در این مقاله از مدیرنو، اهداف، اصول و مراحل کلیدی مدیریت تحول سازمانی را که برای موفقیت در فرآیند تحول باید مورد تاکید قرار گیرند را تشریح خواهیم کرد. مدیریت فرآیند تحول سازمانی باید اهداف و مقاصد سازمان را تضمین کند. این فرآیند شامل تجزیه و تحلیل، آماده سازی، پیاده سازی و انتقال تغییرات برای دستیابی به اهداف سازمان است.
تحول سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟
تحول سازمانی، شاخه‌ای از توسعه و تغییر سازمانی است که برای همسو کردن سازمان با شرایط و فرصت‌های جدید، استفاده می‌شود.
مدیریت تحول سازمانی چیست؟
مدیریت تحول سازمانی با تغییرات خارجی و محیط پیرامونی کسب و کار سر و کار داشته و شامل تعریف و اتخاذ استراتژی‌ها، ساختارها، رویه‌ها و فناوری‌های شرکت برای مدیریت تحول سازمانی است. در حوزه مدیریت تحول سازمانی، استراتژی‌ها باید در نظر داشته باشند که چگونه تعدیل یا جایگزینی یک فرآیند، سیستم یا شخص در یک سازمان بر تمام فرآیندها و سیستم‌های دیگر تأثیر می‌گذارد.
مدیریت تحول سازمانی نیاز به برنامه ریزی، آزمایش، ابلاغ، اجرا، مستندسازی و ارزیابی دارد. با یک رویکرد ساختاریافته، کارکنان می‌توانند به آرامی از حالت عادی به حالت تغییر و تحول سازمانی با کمترین چالش نقل مکان کنند.
مراحل تحول سازمانی
برای درک فرآیند مدیریت تحول سازمانی، باید آن را به عناصر تشکیل دهنده تقسیم کنیم:
- وضعیت فعلی
- شرایط گذار
- شرایط آینده و ایده‌آل
و برای اینکه بتوانید مکالمات، استراتژی‌ها و برنامه‌های عملیاتی را برای ماندگار کردن تغییر در سازمان خود هدایت کنید، 10 اصل اساسی مدیریت تحول سازمانی را در این مقاله ارائه می‌کنیم.
پیروی از اصول مدیریت تحول سازمانی، مدیران را قادر می‌سازد تا از منظم بودن و اجرا شدن تغییرات حیاتی در حین عبور از انبوه چالشهای تحول سازمانی اطمینان حاصل کنند.
اصول مدیریت تحول سازمانی
برای تغییر پایه‌ای فرهنگ سازمانی، باید مراحل زیر را دنبال کنید:
1. تعریف چشم انداز قانع کننده برای آینده
به عنوان عضوی از تیم مدیریت ارشد، شما مسئول ایجاد یک چشم انداز قانع کننده برای تغییر هستید.
شما باید مردم را از میزان اهمیت مدیریت تحول سازمانی، متقاعد کنید. علاوه بر این، شما باید فوریت وضعیت را نیز بیان کنید. از این رو، سطح فوریت همراه با تغییر است، زیرا این احساس فوریت به تغییر مؤثر درون سازمان شما متصل است.
علاوه بر این، ذینفعان با حمایت از تغییر به جای مبارزه با آن، در زمان، انرژی و پول صرفه جویی خواهند کرد. چنین چشم اندازهایی باید در بالاترین سطوح سازمان تدوین شده و با اهداف سازمان همسو باشد.
2. از بالا شروع کنید
رهبری برای ایجاد انگیزه و به چالش کشیدن دیگر اعضای تیم، ابتدا باید رویکردهای انقلابی را در پیش بگیرد.(در مقاله مولفه های رهبری تحول آفرین با نکات ارزشمندی در مورد ارزش رهبری صحیح در تحول آفرینی آشنا خواهید شد. )
برای تحول سازمانی باید یک جبهه متحد حفظ شود و نگرش‌های مورد نظر باید تغییر شکل دهند.
