با توجه به اهداف استراتژیک و روندهای صنعت، نیازهای آینده کسبوکار را پیشبینی کنید. مهارتها، دانش و تواناییهایی را که نیروی کار برای دستیابی به این اهداف نیاز دارد مشخص کرده و شاخصهایی برای سنجش اثربخشی برنامهریزی نیروی کار تعیین کنید.
برنامهریزی نیروی کار فرآیندی پویاست. برنامه خود را بهطور منظم بازبینی و بهروزرسانی کنید تا با تغییرات محیط داخلی و خارجی هماهنگ بماند. این کار ممکن است شامل بازنگری در استراتژی، اصلاح برنامهها یا تخصیص مجدد منابع برای پاسخ به نیازها و چالشهای نوظهور باشد.
۳. پرورش فرهنگ یادگیری و توسعه مستمر
رشد و یادگیری مداوم از ارکان اصلی مدیریت راهبردی منابع انسانی است. تطبیق نیروی کار با برنامههای در حال تحول کسبوکار به شما کمک میکند تا پتانسیل کامل هر فرد را شکوفا کنید.
محیطی ایجاد کنید که یادگیری در آن ارزشمند و تشویقشده باشد. کارکنانی را که بهصورت فعال در برنامههای یادگیری و توسعه مشارکت دارند، شناسایی و پاداش دهید. تبادل دانش و همکاری میان کارکنان را برای یادگیری مستمر ترویج کنید.
کارکنان را ترغیب کنید برنامههای توسعه فردی تنظیم کنند که اهداف یادگیری و حرفهای آنان را مشخص میکند. راهنمایی لازم را در شناسایی فرصتهای آموزشی مرتبط ارائه دهید و آنها را به یادگیری مهارتهای جدید و پیشرفت حرفهای تشویق کنید.
اهداف یادگیری و توسعه را در فرآیند مدیریت عملکرد ادغام کنید. پیشرفت آموزشی کارکنان را بهطور منظم بررسی کرده و بازخورد سازنده ارائه دهید. نتایج یادگیری را به ارزیابی عملکرد پیوند دهید تا کارکنان درک کنند رشد شخصی آنان چگونه به ارزشآفرینی سازمان کمک میکند.
۴. اجرای یک سیستم مؤثر مدیریت عملکرد
یک سیستم کارآمد مدیریت عملکرد با همراستا کردن اهداف فردی با برنامه کلان سازمان، موتور محرک پیشرفت کسبوکار است. مدیران باید به تیمهای خود کمک کنند تا ارزش کارشان را در تحقق اهداف سازمان درک کنند.
انتظارات عملکردی را بهروشنی برای کارکنان بیان کنید — شامل اهداف، شاخصها و معیارهای سنجش عملکرد — تا بدانند از آنان چه انتظاری میرود و چگونه عملکردشان ارزیابی میشود.
سیستمی پیادهسازی کنید که بازخورد مستمر میان مدیران و کارکنان را تسهیل کند. فرصتهایی برای بازخورد رسمی و غیررسمی فراهم آورید؛ مثلاً از طریق جلسات منظم یا بازخورد همکاران.
اطمینان حاصل کنید که اهداف عملکردی فردی با اهداف کلان سازمان هماهنگ باشند. این همسویی باعث میشود کارکنان نقش خود را در موفقیت سازمان درک کرده و احساس هدفمندی بیشتری داشته باشند.
۱۱ نمونه از مؤثرترین استراتژی های منابع انسانی در سراسر جهان
همانطور که رهبران منابعانسانی به سال آینده و سالهای بعدتر از آن مینگرند، داشتن نگاهی رو به آینده در هنگام برنامهریزی استراتژی منابع انسانی موفق بسیار مهم است. در حالی که روندهای تجاری به مرور زمان تکامل مییابند، ایجاد چارچوبی بر اساس شیوههای مستحکم منابعانسانی میتواند به ساخت محیطهایی کمک کند که بهترین توانمندیهای کارکنان را به نمایش میگذارند و در عین حال سازمان را در مسیر موفقیت قرار میدهند.
برای کمک به این فرایند، بیایید نگاهی بیندازیم به ۱۱ نمونه از مؤثرترین استراتژی های منابع انسانی در سراسر جهان و بررسی کنیم که چه عناصری از آنها میتوان در استراتژیهای آیندهی خود به کار گرفت.
