معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل چیست؟

در این مقاله و پادکست از مدیرنو؛ به پارامتر ها و معیارهای مهم در ارزیابی پرسنل می‌پردازیم. معیار های ارزیابی عملکرد پرسنل از بخش‌های مختلفی تشکیل‌شده و درصورتی‌که فردی در حوزه خاصی از عملکرد بالایی برخوردار باشد، تلاش خواهد کرد تا خود را در حوزه‌های دیگر نیز بالا کشیده و به حداکثر توانمندی و عملکرد خود دست یابد. ازاین‌رو این امر از اهمیت زیادی برخوردار بوده و مدیران توجه ویژه‌ای به آن می‌نمایند.

در بازی ژیمناستیک عملکرد بالا یعنی کسب امتیاز بیشتر، در مسابقه دو، عملکرد بالا یعنی زودتر رسیدن به خط پایان و در بازی شطرنج عملکرد بالا یعنی مات کردن فرد مقابل.

توصیف معیارهای ارزیابی عملکرد پرسنل کار ساده‌ای نیست و نیازمند توجه و موشکافی ویژه‌ای است. اما درصورتی‌که بخواهیم تعریف ساده‌ای از عملکرد شغلی ارائه کنیم، عملکرد شغلی همان سهم افراد سازمان در دست‌یابی به اهداف آن می‌باشد.

درصورتیکه برای مجموعه و سازمان خود نیاز به ارزیابی دارید به صفحه ارزیابی عملکرد کارکنان مدیرنو مراجعه فرمایید.

اهمیت ارزیابی شایستگی پرسنل

ارزیابی عملکرد به عنوان یک ابزار مدیریتی مهم، نقش بسزایی در بهبود کارایی و بهره وری سازمان ایفا می کند. این فرآیند به مدیران این امکان را می دهد تا نقاط قوت و ضعف هر یک از افراد را شناسایی کرده و در جهت رفع کاستی ها و ارتقای توانمندی های آنها گام بردارند. همچنین بر اساس نتایج ارزیابی، تصمیمات بهتری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی اتخاذ می شود.

ابعاد ارزیابی پرسنل چیست؟

ارزیابی شایستگی پرسنل به‌طورکلی از ۳ بعد اساسی تشکیل می‌شود:

بعد اول: عملکرد وظیفه ای

معیار اول در ارزیابی عملکرد پرسنل ، عملکرد وظیفه ای است. همان اقدامات و فعالیت‌هایی که مستقیماً منجر به تولید محصول و ارائه خدمات می‌شود که در هر شغل عملکردهای وظیفه‌ای متفاوت با شغل دیگر است. به‌عنوان مثال، برای مدیران، فعالیت‌ها و وظایف اجرایی نظیر برنامه‌ریزی و تفویض اختیار از شاخصه‌های مهم عملکرد وظیفه‌ای به‌حساب می‌آید. یا مثلاً ۱ معمار زمین را خاک‌برداری می‌کند و یک پیشخدمت میزهای غذاخوری را تمیز و مرتب نگاه می‌دارد.

در همین عملکردهای وظیفه‌ای، اموری هم وجود دارند که عمومی‌تر هستند. مانند: پیروی از چهارچوب‌ها و قوانین، تلاش برای آراسته نگه‌داشتن محیط کار و … . به دلیل ارتباط تنگاتنگ عملکرد وظیفه‌ای با تولید محصول و خدمت، از نقش با اهمیت‌تری در سازمان برخوردار می‌باشد. چرا؟ چون بخش زیادی از تلاش‌های افراد در حوزه همین عملکرد است.

گسترش عملکرد وظیفه ای به ۳ پارامتر زیر متکی است:

1- دانش

منظور از دانش، تحصیلات نیست بلکه منظور، دانش نظری است تا فرد بتواند موارد مورد نیاز برای اجرای اصولی وظایف خود را بشناسد. به عنوان مثال ۱ مکانیک، باید ابزارهای مختلف و یا انواع قطعات را به خوبی بشناسد.

2- مهارت عملی

مهارت‌های عملی بیانگر توانایی در انجام امور می‌باشد. بر همین اساس ۱ مکانیک باید بتواند با ابزارهای مختلف کار کند و بدون صدمه زدن به تجهیزات تعمیری، اقدام به رفع مشکل نماید.

به عبارتی، اینکه مکانیک تنها راه انجام را بدون داشتن مهارت بداند، کافی نیست. بلکه باید بتواند دانش نظری خود را به اجرا درآورد.

3- انگیزه

یک عامل مهم واصلی است که با فرض درگیری افراد در کار افزایش می‌یابد. معیارهای مدیریت و ارزیابی عملکرد پرسنل می‌تواند نقاط ضعف و قدرت یک شرکت را برملا کند. و به شما اجازه می‌دهد تا متوجه شوید که کدام بخش‌ها برای تقویت شدن نیاز به تمرکز دارند. یا روی کدام بخش‌ها باید سرمایه‌گذاری نمایید.

