معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل

درصورتیکه برای مجموعه و سازمان خود نیاز به ارزیابی عملکرد پرسنل دارید به سیستم ارزیابی پرسنل مدیرنو مراجعه فرمایید. در صفحه ذکرشده خدمات ارزیابی پرسنل به مجموعه و سازمان شما ارائه خواهد شد.

در این مقاله و پادکست از مدیرنو؛ به پارامتر ها و معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل می‌پردازیم. معیار های ارزیابی عملکرد پرسنل از بخش‌های مختلفی تشکیل‌شده و درصورتی‌که فردی در حوزه خاصی از عملکرد بالایی برخوردار باشد، تلاش خواهد کرد تا خود را در حوزه‌های دیگر نیز بالا کشیده و به حداکثر توانمندی و عملکرد خود دست یابد. ازاین‌رو ارزیابی عملکرد پرسنل از اهمیت زیادی برخوردار بوده و مدیران توجه ویژه‌ای به آن می‌نمایند.

در بازی ژیمناستیک عملکرد بالا یعنی کسب امتیاز بیشتر، در مسابقه ۲ عملکرد بالا یعنی زودتر رسیدن به خط پایان و در بازی شطرنج عملکرد بالا یعنی مات کردن فرد مقابل. توصیف معیارهای ارزیابی عملکرد پرسنل کار ساده‌ای نیست و نیازمند توجه و موشکافی ویژه‌ای است. اما درصورتی‌که بخواهیم تعریف ساده‌ای از عملکرد شغلی ارائه کنیم، عملکرد شغلی همان سهم پرسنل سازمان در دست‌یابی به اهداف آن می‌باشد.

درصورتیکه برای مجموعه و سازمان خود نیاز به ارزیابی عملکرد پرسنل دارید به صفحه ارزیابی پرسنل مدیرنو مراجعه فرمایید.

معیارهای ارزیابی پرسنل چیست؟

ارزیابی عملکرد پرسنل به‌طورکلی از ۳ بعد اساسی تشکیل می‌شود:

بعد اول: عملکرد وظیفه ای

معیار اول در ارزیابی عملکرد پرسنل ، عملکرد وظیفه ای است. همان اقدامات و فعالیت‌هایی که مستقیماً منجر به تولید محصول و ارائه خدمات می‌شود که در هر شغل عملکردهای وظیفه‌ای متفاوت با شغل دیگر است. به‌عنوان مثال، برای مدیران، فعالیت‌ها و وظایف اجرایی نظیر برنامه‌ریزی و تفویض اختیار از شاخصه‌های مهم عملکرد وظیفه‌ای به‌حساب می‌آید. یا مثلاً ۱ معمار زمین را خاک‌برداری می‌کند و یک پیشخدمت میزهای غذاخوری را تمیز و مرتب نگاه می‌دارد.

در همین عملکردهای وظیفه‌ای، اموری هم وجود دارند که عمومی‌تر هستند. مانند: پیروی از چهارچوب‌ها و قوانین، تلاش برای آراسته نگه‌داشتن محیط کار و … . به دلیل ارتباط تنگاتنگ عملکرد وظیفه‌ای با تولید محصول و خدمت، از نقش با اهمیت‌تری در سازمان برخوردار می‌باشد. چرا؟ چون بخش زیادی از تلاش‌های پرسنل در حوزه همین عملکرد است.

گسترش عملکرد وظیفه ای به ۳ پارامتر زیر متکی است:

1- دانش

منظور از دانش، تحصیلات نیست بلکه منظور، دانش نظری است تا فرد بتواند موارد مورد نیاز برای اجرای اصولی وظایف خود را بشناسد. به عنوان مثال ۱ مکانیک، باید ابزارهای مختلف و یا انواع قطعات را به خوبی بشناسد.

2- مهارت عملی

مهارت‌های عملی بیانگر توانایی در انجام امور می‌باشد. بر همین اساس ۱ مکانیک باید بتواند با ابزارهای مختلف کار کند و بدون صدمه زدن به تجهیزات تعمیری، اقدام به رفع مشکل نماید.

به عبارتی، اینکه مکانیک تنها راه انجام را بدون داشتن مهارت بداند، کافی نیست. بلکه باید بتواند دانش نظری خود را به اجرا درآورد.

3- انگیزه

یک عامل مهم واصلی است که با فرض درگیری افراد در کار افزایش می‌یابد. معیارهای مدیریت و ارزیابی عملکرد پرسنل می‌تواند نقاط ضعف و قدرت یک شرکت را برملا کند. و به شما اجازه می‌دهد تا متوجه شوید که کدام بخش‌ها برای تقویت شدن نیاز به تمرکز دارند. یا روی کدام بخش‌ها باید سرمایه‌گذاری نمایید.

بعد دوم: عملکرد شهروندی

معیار دوم در ارزیابی عملکرد پرسنل ، معیار شهروندی است. عملکرد شهروندی تأثیر مستقیمی در به وجود آمدن محیط سازمانی ایده آل دارد. نقش شهروندی در حالت کلی به معنای مشارکت و هم‌افزایی بوده و در کسب و کار نیز به معنی همکاری و کمک به یکدیگر و فراتر از انتظارات عمل کردن می‌باشد. یکی از نمونه‌های بارز عملکرد شهروندی، انجام داوطلبانه کارهایی به جز وظایف مستقیم شغلی است.

