مدیران برتر چطور منابع انسانی با استعداد را کشف می کنند؟

در این مطلب خواهید خواند

آخرین مطالب

مدیران برتر

طبق تحقیقات شرکت Manpower یکی از موسسه های برتر جهانی در زمینة مدیریت منابع انسانی، استخدام افراد نابغه و یا دارای مهارت بالا هر سال سخت تر و شرایط برای راضی نگهداشتن این افراد پیچیده تر می شود. اگر شما هم با همچین مشکلی در سازمانتان رو به رو هستید ادامه این مقاله از مدیران نواندیش را از دست ندهید.

مدیران بزرگ معمولا در زمینه حرفه ای خود متخصص هستند، سابقه عملکردی خوبی داشته و علاقه به مسئولیت پذیری دارند. اما برای رهبری موثر باید مهارت های دیگری را نیز ارتقا دهند. یکی از این مهارت ها مدیریت در جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی است.

توانایی درک استعدادها قبل از اینکه دیگران آنها را ببینند، رمز گشایی استعدادهای افراد و نه تنها پیدا کردن بهترین فرد برای هر نقش، بلکه یافتن بهترین نقش برای هر کارمند در یک تیم با کیفیت ضروری است.  این موضوع به ما کمک می کند که ذهن بازتری داشته و تکنیک های قدیمی و تاریخ گذشته را کنار بگذاریم. در واقع بهترین رهبران مانند یک موسسه استعدادیابی عالی عمل می کنند.

اما تبدیل شدن به چنین مدیری همیشه آسان نیست!

بسیاری از ما به دنبال افراد با استعداد در همان مکان های قدیمی و اشتباه هستیم و یا از این تفکر معروف که می گوید : بهترین فرد باید بیشترین تطابق را با ما داشته باشد، دنباله روی می کنیم.

این رویکرد تنوع را کاهش داده و در نهایت مانع خلاقیت و نوآوری می شود. در حالی که هیچ کس بهترین راه را برای استخدام استعدادها نمی داند، مطمئنا رویکردهای بهتری نسبت به روش هایی که در گذشته استفاده کردیم وجود دارد.

ما بعد از بررسی دقیق عملکرد رهبران برتر، 7 توصیه برای کمک به شما و به روز رسانی روش های جذب منابع انسانی را در این مقاله آورده ایم:

 

1- داشتن تفکر رو به جلو

اینکه یک نفر نشان دهد که می تواند یک نقش را بر عهده بگیرد اهمیتی ندارد، بلکه فرد باید نشان دهد که می تواند آن نقش را در آینده توسعه داده و ارزش افزوده به سازمان اضافه کند.

معمولاً مدیران برتر از پرسنل آینده نگر در مصاحبه های شغلی می پرسند که آرزوهای 5 ساله شغلی شما چیست و یا خودتان را در 5 سال آینده در کجا می بینید؟

برای آشنایی با سوالات کلیدی در مصاحبه های استخدامی می توانید مقاله ” 10 سوال کلیدی در مصاحبه های استخدام را مطالعه نمایید.

بیشتر رهبران می دانند که در حال حاضر به دنبال چه نوع منابع انسانی هستند اما تعداد کمتری به این فکر می کنند که پرسنل جدیدشان با استراتژی های بلند مدت شان همخوانی دارند یا نه. اگر شما می دانید که به کجا می خواهید بروید، بر استخدام کسی تمرکز کنید که مهارت ها، توانمندی ها و تخصص های لازم برای پیشروی را داشته باشد.

تصور نکنید هر پرسنلی که امروز دارید با شما خواهد ماند. شما باید به طور همزمان که هدف های کوتاه مدت تان را اجرا می کنید، به هدف های بلند مدت هم توجه داشته باشید و پرسنلی را جذب کنید که آینده سازمانتان را بسازند.

