ثبت نام جدید!
کارگاه عملکرد برنده - حضوری - ویژه مدیران و سرپرستان
با ارزیابی عملکرد کارکنان، بهرهوری تیم خود را افزایش دهید. بررسی منظم عملکرد، تعیین اهداف روشن، شناسایی نقاط قوت و ضعف و تصمیمگیری آگاهانه برای ارتقا و پاداش با استفاده از شاخصهای دقیق از مزایای ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان است. همین حالا با مدیرنو تماس بگیرید!
«ارزیابی عملکرد»، بررسی و سنجش منظم عملکرد یک کارمند در محل کار است. مدیران بیشتر کسبوکارها بهطور منظم «ارزیابی عملکرد کارکنان» را انجام میدهند، معمولاً سالی یکبار یک ارزشیابی کامل از عملکرد کارکنان انجام میدهند، در حالی که در طول سال نیز بازبینیهای ماهانه و دورهای صورت میگیرد.
ارزیابی های عملکرد به کارفرما این امکان را میدهد تا انتظارات روشنی تعیین کند، عملکرد کارکنان را ارزیابی کند و میزان موفقیت آنها را بسنجد. اطلاعات بهدستآمده از یک ارزیابی کلی میتواند در تصمیمگیریهایی مانند افزایش حقوق، ارتقا یا تعدیل نیرو مؤثر باشد.
ارزشیابی های منظم به کارکنان کمک میکند تا وظایف محوله را بهطور مؤثرتری انجام دهند، انتظارات از خود را بهتر درک کنند، ارتباط بین مدیریت و کارکنان را بهبود بخشند، و برای تلاشهایشان به رسمیت شناخته شوند. +
"(ضروری)" indicates required fields
ارزیابی عملکرد کارکنان جلسات رسمی برنامهریزیشدهای هستند که به ارزشیابی عملکرد کاری در سازمانها میپردازند، معمولاً سالانه برگزار میشوند و در طول سال نیز بررسیهای منظمتر ماهانه و سه ماهه انجام میشود.
در اغلب موارد، ارزشیابی عملکرد شامل ارزیابی مدیر از عملکرد کلی کارمند و همچنین ارزیابی فردیِ کارمند از موفقیت خود در سازمان است. یک ارزیابی مناسب، بر اساس اهداف مشخص و با استفاده از شاخصهای تعریفشده انجام میشود.
ارزیابی عملکرد معمولاً شامل بررسی این موضوع است که وظایف کاری و عادات کاری کارکنان تا چه اندازه با انتظارات شرکت همخوانی دارد. اغلب، نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان نقش مهمی در تصمیمگیری برای ارتقا، پاداش و افزایش حقوق ایفا میکند.
مدیرنو نیاز به معرفی ندارد! رزومه ما گویای همه چیز است! از مشاوره و اجرای آموزشهای تخصصی کسبوکار تا بهینهسازی سیستمهای مدیریتی، با تیمی همراه باشید که اعتماد برندهای بزرگ و بیش از 250 سازمان را جلب کرده.
بیاید ۱۵ دقیقه درباره تیم و کارکنان شما حرف بزنیم!
کارمند شما تا چه اندازه با موقعیت شغلی خود آشناست؟ آیا مهارتهای لازم را در سطحی که مطابق با انتظارات شماست، نشان میدهد؟
کار انجامشده در یک بازه زمانی خاص را بررسی کنید و کیفیت کلی آن را با دقت در اشتباهات، میزان دقت و تفکر در انجام وظایف، و بازخوردهای مشتریان یا اعضای دیگر تیم ارزیابی نمایید.
آیا آنها با سرعت مورد انتظار برای موقعیت شغلی خود کار میکنند؟ میتوانید حجم کار و میزان تولید آنها را با دیگران در نقشهای مشابه مقایسه کرده و ارزیابی انجام دهید.
آیا کارمند شما در بهاشتراکگذاری دانش، پرسیدن سوال، و دریافت دستورالعمل مؤثر عمل میکند؟ آیا افکار خود را بهروشنی در گفتار و نوشتار بیان میکند؟ آیا نگرش حرفهای و مثبتی دارد و در محیط تیمی بهخوبی همکاری میکند؟ اگر در زمینه مهارت های ارتباطی نیاز به بهبود دارید؛ کلیک کنید.