۱۱ نمونه موفق استراتژی های منابع انسانی
۱. گوگل (Google)
تمرکز گوگل بر دادهها و معیارها در مدیریت نیروی انسانی آن را متمایز میکند. این شرکت سیاستهای منابعانسانی خود را برای ایجاد نیروی کار کارآمدتر و مؤثرتر بازسازی کرده و از رویکرد دادهمحور با تحلیل نیروی انسانی برای حل چالشهای سازمانی استفاده میکند.
گوگل اولویت را به رفاه کارکنان میدهد و امکاناتی مانند مراکز تناسب اندام، گزینههای غذایی سالم و برنامههای ذهنآگاهی ارائه میکند. شفافیت و ارتباطات کلیدی هستند و دسترسی آزاد به اطلاعات شرکت و فرصتهای بازخورد فراهم است.
با ایجاد فرهنگی از امنیت روانی، استراتژی منابع انسانی گوگل تشویق به ریسکپذیری و نوآوری میکند و منجر به نیروی کاری چابکتر و مقاومتر شده است. این امر موفقیتهای مدیریت منابع انسانی گوگل را شامل رضایت بالای کارکنان، نرخ بالای نگهداشت نیرو، بهبود اثربخشی مدیران و جذابیت بالا برای جویندگان کار پشتیبانی میکند.
اقدامات کلیدی مدیریت منابع انسانی گوگل:
- مدلسازی پیشبینی برای شناسایی فرصتها و چالشهای آینده مدیریت نیروی انسانی
- الگوریتمهای مؤثر استخدام برای پیشبینی موفقیت کاندیداها
- استفاده از دادهها برای بهبود برنامهریزی نیروی انسانی در شرکت در حال رشد و تغییر
۲. Salesforce
واژه «Ohana» در هاوایی به معنای «خانواده» است. در Salesforce، Ohana نمایانگر حس خانواده و اجتماع در اکوسیستم سازمان است و یک سیستم حمایتی عمیق را ایجاد میکند که فراتر از کارکنان، مشتریان، شرکا، توسعهدهندگان و جوامع را شامل میشود.
این مفهوم مبتنی بر ارزشهای Salesforce است، از جمله اعتماد، موفقیت مشتری، نوآوری، بازگشت به جامعه، برابری برای همه، رفاه، حملونقل و سرگرمی.
اقدامات کلیدی مدیریت منابع انسانی Salesforce
- تأکید بر خانواده و اجتماع برای کارکنان، مشتریان و شرکا
- پیوند دادن مفهوم Ohana با ارزشهای اصلی Salesforce
- تشویق کار تیمی و حمایت از رفاه کارکنان و مشارکت در فعالیتهای خیریه برای تقویت حس همبستگی
3. Meta (فیسبوک سابق)
موفقیت Meta علیرغم رشد گسترده آن، ناشی از فرهنگ شرکتی است که بر مأموریت این شرکت، یعنی اتصال مردم در سراسر جهان، تمرکز دارد. هنگام استخدام، Meta بر این فرهنگ و مأموریت تأکید میکند تا بخشی از ویژگیهای متمایز سازمان باشد.
استراتژی منابع انسانی به کارکنان کمک میکند نقاط قوت خود را بشناسند و به کارشان افتخار کنند. کارکنان میدانند که یادگیری از اشتباهات و بهبود مستمر اهمیت دارد. Meta همچنین از زندگی شخصی کارکنان حمایت میکند، مانند ارائه مرخصی اضافی برای اتفاقات شخصی (اورژانسهای خانوادگی یا تولد فرزند) و حتی ایجاد امکانات رفاهی مانند فروشگاه مواد غذایی در دفتر مرکزی جدید.
اقدامات کلیدی منابع انسانی Meta:
- ترویج و تقویت همسویی بین مأموریت و فرهنگ، بهعنوان بخش مرکزی هویت شرکت
- تشویق کارکنان به شناسایی و به حداکثر رساندن نقاط قوت خود
- حمایت از زندگی شخصی کارکنان و کمک به مدیریت مسئولیتها در محیط کار و خارج از آن
4. IBM
تیم منابع انسانی IBM نقش محوری در استراتژی Globally Integrated Enterprise (GIE) شرکت دارد و بر توسعه استعدادها، انگیزش و جایگذاری استراتژیک تمرکز میکند.
IBM از ابزارهای هوش مصنوعی برای نظارت بر تجربیات کارکنان، رفع نابرابریهای حقوق، ارزیابی کاندیداها برای مشاغل و ارتقاها و تضمین مسیرهای پیشرفت برای گروههای کمنمایش استفاده میکند. همچنین سمت جدیدی با عنوان «معاون ارشد تحول و فرهنگ» ایجاد کرده است تا فرهنگ سازمانی را اندازهگیری و حفظ کند.