منابع انسانی

1- داشتن تفکر رو به جلو

اینکه یک نفر نشان دهد که می تواند یک نقش را بر عهده بگیرد اهمیتی ندارد، بلکه فرد باید نشان دهد که می تواند آن نقش را در آینده توسعه داده و ارزش افزوده به سازمان اضافه کند.

معمولاً مدیران برتر از پرسنل آینده نگر در مصاحبه های شغلی می پرسند که آرزوهای 5 ساله شغلی شما چیست و یا خودتان را در 5 سال آینده در کجا می بینید؟

برای آشنایی با سوالات کلیدی در مصاحبه های استخدامی می توانید مقاله ” 10 سوال کلیدی در مصاحبه های استخدام را مطالعه نمایید.

بیشتر رهبران می دانند که در حال حاضر به دنبال چه نوع منابع انسانی هستند اما تعداد کمتری به این فکر می کنند که پرسنل جدیدشان با استراتژی های بلند مدت شان همخوانی دارند یا نه. اگر شما می دانید که به کجا می خواهید بروید، بر استخدام کسی تمرکز کنید که مهارت ها، توانمندی ها و تخصص های لازم برای پیشروی را داشته باشد.

تصور نکنید هر پرسنلی که امروز دارید با شما خواهد ماند. شما باید به طور همزمان که هدف های کوتاه مدت تان را اجرا می کنید، به هدف های بلند مدت هم توجه داشته باشید و پرسنلی را جذب کنید که آینده سازمانتان را بسازند.

منابع انسانی

2- روی ویژگی های صحیح منابع انسانی متمرکز شوید.

 

دو اشتباهی که مدیران در هنگام ارزیابی استعداد منابع انسانی مرتکب می شوند، تمرکز بیش از حد بر عملکرد گذشته خود و اهمیت بیش از حد روی رزومه کاری، مهارت ها و تخصص های فنی است.

مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی می کند که 65% از مشاغل امروز در 15 سال آینده وجود نخواهد داشت. این به این معنی است که رهبران نمی توانند تاکید زیادی روی برنامه آموزش فعلی داشته باشند که در درجه اول برای آماده سازی مردم برای مشاغل فعلی طراحی شده اند نه آینده. در حالی که ممکن است نتوانیم حدس بزنیم این مشاغل چه خواهند بود واضح است که افراد در صورت داشتن مهارت های خاص مثل هوش هیجانی، توانایی یادگیری و… برای انجام آن کارها مجهز تر خواهند بود.

 

3- تا وقتی از داخل سازمان می توانید استخدام کنید، به سراغ بیرون از سازمان نروید.

شرکت ها معمولا از خارج از سازمان استخدام می کنند وقتی که می توانند استعدادهای بهتری را از درون سازمان برای کار در پست های مختلف تامین کنند. محققان معتقدند که استخدام افراد خارج از سازمان زمان بیشتری را برای انطباق افراد با سازمان می گیرد و خروج های داوطلبانه و غیر داوطلبانه بیشتری خواهد داشت. به همین دلیل قبل از جستجو در خارج از سازمان  به دنبال استعدادهای داخلی باشید.

افراد داخلی سازمان بهتر می توانند فرهنگ و سیاست های سازمان را درک کرده و همچنین می توانند به شرکت وفادارتر و متعهد تر باشند.

منابع انسانی

3- تا وقتی از داخل سازمان می توانید استخدام کنید، به سراغ بیرون از سازمان نروید.

 

شرکت ها معمولا از خارج از سازمان استخدام می کنند وقتی که می توانند استعدادهای بهتری را از درون سازمان برای کار در پست های مختلف تامین کنند. محققان معتقدند که استخدام افراد خارج از سازمان زمان بیشتری را برای انطباق افراد با سازمان می گیرد و خروج های داوطلبانه و غیر داوطلبانه بیشتری خواهد داشت. به همین دلیل قبل از جستجو در خارج از سازمان  به دنبال استعدادهای داخلی باشید.