آیا کارمند بهطور فعال مشکلات را شناسایی و برطرف میکند یا نیاز به راهنمایی دارد؟ چگونه با مشکلاتی که در کارش پیش میآید برخورد میکند؟ آیا در مواقع لزوم توانایی واگذاری وظایف یا درخواست کمک را دارد؟
آیا بهموقع در محل کار حاضر میشود و در زمان مقرر آماده به کار است؟ آیا زیاد غیبت میکند و در صورت غیبت، دلایل منطقی و مناسبی ارائه میدهد؟
آیا کارمند به اهداف تعیینشده توسط مدیران یا سرپرستان دست مییابد؟ آیا خود نیز اهداف حرفهای تعیین کرده و به آنها میرسد؟
مدیرنو با تمرکز بر ارائه راهکارهای اجرایی برای بهبود عملکرد سازمانها، تفاوتهای کلیدی با سایر مجموعهها دارد:
تمرکز بر افزایش بهرهوری، بهبود عملکرد تیمی و رشد پایدار سازمانها، مدیرنو را به گزینهای متمایز در حوزه مدیریت و توسعه کسبوکار تبدیل کرده است.
به جای کپیبرداری از مدلهای خارجی، استراتژیها را بر اساس شرایط اقتصادی، فرهنگی و مدیریتی ایران طراحی میکند.
علاوه بر ارائه مشاوره، مدیرنو با آموزش و توانمندسازی تیمها، سازمان را برای حل چالشهای آینده آماده میکند.
ترکیب دانش روز مدیریت با تجربهی واقعی از فضای کسبوکار، باعث شده خدمات مدیرنو کاربردی و نتیجهمحور باشند.
به جای ارائه راهحلهای کلیشهای، مشکلات سازمانی را عمیقاً تحلیل کرده و راهکارهای متناسب با شرایط هر کسبوکار پیشنهاد میدهد.
مدیرعامل مدیرنو، مشاور و استراتژیست ، فوق لیسانس مدیریت بازاریابی
مدیر اجرایی مدیرنو، متخصص منابع انسانی ، فوق لیسانس مدیریت بازرگانی
بیاید ۱۵ دقیقه درباره تیم شما حرف بزنیم.
شرکتها نیاز به یک چارچوب استاندارد ارزیابی دارند تا بتوانند عملکرد کارکنان را بهطور مؤثر بررسی کرده و هر کارمند را بر اساس شاخصهای استاندارد عملکرد ارزیابی کنند. در ادامه، یک راهنمای گامبهگام برای ارزیابی مؤثر کارکنان ارائه شده است:
تعیین استانداردهای روشن عملکرد که مشخص میکند یک کارمند در نقش خاص خود باید چه کارهایی انجام دهد و چگونه باید آنها را انجام دهد، بسیار مهم است. این استانداردها باید برای همه کارمندانی که در موقعیت مشابهی قرار دارند، یکسان باشد. همه استانداردها باید قابل دستیابی بوده و بهطور مستقیم با شرح وظایف شغلی فرد مرتبط باشند.
علاوه بر استانداردهای عملکرد، باید اهداف خاصی نیز برای هر کارمند تعیین شود. برخلاف استانداردها که میتوانند برای چندین نفر اعمال شوند، اهداف باید متناسب با نقاط قوت و ضعف فردی هر کارمند تنظیم شوند و به آنها کمک کنند تا مهارتهای خود را بهبود بخشیده یا مهارتهای جدیدی یاد بگیرند.
تلاش برای رسیدن به اهداف شغلی و غلبه بر چالشها به کارکنان کمک میکند تا ارتباط بیشتری با شغل خود برقرار کرده، رضایت شغلی بیشتری احساس کنند و بهرهوری بالاتری داشته باشند. با هر کارمند همکاری کنید تا اهدافی منطقی و مرتبط با نقش آنها تعیین شود و زمینه موفقیتشان فراهم گردد.
عملکرد کارکنان خود را بهصورت مداوم زیر نظر بگیرید و برای هر کارمند یک پرونده عملکرد ایجاد کنید. دستاوردها یا اتفاقات قابل توجه را – چه مثبت و چه منفی – ثبت کنید. به یاد داشته باشید که میتوانید در همان لحظه نیز بازخورد بدهید؛ لازم نیست حتماً تا پایان سال و زمان ارزیابی رسمی صبر کنید تا از کار خوب قدردانی کرده یا نقد سازنده ارائه دهید.
زمانی که نوبت به ارزیابی عملکرد میرسد، بهتر است پیش از جلسه آمادگی لازم را داشته باشید. اسناد و یادداشتهای مربوط به کارمند را مرور کرده و نکاتی را که میخواهید با او در میان بگذارید یادداشت کنید.