این شرکت طراحی کار را بازآفرینی میکند و نحوه انجام کارها را بازسازی میکند، از جمله تعیین اینکه جلسات حضوری یا مجازی باشند و ترکیب استراتژیهای موفق پیش از پاندمی با استراتژیهای دوران پاندمی برای شکل دادن به آینده کار و کسبوکار.
اقدامات کلیدی منابع انسانی IBM:
- تأکید بر توسعه استعدادها و انگیزش، شامل ارتقای مهارت، رشد شغلی و توسعه شخصی
- رویکرد ژئوسنتریک برای قرار دادن استعداد مناسب در مکان مناسب برای عملیات بینالمللی مؤثر
- تعهد به مسئولیت اجتماعی با سرمایهگذاری در آموزش، بهبود جامعه و ترویج تنوع جنسیتی در نیروی کار
5. Microsoft
سفر تحول فرهنگی Microsoft شامل ارج نهادن به گذشته، تعریف آینده و گذار از شرکت «همهچیزدان» به شرکت «همهچیزآموز» است؛ به این معنی که یادگیری مستمر و سازگاری ارزشمند شمرده میشود.
منابع انسانی بر اهمیت رهبری اصیل تأکید کرده است، بهطوری که حتی مدیرعامل نقش مهمی در این تحول فرهنگی ایفا میکند. همسویی فرهنگ با مأموریت هدایتشده، حس واضحی از هدف و معنا در کار کارکنان ایجاد میکند. اقدامات نمادین و عملی شامل بازبینی ارزیابی عملکرد کارکنان و معرفی برنامههای آموزشی برای ارتقای تنوع و شمول است.
ارتباط مؤثر بخش حیاتی حفظ فرهنگ جدید است. پیامرسانی مداوم و منظم باعث هماهنگی همه میشود. شرکت همچنین از فناوری برای تسریع تغییر فرهنگی استفاده میکند، دادهها و ابزارها را برای اندازهگیری روحیه کارکنان، رفع سوءتفاهمها و ارائه منابع آموزشی بهکار میگیرد.
اقدامات کلیدی منابع انسانی Microsoft:
- همسویی واضح با ارزشهای اصلی بهعنوان پایهای قوی برای تغییر فرهنگی
- رهبری اصیل برای الهامبخشی و هدایت کارکنان
- استفاده از فناوری برای تسریع تغییر فرهنگ، پایش پیشرفت و کمک به کارکنان برای سازگاری با فرهنگ در حال تحول
6. Netflix
استراتژی منابع انسانی Netflix بر جذب و نگهداشت استعدادهای درجهیک حتی در شرایط دشوار بنا شده است. هنگام نیاز به کاهش نیروی کار، Netflix به استراتژی خود پایبند بود و تنها کارکنان سطح A را حفظ کرد. این امر رضایت و بهرهوری کارکنان را افزایش داد، زیرا کسانی که باقی ماندند ترجیح میدادند با همکاران پرعملکرد کار کنند.
همچنین شرکت دریافت که با رشد خود، برخی کارکنان که زمانی ارزشمند بودند دیگر با فلسفه APlayer مطابقت ندارند و کارکنانی را که مهارتهایشان با نیازهای شرکت هماهنگ نبود، آزاد کرد.
به جای اعمال سیاستهای مرخصی رسمی، Netflix به کارکنان اجازه میدهد مطابق مشورت با سرپرستان خود هر میزان مرخصی که میخواهند بگیرند، با تأکید بر اعتماد و مسئولیت فردی.
اقدامات کلیدی منابع انسانی Netflix:
- جذب و نگهداشت استعدادهای درجهیک حتی در دورههای دشوار
- تأکید بر عملکرد به جای سابقه، برای ایجاد نیروی کار چابک و همسو با نیازهای متغیر Netflix
- پذیرش سیاست مرخصی انعطافپذیر، اجازه به کارکنان برای مرخصی به میزان دلخواه
7. Johnson & Johnson
J&J معتقد است که رهبری قوی، برای موفقیت آن ضروری است. شرکت برنامههای متنوعی برای توسعه رهبری ارائه میدهد تا کارکنان مهارتهای خود را رشد دهند.
استراتژی منابع انسانی آنها شامل جذب، پرورش و نگهداشت استعدادهای درجهیک در سراسر جهان است، در حالی که به اصول راهنمای خود در Credo پایبند میماند.