افراد داخلی سازمان بهتر می توانند فرهنگ و سیاست های سازمان را درک کرده و همچنین می توانند به شرکت وفادارتر و متعهد تر باشند.

منابع انسانی

4- در جذب افراد به صورت فراگیر فکر کنید.

بیشتر مدیران تمایل به استخدام افرادی دارند که شبیه خودشان باشند. این تمایل به تنوع آسیب می زند و مانع عملکرد بهینه تیم خواهد شد. وقتی افراد مانند خودمان را استخدام می کنیم احتمال تشکیل تیم هایی با مهارت های مکمل یا حتی افرادی که مهارت های مختلف و حتی مکمل دارند را کاهش می دهیم.

تنها راه فکر کردن در مورد استعداد فراگیر، پذیرفتن افرادی است که با شما و دیگر اعضای  تیم فرق دارند. پیشنهاد ما این است که یک قدم جلوتر رفته و افرادی که هنجارهای سنتی را به چالش می کشند را بپذیرید.

موتور پیشرفت در تغییر قرار گرفته و تغییر اتفاق نمی افتد اگر فقط افرادی را استخدام کنید که از وضع موجود پیروی می کنند.

5- داده محور باشید.

 

هر ازگاهی افراد و حتی مدیران تصمیم های بدی می گیرند اما افراد کمی این موضوع را تصدیق می کنند. در حقیقت تحقیقات نشان می دهند که مدیران استخدام کننده ترجیح می دهند که رتبه های عملکرد را افزایش بدهند تا اینکه اعتراف کنند فرد اشتباهی را استخدام کرده اند. همه ما که در موقعیت قدرت قرار گرفته ایم، باید خودمان را فوق العاده حساس بدانیم و نتایج تصمیمات خود را آزمایش کنیم. 

برای مثال وقتی کسی را استخدام می کنید، اهداف عملکردی مشخصی تعیین کنید که به راحتی توسط دیگران قابل ارزیابی است و این موضوع را بررسی کنید که دیدگاه شما در مورد عملکرد آن فرد با دیدگاه دیگران همخوانی دارد یا نه.

به همین ترتیب قبل از اینکه فردی را به عنون یک کارمند با پتانسیل معرفی کنید، داده ها و شواهد اطمینان بخشی را جمع آوری کنید تا مطمئن شوید که تصمیم شما عادلانه و معقول است.

منابع انسانی

5- داده محور باشید.

هر ازگاهی افراد و حتی مدیران تصمیم های بدی می گیرند اما افراد کمی این موضوع را تصدیق می کنند. در حقیقت تحقیقات نشان می دهند که مدیران استخدام کننده ترجیح می دهند که رتبه های عملکرد را افزایش بدهند تا اینکه اعتراف کنند فرد اشتباهی را استخدام کرده اند. همه ما که در موقعیت قدرت قرار گرفته ایم، باید خودمان را فوق العاده حساس بدانیم و نتایج تصمیمات خود را آزمایش کنیم. 

برای مثال وقتی کسی را استخدام می کنید، اهداف عملکردی مشخصی تعیین کنید که به راحتی توسط دیگران قابل ارزیابی است و این موضوع را بررسی کنید که دیدگاه شما در مورد عملکرد آن فرد با دیدگاه دیگران همخوانی دارد یا نه.

به همین ترتیب قبل از اینکه فردی را به عنون یک کارمند با پتانسیل معرفی کنید، داده ها و شواهد اطمینان بخشی را جمع آوری کنید تا مطمئن شوید که تصمیم شما عادلانه و معقول است.

[/av_textblock]

منابع انسانی

6- به جمع فکر کنید نه فرد.

 

افراد با پیشینه های مختلف دور هم جمع می شوند تا استعدادهای منحصر به فردشان را به یک هم افزایی با عملکرد بالا تبدیل کنند. بنابراین وقتی به استعدادها فکر می کنید، کمتر روی افراد تیم تمرکز کرده و بیشتر روی پیکربندی تیم تان تمرکز کنید. آیا افراد با هم خوب کار می کنند؟ آیا افراد یکدیگر را کامل می کنند و آیا نقش های عملکردی و روانی آنها با آن چه که تیم نیاز دارد مطابقت دارد یا نه.