بعد دوم: عملکرد شهروندی

معیار دوم در ارزیابی عملکرد پرسنل ، معیار شهروندی است. عملکرد شهروندی تأثیر مستقیمی در به وجود آمدن محیط سازمانی ایده آل دارد. نقش شهروندی در حالت کلی به معنای مشارکت و هم‌افزایی بوده و در کسب و کار نیز به معنی همکاری و کمک به یکدیگر و فراتر از انتظارات عمل کردن می‌باشد. یکی از نمونه‌های بارز عملکرد شهروندی، انجام داوطلبانه کارهایی به جز وظایف مستقیم شغلی است.

زمانی عملکرد شهروندی در کسب و کار افزایش می‌یابد که افراد برای کار خوب، پاداش و مزایای خوبی هم دریافت کنند. و همچنین از شرایط مطلوبی در کسب و کار شما برخوردار باشند. این درست که رفتار شهروندی جزء بایدهای شغلی محسوب نمی‌شود، اما در بیشتر اوقات رفتار شهروندی است که عملکرد عالی را ایجاد و متمایز می‌سازد.

بعد سوم: عملکرد مخرب

بعد سوم در ارزیابی عملکرد پرسنل ، عملکرد مخرب است. همان‌طور که از نام این دسته از عملکرد مشخص است، می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری کسب و کار شود. الزاماً این عملکرد نقطه مقابل عملکردهای قبلی نیست. کارمندی که عملکرد وظیفه‌ای و شهروندی بالایی دارد، ممکن است در برخی موارد به دلیل انجام رفتارهای مخرب به کسب و کار شما آسیب برساند.

عملکرد پرسنل چطور ارزیابی می‌شود؟

یکی از دشوارترین بخش‌های مدیریت عملکرد، فرآیند ارزیابی است. دشواری ارزیابی شایستگی پرسنل در اینست که همکاران در بخش‌های مختلف شرکت داشته و مدیران نمی‌توانند به‌راحتی بین فعالیت‌های مختلفشان تمیز داده و ارزیابی و نمره دهی کنند. از طرفی افراد نیز با این فعالیت ارتباط خوبی برقرار نمی‌کنند، چراکه فکر می‌کنند ارزیابی عملی غیرواقعی است.

مدیریت و ارزیابی تنها جلسه ارزیابی سالانه نیست. این اصول نه برای ارزیابی ایجادشده و نه یک سیستم ارزیابی است، همچنین یک فرم یا یک ابزار اندازه‌گیری نیست، اگرچه ممکن است خیلی از سازمان‌ها از فرم‌ها و ابزارهای مختلف برای ردیابی اهداف و پیشرفت‌ها استفاده کنند، اما اینها تنها بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد هستند.

در ارزیابی شایستگی پرسنل خطاهایی وجود دارد که این خطاها عبارت‌اند از:

۱-ارزیابی نا به‌جا

ارزیابی نا به‌جا یعنی آن چیزهایی که نباید ارزیابی شود، موردبررسی قرار گیرند. درست مثل زمانی که سرپرستی در ارزیابی‌های خود جنسیت را موردنظر قرار دهد.

2-نقصان ارزیابی

نقصان، آن چیزهاییست که باید در ارزیابی شایستگی پرسنل لحاظ شود ولی نادیده گرفته می‌شود. مثلاً زمانی که در ارزیابی بازاریاب ها، ارتباطات جدید برای حصول مشتریان آینده را نادیده بگیریم. این اشتباهات در ارزیابی افراد می‌تواند شمارا از مسیر اصلی ارزیابی دور نموده و نتایج به‌دست آمده را غیرواقعی نشان دهد. متأسفانه عموماً معیارهایی که در ارزیابی عملکرد پرسنل استفاده می‌شوند دچار اشتباهاتی اساسی هستند.

معیارهای ارزیابی پرسنل چیست؟

معیارهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد پرسنل وجود دارد. مهم ترین این معیارها عبارتند از: دانش و مهارت های فنی مرتبط با شغل، توانایی در حل مسائل و اتخاذ تصمیمات مناسب، و همچنین مهارت های ارتباطی و همکاری در قالب کار تیمی. این معیارها نشان دهنده میزان تخصص، خلاقیت و توانایی های هر کارمند در محیط کاری هستند. در ادامه به برخی از این معیارها اشاره خواهیم کرد.

• دانش و مهارت های فنی

یکی از مهم ترین معیارهای سنجش پرسنل، بررسی دانش و مهارت های فنی آنها در زمینه شغل مربوطه است. این شاخص نشان می دهد که هر کارمند تا چه حد به تخصص و تجربه لازم برای انجام وظایف خود مجهز است.

• توانایی حل مسئله و تصمیم گیری

توانایی کارمندان در حل مسائل و اتخاذ تصمیمات مناسب نیز از دیگر معیارهای مهم ارزیابی عملکرد محسوب می شود. این ویژگی نشان می دهد که آنها تا چه اندازه می توانند با چالش های محیط کار مقابله کرده و راه حل های کارآمد ارائه نمایند.