جلسه ارزیابی عملکرد باید عمدتاً بر جنبههای مثبت عملکرد کارمند تمرکز داشته باشد، همراه با توصیههایی برای بهبود در آینده. در نهایت، اگر ارزیابی قبلی کارمند عمدتاً منفی بوده باشد، احتمالاً اکنون دیگر در شرکت شما مشغول به کار نبود.
اگر لازم است در ارزیابی انتقاد مطرح شود، آن را با صداقت و بهصورت شفاف بیان کنید. از زیادهروی در نرمی یا کوچکنمایی مشکل خودداری کنید، زیرا این کار ممکن است موجب سردرگمی کارمند شود. مثالهای مشخص ارائه دهید و سپس راهکارها و پیشنهادهای کاربردی برای رشد و بهبود عملکرد آینده کارمند مطرح کنید.
هدف از ارزیابی عملکرد، بررسی عملکرد هر کارمند بر اساس مجموعهای از شاخصهای استاندارد است. مقایسه عملکرد یک کارمند با کارمند دیگر مفید نیست و حتی ممکن است به رقابت ناسالم و ایجاد دلخوری در محیط کار منجر شود. همواره باید به چارچوب ارزیابی بازگردید و عملکرد هر فرد را صرفاً بر اساس معیارهای مشخصشده بسنجید، نه عملکرد دیگران.
استفاده از فرمها و الگوهای ارزیابی عملکرد میتواند به ایجاد عدالت کمک کند، زیرا در این صورت برای همه کارکنان سوالات مشابهی مطرح میشود و همان شاخصها مورد بررسی قرار میگیرند.
ارزیابی شما باید بر نحوه انجام وظایف شغلی توسط کارمند تمرکز داشته باشد، نه ویژگیهای شخصیتی او. وقتی شخصیت فرد مورد قضاوت قرار گیرد، ممکن است احساس حمله شخصی به او دست دهد و گفتگو حالت تدافعی و منفی پیدا کند.
بهعنوان مثال، به جای اینکه به کارمند بگویید «نابالغ» یا «احساساتی» است، بهتر است نمونههایی مشخص از رفتارهای شغلی او ارائه دهید که این برداشت را ایجاد کردهاند. انتقاد را شخصی نکنید و همیشه آن را به عملکرد کاری مرتبط کنید.
ارزیابی عملکرد کارکنان نباید یک مسیر یکطرفه باشد که مدیر بازخورد سازنده میدهد و کارمند بدون پاسخ فقط گوش میدهد. بلکه یک ارزیابی مؤثر باید به صورت یک گفتگوی دو طرفه بین شما و کارمند باشد. به نگرانیها و خواستههای کارکنان در مورد رشد حرفهایشان گوش دهید. ببینید چگونه شما و تیم بزرگتر میتوانید به آنها در رسیدن به اهداف شغلی کمک کنید.
همچنین میتوانید از کارکنان بخواهید که خودشان نیز عملکرد سالانه خود را ارزیابی کنند. جلسه ارزیابی عملکرد باید فرصتی باشد تا کارکنان به محیط کار، مدیران و خودشان نگاه کنند و درباره رشد حرفهایشان تأمل کنند.
برای داشتن گفتگویی مؤثر با کارکنان در طول دوره ارزیابی، مفید است که با سوالات مشخص و از پیش تعیین شده وارد جلسه شوید تا درباره آنها با کارمند گفتگو کنید.
در ادامه چند سوال که میتوانید از کارکنان بپرسید تا بحث را شروع کنید و اطلاعات ارزشمندی به دست آورید، آمده است:
پرسیدن این سوالات به کارکنان اجازه میدهد احساسات، نگرانیها و نظرات خود را بدون ترس بیان کنند و احساس کنند که شنیده میشوند.
بهترین حالت این است که ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرآیند مستمر باشد، نه یک کار یکباره. به طور منظم بازخورد سازنده ارائه دهید و با کارکنان در ارتباط باشید تا ببینید چگونه به سمت اهداف سالانه خود پیش میروند. این کار به افزایش روحیه کارکنان کمک کرده، آنها را در مسیر درست نگه میدارد و کیفیت کار را بهبود میبخشد. بازکردن کانالهای ارتباطی بین شما و تیمتان باعث بهبود فرهنگ سازمانی شده و کارکنان را تشویق میکند تا در صورت بروز هر مشکلی، پیش از تبدیل شدن به بحران، با شما صحبت کنند.
