مدیرنو (مدیران نو اندیش)

عناصر کلیدی یادگیری سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

کارگاه تیم سازی و کار تیمی

زمان باقیمانده تا پایان ثبت نام
روز
ساعت‌
دقیقه
ثبت نام به پایان رسید

جزئیات بیشتر

سطح:

تخصصی

ویدئو:

پادکست:

یادگیری سازمانی
در حال ثبت نام
کارگاه تیم سازی و کار تیمی
راهکارهای ساختن تیمی خلاق، متحد و موفق

در این مقاله از مدیرنو به انواع عناصر کلیدی و مولفه‌های یادگیری سازمانی و دلایل اهمیت آن خواهیم پرداخت. امروزه با تاکید روزافزون بر داشتن برنامه برای آموزش و توسعه، بیشترین تمرکز بر سبک‌های آموزش فردی است. اما آیا یادگیری سازمانی چیست؟ و چرا اهمیت دارد؟

 

تعریف یادگیری سازمانی چیست؟

به معنای توانایی یک سازمان در شناسایی، کسب، و بهره‌برداری از دانش برای بهبود عملکرد و افزایش قدرت رقابتی است.

مفاهیم و فرآیندهای پیشرفته مورد نیاز برای احیای کسب و کار شما را می‌توان در دو کلمه خلاصه کرد: یادگیری‌سازمانی. در اینجا ماهیت آن، مثال‌ها و اینکه چرا ممکن است برای کسب و کار شما ضروری باشد را بررسی می‌کنیم.

مثال: فروش شرکتی در دو سال گذشته کاهش یافته است، زیرا شما به همان روشی که در 20 سال پیش برای اولین بار کسب و کارتان را افتتاح کردید، تجارتتان را پیش می‌برید. واضح است که نباید به نتایج مطلوب برسید.

آموزش درون سازمانی

مفهوم یادگیری سازمانی چیست؟

به طور خلاصه، مفهوم یادگیری سازمانی را می‌توان به عنوان آموختن سازمان از خود، تعریف کرد. این واژه‌ای است که فرآیند چگونگی انتقال دانش در یک سازمان را توصیف می‌کند. همانطور که کسب و کار شما تجربه کسب می‌کند، باید در طول زمان نیز بهبود یابد.

در طول این مدت، شما، تیم شما و سازمان شما باید پایگاه وسیعی از دانش را ایجاد کنید، که همه موضوعاتی را که می‌تواند نحوه انجام تجارت شما را بهبود بخشد، پوشش دهد. به عنوان مثال، شما باید در مورد مشتری ایده آل خود اطلاعات بیشتری کسب کرده یا فرآیندهای کارآمدتری برای اداره کسب و کار خود ایجاد کنید.

 

انواع یادگیری سازمانی چیست؟

به طور کلی، متخصصان تئوری در این حوزه، در مورد چهار نوع مختلف دانش که در یک سازمان وجود دارد و رشد می‌کند صحبت می‌کنند:

  1. فردی
  2. گروهی
  3. سازمانی
  4. بین سازمانی

 

1. یادگیری‌فردی

این کوچکترین جامعه آموزش مداوم است که فقط از یک نفر تشکیل شده است. زمانی که یک کارمند مهارت ها یا ایده‌های جدیدی را یاد می‌گیرد، بهره وری و عملکرد به طور کلی بهبود می‌یابد. برای به حداکثر رساندن منفعت این آموزش فردی برای سازمان، کارمندی که مهارت جدید را می‌آموزد باید آن را با همکاران خود به اشتراک بگذارد. در غیر این صورت، این مهارت در آن کارمند محبوث می‌شود. اگر کارمند به سازمان دیگری برود، دانش جدید خارج شده و کسب و کار در چرخه آموزش مجدد گیر می‌کند.

یادگیری‌فردی می‌تواند تعریف رایج یادگیری‌سازمانی را از طریق ترکیب هم افزایی آموزش شخصی و سازمانی گسترش دهد.

دوره آموزشی

2. یادگیری‌گروهی

گروه‌ها یا تیم‌هایی از کارمندان نیز می‌توانند مهارت‌های جدیدی را با هم بیاموزند. هنگامی‌که افراد بیشتر وقت خود را صرف همکاری با همکاران می‌کنند، این تیم ها تمایل دارند تلاش‌های خود را به گونه ای هماهنگ کنند که یادگیری‌گروهی را ارتقا دهد. در یادگیری‌گروهی، کارمندان چیزی را توسعه می‌دهند که روانشناسان آن را “آگاهی روانشناختی اجتماعی” می‌نامند. این بدان معناست که هر فرد خود را بخشی از گروه می‌داند و اقدامات یکی از اعضای گروه بر کل گروه تأثیر می‌گذارد.