• مهارت های ارتباطی و کار تیمی

علاوه بر موارد فوق، مهارت های ارتباطی و توانایی کار در قالب تیم نیز از معیارهای مهم ارزیابی عملکرد پرسنل هستند. این ویژگی ها نشان می دهند که هر فرد تا چه حد می تواند با همکاران خود همکاری و تعامل داشته باشد.

فاکتورهای ارزیابی عملکرد پرسنل

ارزیابی بر اساس فاکتورهای متعددی صورت می پذیرد. این فاکتورها شامل میزان حضور و غیاب کارمندان در محل کار، میزان رعایت مقررات و آیین نامه های شرکت، و همچنین سرعت و دقت آنها در انجام وظایف محوله می باشد. این فاکتورها به طور مستقیم بر بهره وری و عملکرد کلی سازمان تأثیرگذار هستند.

• حضور و غیاب در محل کار

میزان حضور و غیاب کارمندان در محل کار یکی از مهم ترین فاکتورهای ارزیابی عملکرد پرسنل محسوب می شود. حضور منظم و به موقع کارمندان، نشان دهنده تعهد و مسئولیت پذیری آنها در انجام وظایف محوله است.

• رعایت مقررات و آیین نامه های شرکت

همچنین میزان رعایت مقررات و آیین نامه های شرکت توسط کارمندان، از دیگر فاکتورهای مهم در ارزیابی عملکرد محسوب می گردد. این موضوع نشان دهنده درک و پایبندی آنها به اصول و ارزش های سازمانی است.

• سرعت و دقت در انجام وظایف

در نهایت، سرعت و دقت در انجام وظایف محوله نیز از جمله فاکتورهای کلیدی ارزیابی عملکرد پرسنل به شمار می آید. این موضوع بر کیفیت و اثربخشی کار آنها در سازمان تأثیرگذار است.

مدل های نمره دهی به کارمندان

در فرایند ارزیابی شایستگی پرسنل، مدل های متنوعی برای نمره دهی و رتبه بندی آنها وجود دارد. این مدل ها با هدف ایجاد عدالت و شفافیت در ارزیابی عملکرد طراحی شده اند و هر کدام بر اساس معیارهای خاصی به ارزیابی آنها می پردازند.

• سیستم امتیازدهی از پیش تعیین شده

یکی از رایج ترین مدل های نمره دهی به کارمندان، سیستم امتیازدهی از پیش تعیین شده است. در این مدل، معیارهای ارزیابی عملکرد مانند کمیت و کیفیت کار، مهارت های فنی و رفتاری و مدیریت زمان و منابع از قبل تعریف و امتیاز گذاری می شوند. این سیستم به مدیران و ارزیابان کمک می کند تا به طور شفاف و عادلانه به سنجش افراد بپردازند.

• استفاده از چک لیست های رفتاری

یک روش دیگر برای نمره دهی به کارمندان، استفاده از چک لیست های رفتاری است. این مدل بر اساس ارزیابی ویژگی های شخصیتی و رفتاری افراددر محیط کار شکل گرفته است. چک لیست های رفتاری می توانند شامل معیارهایی چون همکاری، نظم و انضباط، خلاقیت و نوآوری و مسئولیت پذیری باشد. این مدل نیز به عادلانه سازی فرآیند ارزیابی عملکرد کمک می کند.

• مقایسه با گروه مرجع همکاران

یک روش دیگر برای نمره دهی به کارمندان، مقایسه عملکرد آنها با گروه مرجع همکاران مشابه است. در این مدل، هر کارمند با سایر همکاران همسان خود از نظر شغل، تجربه و سطح مسئولیت مقایسه می شود. این روش به مدیران کمک می کند تا ارزیابی عملکرد را تنها بر اساس معیارهای فردی انجام ندهند و آن را با عملکرد گروه همسان نیز مقایسه کنند. این امر افزایش دقت و عدالت در ارزیابی عملکرد را به دنبال خواهد داشت.

نمونه فرم ارزیابی پرسنل

تهیه فرم ارزیابی پرسنل یک کار تخصصی است که با استفاده از کارشناسان مجرب و متخصص در این حوزه باید انجام شود، درصورت نیاز از طریق بخش تماس با ما، با کارشناسان مدیرنو در ارتباط باشید.

1. اطلاعات شخصی:

2. اهداف و وظایف:

3. کارکرد و عملکرد:

4. نقاط قوت و ضعف:

5. پیشرفت و توسعه شخصی:

6. تلاش و تعهد به کار:

7. نقطه نظرات ناظر:

8. برنامه‌های بهبود:

9. امضاء و تایید:

نمونه فرم ارزیابی پرسنل فروش

خلاصه

در این مقاله جامع، به بررسی معیارهای ارزیابی عملکرد پرسنل پرداختیم. در مجموع، این مقاله به ارائه راهنمایی جامع و کاربردی درباره ارزیابی شایستگی پرداخته است که می تواند برای مدیران و متخصصان منابع انسانی مفید باشد. برای دریافت اطلاعات بیشتر در این زمینه با ما در ارتباط باشید.