وقتی عملکرد کارکنان خود را ارزیابی میکنید، بینش ارزشمندی درباره فرهنگ سازمان به دست میآورید و به کارکنان کمک میکنید تا بهتر متوجه شوند از آنها چه انتظاراتی وجود دارد. این فرایند میتواند به اعضای تیم مشاوره مفید و نقد سازنده ارائه دهد و راهنمایی و حمایت لازم را برای بهبود عملکرد آیندهشان فراهم کند.
همچنین به شما کمک میکند تا نقاط قوت و انگیزههای هر کارمند را بسنجید و برنامهریزی بهتری برای آینده آنها در شرکت داشته باشید. استفاده از معیارهای استاندارد در ارزیابی عملکرد به حفظ بیطرفی کمک میکند، به ویژه هنگام بررسی شرایط ارتقاء، افزایش حقوق و پاداشها.
فرآیند ارزیابی بر اساس معیارهای مشخصی مانند شرح وظایف شغلی انجام میشود. مدیر، عملکرد، بهرهوری، دستاوردها و مهارتهای کارکنان را بررسی کرده و تعیین میکند که آیا آنها مطابق با انتظارات عمل کردهاند یا خیر. افراد با عملکرد بالا باید مورد قدردانی یا پاداش قرار گیرند، در حالی که کسانی که نتوانستهاند انتظارات را برآورده کنند، باید آموزش مجدد ببینند یا حمایت شوند تا بتوانند وظایف خود را به درستی انجام دهند.
اگرچه این جلسه ممکن است برای برخی ناراحتکننده باشد، ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت زیادی دارد زیرا شما را در جریان همه امور شرکت قرار میدهد، برترینهای تیم را شناسایی میکند و افراد نیازمند به بهبود را مشخص میسازد. این روند میتواند بهرهوری کارکنان را افزایش داده و با ایجاد کانالهای ارتباطی جدید، فرهنگ سازمانی بهتری با همکاری بیشتر ایجاد کند. همچنین پیگیری عملکرد باعث ایجاد تفاهم متقابل میشود؛ همه افراد در جریان اهداف شرکت و کارکنان خواهند بود، که این موضوع انگیزه کارکنان را بالا برده، بهرهوری کلی کسبوکار را بهبود میبخشد و تضمین میکند که تمام پروژهها به موقع به پایان برسند. +
مدل ۳۶۰ درجه بهترین مدل ارزیابی شغلی است. در این مدل، بازخورد سازنده از افرادی که با کارمند در نقشهای مختلف ارتباط دارند، مانند مدیران، زیردستان، همکاران و مشتریان جمعآوری میشود که معمولاً بهصورت پرسشنامه انجام میگیرد. همچنین کارمند نیز از خودش خواسته میشود دیدگاهش را درباره نقش خود ارائه دهد تا ارزیابی جامع و کاملتری صورت گیرد.
برخی از معیارهای عملکرد عبارتند از: کیفیت کار، اجرا و سازماندهی، پیشرفت و رشد، انعطافپذیری، ارتباطات، دانش شغلی، کار تیمی و حل مسئله. برای بهترین نتیجه، سعی کنید از بازخورد منفی اجتناب کرده و بیشتر بر پتانسیل آینده کارکنان تمرکز کنید.
این نوع پیگیری برای حفظ انگیزه، بهرهوری و در مسیر بودن کارکنان بسیار حیاتی است. همچنین به مدیران دیدگاههای مهمی درباره توانمندیها، موفقیتها و نقاط نیازمند حمایت هر کارمند میدهد. کارکنان به ارزیابیهای منصفانه پاسخ مثبت میدهند و احساس حمایت و شنیده شدن میکنند.
یک گفتگوی غیررسمی و خصوصی ترتیب دهید و از او بپرسید چه مواردی را فکر میکند میتواند بهبود دهد یا در کدام زمینهها به کمک نیاز دارد. سپس توضیح دهید که در چه شاخصهایی ضعیف عمل کرده اما با لحنی مثبت و متمرکز بر توانایی رشد صحبت کنید. حمایت خود را از طریق آموزش مجدد اعلام کنید و یک جلسه پیگیری تعیین کنید تا او را پاسخگو و باانگیزه نگه دارید.
پنج حوزه کلیدی برای بهبود عملکرد شغلی عبارتند از:
"*" indicates required fields