زمانی عملکرد شهروندی در کسب و کار افزایش می‌یابد که پرسنل برای کار خوب، پاداش و مزایای خوبی هم دریافت کنند. و همچنین از شرایط مطلوبی در کسب و کار شما برخوردار باشند. این درست که رفتار شهروندی جزء بایدهای شغلی محسوب نمی‌شود، اما در بیشتر اوقات رفتار شهروندی است که عملکرد عالی را ایجاد و متمایز می‌سازد.

بعد سوم: عملکرد مخرب

بعد سوم در ارزیابی عملکرد پرسنل ، عملکرد مخرب است. همان‌طور که از نام این دسته از عملکرد مشخص است، می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری کسب و کار شود. الزاماً این عملکرد نقطه مقابل عملکردهای قبلی نیست. کارمندی که عملکرد وظیفه‌ای و شهروندی بالایی دارد، ممکن است در برخی موارد به دلیل انجام رفتارهای مخرب به کسب و کار شما آسیب برساند.

عملکرد پرسنل چطور ارزیابی می‌شود؟

یکی از دشوارترین بخش‌های مدیریت عملکرد، فرآیند ارزیابی است. دشواری ارزیابی عملکرد پرسنل در اینست که همکاران در بخش‌های مختلف شرکت داشته و مدیران نمی‌توانند به‌راحتی بین فعالیت‌های مختلفشان تمیز داده و ارزیابی و نمره دهی کنند. از طرفی پرسنل نیز با این فعالیت ارتباط خوبی برقرار نمی‌کنند، چراکه فکر می‌کنند ارزیابی عملی غیرواقعی است.

مدیریت و ارزیابی تنها جلسه ارزیابی سالانه نیست. این اصول نه برای ارزیابی ایجادشده و نه یک سیستم ارزیابی است، همچنین یک فرم یا یک ابزار اندازه‌گیری نیست، اگرچه ممکن است خیلی از سازمان‌ها از فرم‌ها و ابزارهای مختلف برای ردیابی اهداف و پیشرفت‌ها استفاده کنند، اما اینها تنها بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد هستند.

درصورتیکه برای مجموعه و سازمان خود نیاز به ارزیابی پرسنل دارید به صفحه ارزیابی پرسنل مدیرنو مراجعه فرمایید.

در ارزیابی عملکرد پرسنل خطاهایی وجود دارد که این خطاها عبارت‌اند از:

۱-ارزیابی نا به‌جا

ارزیابی نا به‌جا یعنی آن چیزهایی که نباید ارزیابی شود، موردبررسی قرار گیرند. درست مثل زمانی که سرپرستی در ارزیابی‌های خود جنسیت را موردنظر قرار دهد.

2-نقصان ارزیابی

نقصان، آن چیزهاییست که باید در ارزیابی عملکرد پرسنل لحاظ شود ولی نادیده گرفته می‌شود. مثلاً زمانی که در ارزیابی بازاریاب ها، ارتباطات جدید برای حصول مشتریان آینده را نادیده بگیریم. این اشتباهات در ارزیابی پرسنل می‌تواند شمارا از مسیر اصلی ارزیابی دور نموده و نتایج به‌دست آمده را غیرواقعی نشان دهد. متأسفانه عموماً معیارهایی که در ارزیابی عملکرد پرسنل استفاده می‌شوند دچار اشتباهاتی اساسی هستند.

معیارهای مورداستفاده در ارزیابی پرسنل در ۲ گروه معیارهای عینی و ذهنی قرار دارند:

معیارهای عینی بر روی رفتار و یا نتیجه تمرکز می‌کنند مانند توجه اساتید به نوشته‌ها و حل مسائل دانشجویان در ورقه امتحانی آنان و معیارهای ذهنی بر قضاوتی استوار است که ارزیاب از فرد انجام می‌دهد، مانند ارزیابی و قضاوت ذهنی اساتید از نحوه فعالیت‌های دانشجویان در طول‌ترم. هرکدام از این ۲ معیار مزایا و معایب خاص خود رادارند که در مقاله‌های بعدی به آنها می‌پردازیم. بخش اعظم اشتباهات در ارزیابی‌ها از طریق افراد ارزیاب اتفاق می‌افتد که می‌توان با آموزش‌های لازم اشتباهات این افراد را به حداقل رساند.

ارزیابی منابع انسانی

یکی از مشکلات اصلی در ارزیابی عدم تمایل مدیران به ارائه بازخورد شفاف به پرسنل می‌باشد. خصوصاً زمانی که عملکرد منفی بوده و ارائه بازخورد و مشخص شدن دلایل امر ضروری است تا راه های افزایش بهره وری کارکنان حاصل گردد.

سازمان و بالطبع مدیران آنها باید شناخت کافی و دقیقی از وضعیت عملکردی همکارانشان داشته باشند. یعنی بدانند هر فرد در مجموعه از چه توانمندی و ضعف‌هایی برخوردار است. فرآیند مدیریت‌عملکرد باعث روشن شدن وضعیت کاری افراد شده و مشخص می‌کند که سازمان نیازمند چه تغییراتی در جهت رشد و توسعه آنان است.

بر اساس توزیع نرمال در هرسازمانی، 20 درصد کارکنان به‌عنوان افرادی که عملکردی فراتر از انتظار دارند. 70 درصد به‌عنوان افرادی که انتظارات را برآورده می‌کنند و 10 درصد به‌عنوان کسانی که عملکرد پائینی دارند، رتبه‌بندی می‌شوند.

برای دریافت اطلاعات بیشتر در این مورد به صفحه ارزیابی پرسنل و ارزیابی سازمان مدیرنو مراجعه فرمایید. با ما در ارتباط باشید.