3. تمامی لایه‌ها باید درگیر شوند
عموما برنامه‌ریزان استراتژیک، اهمیت مدیران میانی، کارشناسان و کارکنان خط مقدم را در ایجاد یا شکستن روندهای تغییر نادیده می‌گیرند.
با جست‌وجوی نظرات این افراد در مورد موضوعاتی که در مراحل اولیه اجرای تغییر بر شغل آنها تأثیر می‌گذارد، روند ایجاد تغییر به طرز بی‌اندازه‌ای هموارتر می‌شود.
کارکنان خط مقدم اغلب بیشترین دانش را در مورد محل وقوع اشکالات احتمالی دارند.
علاوه بر مسائل فنی و لجستیکی، کارکنان خط مقدم با نحوه واکنش مشتریان به تغییرات نیز آشنا هستند.
4. برقراری ارتباط باز، مکرر و به موقع ضروری است.
ارتباط مستمر با کارمندان یکی از حیاتی‌ترین اصول مدیریت تحول سازمانی است، بنابراین همه روش‌های ممکن برای برقراری ارتباط با کارکنان، از ایمیل گرفته تا گفتگو مستقیم با آنها، مفید هستند.
پیشنهاد می شود مقاله روش های بهبود تعامل کارکنان در سازمان را در ادامه بخوانید.
صحبت به موقع در مورد روندهای مدیریت تحول سازمانی با کارمندان، نشانه ارتباط موثر است.
با این حال، مراقب باشید. برقراری ارتباط بیش از حد یا به اشتراک گذاری اطلاعاتی که به کارمندان مربوط نمی‌شود، ایده درستی نیست و ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد.
5. یک روند تجاری ایجاد کنید.
هر زمان که یک سازمان تغییر می‌کند، افراد تمایل دارند عقلانیت خود را اعمال کنند و میزان تغییر را زیر سوال ببرند. علاوه بر این، آنها این سوال را مطرح می‌کنند که آیا سازمان در مسیر درستی قرار دارد و آیا مایل به مشارکت در روند اجرای تغییرات هستند یا خیر.
استقرار تغییر به عنوان یک گام اساسی نیاز به بیانیه چشم انداز مکتوب دارد. چنین اقدامی باعث ایجاد حس اتحاد و رهبری در تیم خواهد شد.
برای ایجاد روندی رسمی باید سه مرحله را دنبال کرد:
اولین قدم این است که با واقعیت روبرو شده و دیگران را در مورد نیاز به چنین تغییری متقاعد کنید.
گام دوم به همان اندازه برای شما حیاتی است که ایمان داشته باشید که این تغییر، راه را برای تحقق اهداف آینده سازمان هموار می‌کند. شما باید نقشه راه را با همه به اشتراک گذاشته تا بتوانید آنها را در فرآیند تصمیم‌گیری کنترل و هدایت کنید.
گام سوم این است که رهبر باید این پیام را برای تمامی سطوح ترجمه کرده و تغییرات آتی را که ممکن است به افراد مرتبط باشد، توصیف کند.
6. فرهنگ شرکت را تحلیل کنید
با کاهش آبشار تغییرات، سرعت و شدت پیدا می کند. بنابراین، بسیار مهم است که رهبران فرهنگ و رفتار را در هر سطحی درک کرده و به حساب آورند.
شرکت‌ها عموما، فرهنگ سازمانی را تا زمانی که خیلی دیر نشده ارزیابی نمی‌کنند، یا گاهی اوقات آن را به عنوان یک کل در نظر نمی‌گیرند.
مزایای تحلیل فرهنگ سازمان
در ارزیابی آمادگی سازمان برای مدیریت تحول سازمانی و در عین حال برجسته کردن مشکلات کمک می‌کند.
شناسایی تضادها و شناسایی عواملی که بر رهبری و مقاومت تأثیر می‌گذارد.
بنابراین، برای ایجاد تغییرات موفق، ارزش‌ها، باورها، رفتارها و ادراکات اصلی باید عناصر اساسی در نظر گرفته شوند.