عناصر کلیدی این استراتژی:
- سرمایهگذاری در برنامههای توسعه رهبری
- پرورش فرهنگ کاری فراگیر و متنوع
- ارائه بستههای جبران خدمات رقابتی
- حمایت فعال از رفاه کارکنان از طریق برنامهها و ابتکارات
اقدامات کلیدی منابع انسانی J&J:
- سرمایهگذاری در برنامههای توسعه رهبری برای تأکید بر نقش حیاتی رهبری قوی
- ایجاد فرهنگ شمول و تنوع که در آن همه کارکنان احساس ارزشمندی و احترام کنند
- تضمین تعادل بین کار و زندگی و رفاه کلی کارکنان، که منجر به نیروی کاری با انگیزه و درگیر میشود
8. Nissan
Nissan به خاطر ترکیب روشهای تولید ژاپنی با اصول بهرهوری بریتانیایی مشهور است که منجر به مفهوم «کایزن» شده است.
کایزن فلسفهای اساسی است که به بهبود مستمر عملکرد شغلی تشویق میکند. شرکت این فلسفه را هنگام انتخاب کارکنان تولید و تشکیل تیمها اعمال میکند، با جذب استعدادهای درجهیک که متعهد به ارتقای مهارتهای خود هستند. همچنین سیاستهای منابع انسانی Nissan شامل ساختارهای شفاف حقوق و آزادی کامل رهبران در جذب و تشکیل تیمها است، که رویکردی منحصر به فرد در صنعت خودروسازی محسوب میشود.
اقدامات کلیدی مدیریت منابع انسانی Nissan:
- اجرای فلسفهای که فرهنگ بهبود مستمر را در نیروی کار تقویت میکند
- انتخاب استعدادهای درجهیک و توانمندسازی آنها برای ارتقای مستمر مهارتها
- اعطای اختیار کامل به رهبران برای تشکیل تیمها و حفظ شفافیت در حقوق و دستمزد
9. Ford
Ford دارای سابقه طولانی در شیوههای نوآورانه استخدام و رهبری است. این شرکت فرهنگی از انضباط استثنایی را حفظ میکند که مسئولیتپذیری و کارایی را در سراسر سازمان تقویت میکند.
تأکید بر ارائه آموزشها و فرصتهای توسعه مهارت استثنایی به کارکنان، آنها را قادر میسازد تا در نقشهای خود موفق باشند.
استراتژی منابع انسانی Ford بر ارتباطات مبتنی بر داده و انضباط تأکید دارد و این عوامل را بر احساسات اولویت میدهد. این رویکرد به ایجاد محیط کاری سالم و موفقیتآمیز کمک کرده و Ford را به عنوان پیشرو در زمینه منابع انسانی تثبیت کرده است.
اقدامات کلیدی منابع انسانی Ford:
- ایجاد فرهنگ انضباط استثنایی در سراسر سازمان
- ارائه فرصتهای آموزشی و توسعه مهارت برای کارکنان
- اولویت دادن به داده و انضباط نسبت به احساسات برای تضمین تصمیمگیری مؤثر
10. Marks & Spencer
برند جهانی خردهفروشی Marks & Spencer موفقیت خود را تنها مدیون بازاریابی نیست، بلکه استراتژیهای منابع انسانی استثنایی آن نیز نقش دارد. این شرکت بر مشارکت کارکنان تأکید دارد، که نقش محوری در موفقیتهای تجاری آن ایفا میکند.
Marks & Spencer شهرت ارزشمندی در روابط کارکنان ایجاد کرده و به دلیل رفتار مناسب با کارکنان در طول زنجیره تأمین شناخته میشود. ارتباطات، پایه مدل موفقیت آن است و از طریق نظرسنجیهای سالانه کارکنان نشان داده شده است. این ارتباطات مؤثر از تماسهای منظم مدیریت تا تعاملات روزانه کارکنان ارزشمند تلقی میشود.
اقدامات کلیدی منابع انسانی Marks & Spencer:
- اولویت دادن به ارتباطات و مشارکت فعال کارکنان در فرآیند تصمیمگیری
- حفظ روابط مثبت با کارکنان و برخورد محترمانه با نیروی کار
- اطمینان از آگاهی و مشارکت کارکنان در عملیات شرکت
11. Mayo Clinic
Mayo Clinic به طور مداوم در فهرست Fortune از ۱۰۰ شرکت برتر برای کار قرار دارد. این سازمان محیطی تیممحور ایجاد میکند که با ایجاد اعتماد و اطمینان میان کارکنان، همکاری مؤثر را تشویق میکند.