یک مثال خوب تیمی‌ از جراحان است. شاید شما تیمهای بیمارستانی را دیده باشید که در آن تیمی‌ از پزشکان با هم روی یک بیمار کار می‌کنند. همه ایده ها و راه حل ها را ارائه می‌دهند، آنها با هم روی جراحی کار می‌کنند و به عنوان یک تیم یا موفق به نجات بیمار می‌شوند یا بیمار را از دست می‌دهند.

اگر یکی از پزشکان تجربه یک مشکل پزشکی خاص را داشته باشد، او را وارد عمل جراحی می‌کند تا تیم بتواند از تخصص وی بهره مند شود.

 

3. یادگیری سازمانی

از نظر فنی، هر چهار نوع یادگیری‌سازمانی به طور کلی به آموزش سازمان کمک می‌کنند. اما این نوع نام خاص خود را می‌گیرد. استراتژی یادگیری‌سازمانی یعنی؛ فرآیند کسب دانش جدید مرتبط با عملکرد سازمان و استفاده از آن پایگاه دانش برای انطباق با محیط در حال تغییر و افزایش کارایی.

کل سازمان باید در آموزش سازمانی شرکت کند و برای اطمینان از موفقیت بلندمدت سازگار شود.

 

نمونه‌های یادگیری‌سازمانی

یک نمونه عالی از شرکتی که از این امر استفاده می‌کند تویوتا است. با توجه به راه تویوتا توسط جفری لیکر (2004)، تویوتا به هر مشکلی به عنوان فرصتی برای شناسایی علل ریشه ای و توسعه اقدامات متقابل نگاه می‌کند.

آنها از روشی به نام «پنج چرا» استفاده می‌کنند که نوعی تفکر سیستمی‌ است.

نحوه عملکرد روش “پنج چرا” چگونه است؟

یک گودال روغن روی زمین است. راهکار: گودال را تمیز کنید.
چرا یک گودال روغن روی زمین است؟ زیرا روغن دستگاه نشت می‌کند. راهکار: دستگاه را تعمیر کنید.
چرا روغن دستگاه نشت می‌کند؟ چون واشر خراب شده است. راهکار: واشر را تعویض کنید.
چرا واشر خراب شده است؟ چون ما واشرهای با کیفیت پایینی خریدیم. راهکار: دفعه بعد واشرهای مناسبی را سفارش دهید.
چرا آن واشرها را خریدیم؟ چون با قیمت خوبی خرید شد. راهکار: دستورالعمل‌های خرید را تغییر دهید.
چرا واشر را بر اساس قیمت انتخاب کردیم تا کیفیت؟ زیرا ما نمایندگی‌های خرید را بر اساس صرفه جویی در هزینه‌های کوتاه مدت ارزیابی می‌کنیم. راهکار: معیارهای ارزیابی را تغییر دهید.

آیا می‌بینید که در کل یک کسب و کار چگونه از این تجربه درس گرفته است؟ مدیران ممکن است همان افرادی باشند که «چرا»ها را می‌پرسند، اما آنها دانش جدید خود را با تغییر خط‌مشی‌ها و رویه‌ها بر اساس آموخته‌هایشان به سازمانشان منتقل کردند.

 

4. یادگیری بین سازمانی

این گسترده ترین نوع آنست و رایج ترین استراتژی را در کسب و کارهای بزرگ با دفاتر متعدد دارد.

یادگیری بین سازمانی اغلب آموزش گروهی را با فرآیند آموزش‌سازمانی-مدیریتی ترکیب می‌کند. به عنوان مثال، یک فرنچایز ممکن است با مطالعه مدل کسب و کار یاد بگیرد که چگونه فروشگاه خود را اداره کند.

این استراتژی که گاهی اوقات به عنوان “آموزش مشارکتی” نامیده می‌شود، اغلب با حفظ دانش ضروری و منحصر به فرد شرکت و حصول اطمینان از رعایت استانداردهای عملیاتی کلی، یک مزیت رقابتی ارائه می‌دهد.