به عبارت دیگر، توسعه زیرساخت‌ها و برنامه‌های لازم برای ایجاد تحول سازمانی، برای طراحی موارد ضروری مانند به‌روزرسانی چشم‌انداز شرکت متکی است.
7. فرهنگ را هدف قرار دهید
فرهنگ شرکت به عنوان تلفیقی از تاریخچه، ارزش‌های صریح، باورها و نگرش‌ها و رفتارهای مشترک سازمان عمل می‌کند.
به عنوان بخشی از برنامه‌های مدیریت تحول سازمانی، شرکت‌ها می‌توانند فرهنگ جدیدی ایجاد کنند (زمانی که به تازگی شکل گرفته)، فرهنگ‌ها را ترکیب کنند (هنگامی که با شرکتهای دیگر ادغام شده‌اند)، یا فرهنگ‌هایی را تقویت کنند (مثلاً کالاهای تولیدی یا مصرفی با سابقه طولانی‌مدت).
پیشنهاد مطالعه :چگونه یک فرهنگ کار یا فرهنگ سازمانی قوی بسازی
8. برداشتن گام‌های درست برای تغییر
برای عبور از خط پایان عجله نکنید. وقتی عجله دارید، ممکن است اشتباهاتی رخ دهد و کارکنانتان ممکن است غرق شوند یا حتی شاید آنها را از دست بدهید.
اطمینان حاصل کنید که مدیریت تحول سازمانی در یک بازه زمانی معقول ابلاغ و اجرا می‌شود.
9. تغییر باید از نظر عقلانی و احساسی توجیه شود
ابتدا باید ذینفعان کلیدی و مزایای اجرای تغییر را شناسایی کنید. حتی اگر دلایل زیادی برای ایجاد تغییرات وجود داشته باشد، مدیران ارشد باید دلایل تغییرات را برای کارکنان توضیح دهند.
وقتی چرایی تغییر را مشخص کردید، باید تصمیم بگیرید که چگونه با استراتژی کلی کسب و کارتان منطبق شود. مزایای تغییر پیشنهادی را شرح داده و هرگونه هزینه مرتبط با تحقق آن و اینکه چگونه به نفع تمامی افراد است را توجیه کنید.
برنامه‌ای برای انتقال تدوین کرده و پس از اجرای تغییر، باید برای مقابله با مسائلی که ممکن است در دوره گذار پیش بیاید، آماده شوید.
پیشنهاد مطالعه :تغییرات سازمان با مشاوره مدیریت
10. اجرای اندازه گیری برای حفظ عملکرد تغییر
اصل نهایی مدیریت تحول سازمانی به اطمینان از میزان آگاهی ذینفعان مربوط است. کارکنان اغلب تمایل دارند که نسبت به تغییر واکنش تندی نشان داده و هر زمان که ضرب الاجل نزدیک و فشار زیاد می‌شود، به رفتارها و رویه‌های قبلی خود برگردند.
نظارت بر پیشرفت تحول سازمانی بسیار حیاتی است. ذینفعان می‌توانند مسائل را از طریق تحلیل تحول سازمانی شناسایی کنند. برای اطمینان از پایداری، مدیریت ارشد و تیم تغییر می‌توانند تغییرات لازم را به طور دقیق برنامه‌ریزی کنند.
این اصول کلیدی مدیریت تحول سازمانی بر چارچوبی محکم که متعهد به دستیابی به تغییرات تحول آفرین پایدار هستند، متمرکز است.
لطفا قبل از تصمیم‌گیری نهایی و در طول فرآیند مدیریت تحول سازمانی، همه گزینه‌های موجود را در نظر بگیرید.
گزینه‌های جایگزین همیشه در دسترس هستند، به شرطی که با نگاهی جامع و به دور از چسبندگی به جنبه‌های مختلف کسب و کارتان بنگرید. اگر در اجرای تحول سازمانی با چالش مواجه‌اید یا تجربه‌های ناموفقی دارید، می‌توانید با کارشناسان واحد مشاوره تماس بگیرید.
منابع: bakkah ، هیئت تحریریه مدیرنو