ارتباطات داخلی شفاف، کارکنان را مطلع و درگیر نگه میدارد و به ایجاد دینامیک مثبت تیم کمک میکند. آموزش گسترده در حین کار، اطمینان میدهد که کارکنان برای مواجهه با شرایط مختلف آماده هستند و تلاشهای آنها مورد تقدیر قرار میگیرد.
بستههای انعطافپذیر حقوق و مزایا با پیشرفت شغلی کارکنان هماهنگ است و شامل انواع بیمه پزشکی، حسابهای هزینه انعطافپذیر، بیمه عمر، پوشش ناتوانی کوتاهمدت و بلندمدت و برنامه مرخصی گسترده برای تعادل کار و زندگی است.
اقدامات کلیدی مدیریت منابع انسانی Mayo Clinic:
- ارائه حقوق و مزایا برای جذب استعدادهای برجسته
- ترویج کار تیمی که به موفقیت سازمان کمک میکند
- ایجاد اعتماد و اطمینان میان کارکنان برای ایجاد محیط کاری مثبت و حمایتی
اگر برای اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی نیاز به راهنمایی و مشاوره مدیریت منابع انسانی دارید می توانید با تماس با کارشناسان ما از روند آن مطلع شوید.
سخن پایانی: مسیر موفقیت آینده
استراتژی منابع انسانی در اصل، برنامهای جامع برای مدیریت نیروی کار شرکت است تا با اهداف کلی کسبوکار هماهنگ شود. عناصر کلیدی استراتژی منابع انسانی شامل تصمیمگیری مبتنی بر داده، بازنگری سالانه، همسویی با استراتژی کلی شرکت و تأکید بر رفتارهای مشخص است.
برای بهبود استراتژی منابع انسانی یا بررسی رویکردهای جدید برای سازمان، به یاد داشته باشید که همسویی استراتژی منابع انسانی با اهداف کلی شرکت و ایجاد محیط کاری مثبت، عوامل کلیدی موفقیت هستند. استراتژیهای مؤثر منابع انسانی رفتارهای خاص را شکل میدهند، انگیزش و تعامل کارکنان را افزایش میدهند و محیط کاری کلی را بهبود میبخشند. آنها به عنوان نقشه راه مدیریت نیروی کار عمل میکنند و اطمینان میدهند که شیوههای منابع انسانی به دستیابی به اهداف سازمان کمک میکنند.
مدیریت راهبردی منابع انسانی رویکردی پیشنگرانه است که حوزههایی چون مدیریت استعداد، برنامهریزی نیروی کار، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان را در بر میگیرد. این رویکرد از متخصصان HR میخواهد تا به عنوان شریک استراتژیک سازمان عمل کرده و در کنار رهبران و ذینفعان اطمینان حاصل کنند که سازمان در هر زمان، افراد مناسب با مهارتهای مناسب را در جایگاه مناسب دارد.
با پذیرش مدیریت راهبردی منابع انسانی، میتوانید فرهنگی مبتنی بر تعالی، نوآوری و بهبود مستمر ایجاد کنید که سازمان شما را برای موفقیت بلندمدت در محیط پویای کسبوکار امروزی آماده میسازد.
چگونه مدیرنو به مدیریت منابع انسانی شما کمک میکند؟
مدیرنو با ارائه یک سیستم مدیریت عملکرد، اهداف کارکنان را با اهداف راهبردی سازمان همسو میسازد و به متخصصان منابع انسانی امکان میدهد اهداف روشن و قابل اندازهگیری تعیین کنند، پیشرفت را پیگیری کرده و بازخورد و کوچینگ مداوم ارائه دهند. ما با همراستا کردن اهداف فردی و سازمانی، کمک میکنیم تا تلاش هر کارمند در جهت خلق ارزش و نتایج قابل سنجش باشد.
همچنین مدیرنو گفتوگوها و بازخوردهای مستمر عملکردی را تسهیل میکند و فرهنگ بهبود و توسعه مداوم را پرورش میدهد. این ویژگی به مدیران منابع انسانی کمک میکند تا عملکرد کارکنان را بهصورت فعال مدیریت کرده، فرصتهای رشد را شناسایی و حمایت و قدردانی بهموقع ارائه دهد. نتایج تحلیل های ارائه شده نیز بینشهای ارزشمندی درباره روندهای عملکرد کارکنان فراهم میکند و تصمیمگیری درباره توسعه استعداد، جانشینپروری و تخصیص منابع را بهبود میبخشد.
به مشاوره نیاز دارید ؟ با ما تماس بگیرید
مشاوران متخصص ما آماده راهنمایی کردن شما هستند
02126248779
منابع:
تهیه و تالیف: هیئت تحریریه مدیرنو