 

انواع دیگر یادگیری سازمانی

علاوه بر 4 مورد فوق، انواع دیگر یادگیری سازمانی وجود دارد که به شرح زیر است:

  • درون‌سازمانی (Inter-organizational Learning): شامل تبادل دانش و اطلاعات با سازمان‌های دیگر است. همکاری با سازمان‌های خارجی، آموختن از تجربیات دیگران، و پیگیری روندهای صنعت از جمله فعالیت‌هایی هستند که در این نوع آموزش قرار می‌گیرند.
  • تطبیقی (Adaptive Learning): به توانایی سازمان برای سازگاری و تغییر به تناسب با تغییرات محیطی و شرایط جدید مربوط می‌شود. سازمان‌ها با استفاده از این نوع آموزش می‌توانند به طور مداوم بهبود یافته و خود را با شرایط متغیر سازگار کنند.
  • تحولی (Transformative Learning): به تغییرات بنیادین در نحوه تفکر و عمل سازمان اشاره دارد. زمانی که سازمان‌ها با تغییرات عمده روبرو می‌شوند، آموزش تحولی به آنها کمک می‌کند تا از نو تعریف کنند که چگونه باید به اهدافشان دست یابند.

یادگیری سازمانی

اهمیت یادگیری سازمانی

چرا این امر برای شرکت شما مهم است؟

آیا این کافی نیست که شرکت‌ها برای آموزش و توسعه حرفه ای خود برنامه دارند؟

متاسفانه، خیر.

اگر به دنبال مزیت رقابتی و رشد پایدار هستید، یک استراتژی یادگیری‌سازمانی ضروری است. محیط کسب و کار قرن بیست و یکم با فناوری‌های جدید و هیجان انگیزی که شیوه کار افراد را تغییر داده است، به سرعت در حال تغییر است. اکنون بسیاری از مردم برای خرید، رانندگی، آشپزی، آموزش و ارتباطات به ابزارهای دیجیتال متکی هستند. برای جذاب ماندن برای مشتریان، کسب و کارها باید با این رفتارهای در حال تغییر سازگار شوند.

مفهوم تغییر سازمانی یک مد نیست. این یک استراتژی ضروری برای حفظ و رشد تجربه مشتری است.

 

ارتباط بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش چیست؟

یادگیری سازمانی و مدیریت دانش به شدت به یکدیگر وابسته‌اند. یادگیری سازمانی نیازمند مدیریت مؤثر دانش است تا بتواند از آن بهره‌برداری کند. به عبارت دیگر، مدیریت دانش به عنوان ابزاری برای پشتیبانی از فرآیند آموزش‌سازمانی عمل می‌کند و می‌تواند به بهبود روش‌های مدیریت دانش کمک کند.
به‌کارگیری مؤثر این دو حوزه می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا به‌طور مداوم بهبود یابند، نوآوری کنند و توانایی‌های رقابتی خود را افزایش دهند.

مزایای مدیریت دانش در سازمان را در نظر بگیرید:

  • ارتقاء مهارت اغلب منجر به ترفیع برای کارکنان شده که منجر به حفظ بالاتر و هزینه‌های استخدام کمتر می‌شود.
  • فرصت‌های آموختن و رشد جایگاه، عواملی حیاتی برای بهبود فرهنگ سازمانی هستند.
  • برطرف کردن نگرانی مدیران درباره عدم توانمندی کارکنان

 

چگونه مدیران می‌توانند یادگیری سازمانی را ارتقا دهند؟

عناصر کلیدی و مولفه‌های یادگیری سازمانی چیست؟

10 مورد از عناصر کلیدی و مولفه‌های یادگیری سازمانی معمولاً شامل موارد زیر هستند:

  1. استراتژی‌یادگیری: یک استراتژی مشخص که اهداف آموزشی سازمان را تعیین کند و نحوه دستیابی به این اهداف را مشخص سازد. این استراتژی باید با اهداف کلی سازمان همسو باشد.
  2. فرهنگ‌یادگیری: ایجاد یک فرهنگ سازمانی که آموزش‌مستمر را تشویق کند. این شامل پذیرش اشتباهات به عنوان فرصتی برای آموختن و ترویج تبادل آزاد اطلاعات و تجربیات است.
  3. ساختار سازمانی: طراحی ساختاری که بتواند تسهیل کننده برنامه‌های آموزشی باشد. این شامل فراهم کردن فرصت‌های همکاری و هماهنگی میان تیم‌ها و بخش‌های مختلف سازمان است.
  4. مدیریت دانش: فرآیندها و سیستم‌هایی برای جمع‌آوری، ذخیره، و به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات در سازمان. این می‌تواند شامل پایگاه‌های داده، مستندسازی و ابزارهای همکاری باشد.
  5. رهبری و هدایت: نقش رهبران سازمانی در ترویج و حمایت از آموزش. رهبران و مدیران باید به آموختن مستمر و توسعه سازمانی متعهد باشند و به عنوان مدل‌های موفق برای آن عمل کنند.
  6. فرآیندها و سیستم‌های پشتیبانی: طراحی و اجرای فرآیندها و سیستم‌هایی که یادگیری‌سازمانی را تسهیل می‌کنند، از جمله فرآیندهای بهبود مستمر، جلسات مرور عملکرد و تحلیل داده‌ها.
  7. نوآوری و تغییر: توانایی سازمان در شناسایی و پیاده‌سازی نوآوری‌ها و تغییرات به‌عنوان بخشی از یادگیری‌سازمانی. این شامل ایجاد محیطی است که پذیرای تغییرات و نوآوری‌ها باشد.
  8. توانمندسازی کارکنان: فراهم کردن فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان تا بتوانند مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند و نقش‌های جدید را به عهده بگیرند. این برنامه‌ها باید به طور مداوم به‌روز و مرتبط با نیازهای سازمان باشند.
  9. شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات: ایجاد و مدیریت شبکه‌های ارتباطی که به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات میان اعضای سازمان کمک کند.
  10. ارزیابی و بازخورد: سیستم‌های موثر برای ارزیابی عملکرد و جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و مشتریان، که به سازمان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کند. سیستم‌هایی برای ارزیابی عملکرد و جمع‌آوری بازخورد از منابع مختلف، از جمله کارکنان، مشتریان و دیگر ذینفعان. این بازخورد باید برای شناسایی نقاط قوت و ضعف و بهبود مستمر مورد استفاده قرار گیرد.
چگونه مدیران می‌توانند یادگیری سازمانی را ارتقا دهند؟

چگونه مدیران می‌توانند یادگیری سازمانی را ارتقا دهند؟

تعدادی گام وجود دارد که مدیران و رهبران کسب و کار می‌توانند برای ارتقای آموزش به عنوان یکی از اهداف کلیدی سازمانشان بردارند.

1. ایجاد دانش

اولین قدم برای ایجاد یک فرآیند آموزش استراتژیک، ایجاد دانش است.

رهبری باید دائماً به دنبال کشف دانش جدید در مورد تجارت، مشتریان و محیط خود باشند. این را می‌توان از طریق نظرسنجی، انجام تجزیه و تحلیل بازار، شبکه سازی با همکاران در صنعت خود و تحقیقات رقبا به دست آورد. استفاده از روابط انسانی مهم است، اما صرفا روی اعداد تمرکز نکنید. برای ایجاد یک پایگاه دانش جامع، از کارمندان، مشاوران و مشتریان سؤالات باز بپرسید.

 

2. حفظ دانش

هنگامی‌که منابع انسانی یا مدیران دانش را ایجاد یا به دست آوردند، به سیستمی‌ برای حفظ آن در سازمان نیاز دارند. باید در مکانی ضبط یا ذخیره شود که در آینده برای سایر کارمندان قابل دسترسی باشد. بسیاری از شرکت‌ها با استفاده از سیستم‌های اینترانت به این هدف می‌رسند.

 

3. انتقال دانش

در نهایت، دانش جدید سازمانی باید از جوامع فردی به کل سازمان منتقل شود. برخی از روش‌های انتقال اطلاعات ساده هستند، مانند انجام آموزش یا نوشتن مقاله برای اشتراک‌گذاری آنلاین. اما مهم است که از بینش‌های به دست آمده برای اطلاع رسانی به فرآیندهای کسب و کار خود نیز استفاده کنید.

نمونه تویوتا که در بالا مطرح شد را به خاطر دارید؟ مدیرانی که مشکل نشتی واشر روغن را حل کردند، فقط متوجه نشدند که چرا واشر نشتی دارد. آنها از این اطلاعات برای تغییر نحوه خرید واشر در آینده استفاده کردند.

 

مثال یادگیری‌سازمانی در مورد تکنولوژی

در نظر بگیرید که چگونه فن‌آوری و هنجارهای پیرامون استفاده از آن به سرعت رویه‌های تجاری رایج را دگرگون کرده‌اند. درک اینکه چرا دانش سازمانی و آموزش مستمر حیاتی هستند، آسان است.

به عنوان مثال به شبکه‌های اجتماعی نگاه کنید. زمانی بود که یک کسب و کار اصلاً نیازی به حضور آنلاین نداشت. پس از آن، داشتن یک وب سایت و آدرس ایمیل ساده در نظر گرفته شد. بعدها، کسب‌وکارها به حساب‌های رسانه‌های اجتماعی در پلتفرم‌هایی مانند فیس‌بوک و توییتر نیاز داشتند.

بعد، مهم بود که به‌روزرسانی‌ها را چندین بار در روز با فالوورهای خود به اشتراک بگذارند. در نهایت، به‌روزرسانی‌های مربوط به کسب‌وکارتان در توییت کافی نبود. شما باید از فالوورهای خود سؤالات شخصی و جذاب بپرسید و داستان‌های خود را نیز به اشتراک بگذارید.

نکته اصلی اینست که؛

رهبری سازمان باید پیوسته یاد بگیرد که با یک محیط در حال تغییر سازگار شود. آموختن مهارت‌های جدید برای افراد درون سازمان شما کافی نیست. سازمان به عنوان یک کل نیاز به آموختن و سازگاری برای موفقیت بلندمدت دارد.

 

افراد می‌توانند دانش را به سازمان انتقال دهند

مدیران می‌توانند با استفاده از پایگاه دانش جدید، برای اطلاع رسانی تصمیم گیریها، طراحی روال کار و فرآیندهای تغییر بهبود ایجاد کرده و از این طریق دانش فردی خود را نیز به کل سازمان منتقل کنند.

به یادگیری‌سازمانی به عنوان یک ساختار جامع برای اشتراک دانش در سازمان فکر کنید.

مدیران یا کارمندان همگی قابلیت آموزش دارند و می‌توانند به دارایی سازمان تبدیل شوند. آن‌ها این اطلاعات را با کسب‌وکار به اشتراک گذاشته و سپس از آن برای تغییر رویه‌های خود استفاده می‌کنند. اینگونه است که کسب و کارها در یک محیط در حال تغییر رشد کرده و به موفقیت بلندمدت می‌رسند.

 

نتیجه گیری

اهمیت عناصر کلید و مولفه‌های یادگیری سازمانی اینست که به سازمانها کمک می‌کنند تا به طور مستمر یاد بگیرند، بهبود یابند و با تغییرات محیطی سازگار شوند، که در نهایت به افزایش توان رقابتی و موفقیت‌های بلندمدت سازمان منجر می‌شود.

 

اگر در سازمان خود نیاز به آموزش برای کارکنان دارید ، برای اطلاع از تایتل‌های آموزشی با کارشناسان ما به صورت رایگان تماس بگیرید .

 

منابع: trinet ، هیئت تحریریه مدیرنو

اشتراک گذاری با دوستان
در حال ثبت نام
کارگاه تیم سازی و کار تیمی
راهکارهای ساختن تیمی خلاق، متحد و موفق
عضویت
مرا با خبر کن
guest
0 پرسش ها
جدیدترین
قدیمی ترین پر رای ترین
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرتن
در حال ثبت نام
کارگاه تیم سازی و کار تیمی
راهکارهای ساختن تیمی خلاق، متحد و موفق

به دنبال چه می گردید؟

مدیرنو (مدیران نو اندیش)
صفحه اصلی
مدیرنو مدیران نو اندیش lndvk, lndvhk k, hknda
درباره ما
تقویم
رزومه ما
مشاوره کسب و کار
طرح مشاوره 90
مشاوره مدیریت
مشاوره سیستم سازی
مشاوره منابع انسانی
مشاوره بازاریابی فروش
مشاوره جذب نیروی انسانی
مشاوره برنامه ریزی استراتژیک
آموزش مدیریت
دوره های آموزش درون سازمانی
دوره های آموزش فردی مدیران و کارکنان
آموزش مدیریت منابع انسانی
آموزش بازاریابی و فروش
ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد سازمان
تست‌های روانشناسی فردی و سازمانی
در حال ثبت نام
کارگاه تیم سازی و کار تیمی
راهکارهای ساختن تیمی خلاق، متحد و موفق

02126248779

جهت مشاوره کسب و کار تماس بگیرید

02126248779