در تیم های بزرگ هر فرد مانند یک عضو ضروری است که وظیفه  اجرای یک عملکرد خاص را داشته و باعث می شود هر قسمت متفاوت از سایر قسمت ها باشد.

 

7- به دنبال رشد منابع انسانی باشید.

مدیران بزرگ پتانسیل ها را در جایی که دیگران تشخیص نمی دهند، درک می کنند. مهم نیست که کارمندان شما چقدر ماهر باشند شما باید به آنها کمک کنید تا با روش های جدید رشد کنند.

 در زمان بحران اقتصادی وظیفه مدیران منابع انسانی مدیریت هزینه ها در حوزه منابع انسانی است. برای یادگیری این موضوع، مقاله نکاتی برای مدیران منابع انسانی در دوران بحران اقتصادی را حتما بخوانید.

نقش مدیر به طور خلاصه مربی شدن است. این به معنی ماهر شدن در ارائه بازخورد، توانایی گفتگوهای دشوار و پرداختن به عملکرد ضعیف است. این همچنین به معنای پیش بینی نیازهای آینده استعداد شماست تا افرادتان سال های متمادی به عنوان سرمایه های با ارزش شما کار کنند.

در مجموع مدیر بزرگی بودن تا حد زیادی به متخصص بودن در استعدادها مربوط می شود. دانش مدیریت استعدادها رشد زیادی کرده و مهم ترین قسمتش این است که بدانید چطور از آن استفاده کنید. مهم ترین بخش این روند این است که هرگز از فکر پتانسیل و استعداد کارمندانتان دست برندارید. احتمالا هیچ عامل دیگری هنگام ایجاد تیم با عملکرد بالا چنین تغییر بزرگی ایجاد نخواهد کرد.

منابع انسانی

7- به دنبال رشد منابع انسانی باشید.

مدیران بزرگ پتانسیل ها را در جایی که دیگران تشخیص نمی دهند، درک می کنند. مهم نیست که کارمندان شما چقدر ماهر باشند شما باید به آنها کمک کنید تا با روش های جدید رشد کنند.

 در زمان بحران اقتصادی وظیفه مدیران منابع انسانی مدیریت هزینه ها در حوزه منابع انسانی است. برای یادگیری این موضوع، مقاله نکاتی برای مدیران منابع انسانی در دوران بحران اقتصادی را حتما بخوانید.

نقش مدیر به طور خلاصه مربی شدن است. این به معنی ماهر شدن در ارائه بازخورد، توانایی گفتگوهای دشوار و پرداختن به عملکرد ضعیف است. این همچنین به معنای پیش بینی نیازهای آینده استعداد شماست تا افرادتان سال های متمادی به عنوان سرمایه های با ارزش شما کار کنند.

در مجموع مدیر بزرگی بودن تا حد زیادی به متخصص بودن در استعدادها مربوط می شود. دانش مدیریت استعدادها رشد زیادی کرده و مهم ترین قسمتش این است که بدانید چطور از آن استفاده کنید. مهم ترین بخش این روند این است که هرگز از فکر پتانسیل و استعداد کارمندانتان دست برندارید. احتمالا هیچ عامل دیگری هنگام ایجاد تیم با عملکرد بالا چنین تغییر بزرگی ایجاد نخواهد کرد.

 

برای یادگیری بیشتر در حوزه مدیریت منابع انسانی، “دوره آنلاین راهکارهای طلایی استخدام” را به شما پیشنهاد می کنیم تا با استفاده از ویدئو ها، اسلایدها و تمرین های آموزشی در این حوزه قدرتمندتر و کم ضرر تر عمل کنید.

 

منبع : hbr

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *