ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟ چه مزایا و معایبی دارد؟ (راهنمای جامع)

ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه که با نام بازخورد چندمنبعی، چندارزشی یا مرور ۳۶۰ نیز شناخته می‌شود، روشی برای ارزیابی کارکنان است که ورودی‌های مختلفی درباره عملکرد و زمینه‌های قابل بهبود آن‌ها جمع‌آوری می‌کند.

این روش شامل رتبه‌بندی‌ها و بازخوردهایی از ذینفعان داخلی است که ارتباط کاری نزدیکی با کارمند دارند، یعنی همکاران، زیردستان مستقیم و سرپرستان. یکی دیگر از منابع بازخورد، خودارزیابی است.

بازخورد از ذینفعان خارجی مانند مشتریان، فروشندگان و تأمین‌کنندگان نیز می‌تواند گنجانده شود. این دامنه گسترده‌تر بازخوردها «بازخورد ۷۲۰ درجه» نامیده می‌شود.

در حالی که سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر برای رهبران و مدیران استفاده شده است، اما به طور فزاینده‌ای برای همه گروه‌های کارکنان محبوب می‌شود، زیرا شرکت‌ها از مدل سنتی بازخورد و مدیریت عملکرد از بالا به پایین و تک‌منبعی فاصله می‌گیرند. این رویکرد در حال ظهور به عنوان ابزاری ارزشمند برای توسعه کارکنان است، زیرا دیدگاهی جامع درباره نقاط قوت و زمینه‌های بهبود ارائه می‌دهد.

چه چیزهایی باید در ارزیابی ۳۶۰ درجه گنجانده شود؟

برای به دست آوردن بازخورد کافی باید پرسش‌های درست مطرح شود. هدف این است که مشخص شود کارکنان در حین انجام وظایفشان چه شایستگی‌ها، ویژگی‌ها و رفتارهایی را نشان می‌دهند.

سازمان‌ها باید پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه خود را متناسب با نیازهای ارزیابی و ارزش‌هایشان تنظیم کنند. پرسشنامه‌ها معمولاً حوزه‌های زیر را پوشش می‌دهند:

• مهارت‌های ارتباطی
• مهارت‌های بین‌فردی/مهارت‌های نرم
• همکاری و کار تیمی
• توانایی‌های رهبری و مدیریتی
• نوآوری و توانایی‌های خلاقانه
• تحقق اهداف کسب‌وکار/فرهنگ مورد انتظار

جاناتان وست‌اور، مشاور OD/HR/رهبری از مؤسسه Human Capital Innovations، تأکید می‌کند: «مهم است که اطمینان حاصل شود بازخورد بر رفتارها و اقدامات متمرکز باشد، نه بر ویژگی‌ها یا خصوصیات فردی. این کار می‌تواند کمک کند تا بازخورد عینی بوده و بر حوزه‌هایی تمرکز کند که کارمند واقعاً می‌تواند آن‌ها را بهبود بخشد.»

ارزیابی رایگان کسب و کار شما با چند مرحله ساده :

اوووپس! نمی توانیم فرم شما را بیابیم.

چرا ارزیابی ۳۶۰ درجه مهم است؟

به جای تمرکز صرف بر اهداف و دستاوردها، بازبینی‌های ۳۶۰ درجه به کارکنان نشان می‌دهند که از دیدگاه‌های مختلف چگونه کار می‌کنند. بازخورد آگاهانه از منابع متعدد به‌طور منحصر‌به‌فردی به رشد و توسعه کارکنان کمک می‌کند.

دیدن اینکه رفتارها و شیوه‌های کاری آن‌ها چگونه بر گروه‌های مختلف مردم تأثیر می‌گذارد، به آن‌ها کمک می‌کند نقاط قوت خود و زمینه‌هایی را که نیاز به کار بیشتری دارند، درک کنند. این بینش نشان می‌دهد که برای موفقیت بیشتر در شغل فعلی و دستیابی به اهداف بلندمدت حرفه‌ای چه چیزی لازم است.

تارا فوریانی، سخنران کلیدی و مشاور با نام «Not the HR Lady»، اضافه می‌کند: «این رویکرد همچنین دموکراتیک‌تر و فراگیرتر است که می‌تواند باعث افزایش مشارکت کارکنان و حس مالکیت شود.»

یک نمونه موردی از شرکت توسعه رهبری Talent for Growth ارزش ارزیابی ۳۶۰ درجه را نشان می‌دهد.

دانشگاه Bucks New در بریتانیا می‌خواست رهبرانی توانمند پرورش دهد که بتوانند آن را در مواجهه با چالش‌های آموزش عالی هدایت کنند. آن‌ها یک برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه راه‌اندازی کردند تا فرهنگ بازخورد ایجاد کنند، کیفیت روابط کاری اعضای هیئت علمی را ارتقا دهند و بر توسعه رهبری تأکید کنند. در یک نظرسنجی یک سال بعد، ۱۰۰٪ مدیران اعلام کردند که زیردستان آن‌ها تغییرات مثبتی با مزایای ملموس ایجاد کرده‌اند.

مزایا و معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

در حالی که ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند ابزار بسیار خوبی برای توسعه کارکنان و رهبران باشد، محدودیت‌هایی نیز دارد. بیایید عمیق‌تر به فواید و معایب این نوع بازخورد بپردازیم.

مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه

یک سیستم بازبینی ۳۶۰ درجه که به‌خوبی اجرا شده باشد، می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارکنان و در نهایت سازمان داشته باشد. این مزایا شامل موارد زیر است:

ایجاد مزیت رقابتی – به دلیل تمرکز آن بر توسعه رهبری، بهبود رفتار رهبران و مدیران به موقعیت رقابتی بهتر برای سازمان منجر خواهد شد (London و Beatty، 1993).
بهبود خدمات و وفاداری مشتری – بازخورد مشتریان داخلی یا خارجی به حوزه‌های مشخصی اشاره می‌کند که کارکنان می‌توانند تغییراتی در آن ایجاد کنند تا تجربه مشتری ارتقا یابد. هرچه تعاملات مثبت مشتریان بیشتر باشد، احتمال حفظ رابطه بالاتر خواهد رفت. Smith و Walker (2001) دریافتند که امتیازات مثبت بازخورد ۳۶۰ درجه مدیران بانک با وفاداری مشتریان مرتبط است.
تقویت کار تیمی و بهره‌وری – مسئولیت‌پذیری در قبال نحوه همکاری افراد با یکدیگر ارتباط و همکاری قوی‌تری را تشویق می‌کند. این امر به عملکرد بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر می‌شود. Conway، Lombardo و Sanders (2001) دریافتند که ارزیابی‌های گزارش‌های مستقیم و اعضای تیم نسبت به سایر منابع، تغییرات بیشتری در معیارهایی مانند بهره‌وری و سودآوری توضیح می‌دهند.
ارزیابی عملکرد بهتر برای تیم‌های بزرگ یا کارکنان دورکار – هنگامی که افراد به‌طور مستقل و بدون تعامل روزانه با مدیر خود کار می‌کنند، مشاهدات دیگران به پر کردن این خلأ کمک می‌کند.
گسترش منابع استعداد داخلی – با توسعه مهارت‌ها و غلبه کارکنان بر چالش‌ها، سازمان مجموعه بزرگ‌تری از رهبران بالقوه برای انتخاب خواهد داشت.
کاهش جابجایی کارکنان و افزایش مشارکت – Church (2000) دریافت که مدیرانی که بازخورد مثبت ۳۶۰ درجه دریافت کرده‌اند، در تیم‌های خود نرخ جابجایی کمتر و کیفیت خدمات بالاتری داشته‌اند. در همین راستا، Atwater، Brett و Ryan (2004) کشف کردند که ارزیابی‌های مثبت زیردستان باعث افزایش رضایت و مشارکت و کاهش جابجایی در تیم می‌شود.

اگر به دنبال ارزیابی سازمان خود هستید از طریق لینک مربوطه اقدام کنید و یا با کارشناسان ما تماس بگیرید.

معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه

انتظارات از بازخورد چندمنبعی باید واقع‌بینانه باشد. این روش تنها بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد است و به‌تنهایی کارایی کامل ندارد. هیچ تضمینی وجود ندارد که یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه موفق شود، به‌ویژه اگر به‌درستی طراحی یا اجرا نشود. چنین برنامه‌ای حتی می‌تواند منجر به کاهش ارزش سهامداران و ارزش بازار شود (گزارش HCI واتسون وایِت 2001).

به همین دلیل مهم است که از چالش‌های احتمالی آن آگاه باشیم، مانند موارد زیر:

زمان و هزینه: بین چهار تا هشت نفر ممکن است در ارزیابی یک کارمند نقش داشته باشند و لازم است آموزش مناسبی ببینند تا بازخورد را به شکل درست ارائه دهند. این موضوع از نظر زمان موردنیاز برای آموزش و ارزیابی، بسیار پرهزینه است.
مناسبت: شرکت‌های کوچک ممکن است منابع کافی یا عینیت لازم برای ارائه بازخورد با کیفیت ۳۶۰ درجه را نداشته باشند.
دشواری: ارائه بازخورد کار سختی است و می‌تواند موجب تعارض و عدم اطمینان میان اعضای تیم شود و در نتیجه به ارزیابی‌های نادرست یا ورودی‌های ناکافی و غیرسازنده منجر شود. این مشکل به‌ویژه زمانی جدی‌تر می‌شود که آموزش قبلی برای ارزیابان وجود نداشته باشد.
عدم همسویی با استراتژی: ارزیابی ۳۶۰ درجه اغلب بر شایستگی‌ها یا مهارت‌هایی تمرکز می‌کند که ممکن است با استراتژی سازمان هماهنگ نباشند. اگر این فرآیند بدون در نظر گرفتن جهت‌گیری و ارزش‌های سازمان اجرا شود، می‌تواند باعث تمرکز بر رفتارهایی شود که اولویت‌های کسب‌وکار را تقویت نمی‌کنند.
کمبود پیگیری: اگر رهبران ارشد فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه را ارزشمند ندانند و حمایت نکنند، این کار می‌تواند تنها یک اقدام موقتی باشد که هیچ پیامدی برای عملکرد ضعیف ندارد. علاوه بر این، کمبود پیگیری باعث کاهش تغییر رفتاری می‌شود.

اجرای سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه: بهترین شیوه‌ها

اجرای یک سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه مؤثر نیازمند برنامه‌ریزی و اجرای دقیق است. در ادامه ده شیوه برتر ذکر شده است که شامل شش ملاحظه عمومی و چهار اصل فنی است:

1. درگیر کردن تمام ذی‌نفعان مرتبط – جلب حمایت ذی‌نفعان باعث تضمین پشتیبانی تصمیم‌گیرندگان ارشد و مشارکت در فرآیند ۳۶۰ و برنامه‌های اقدام می‌شود.
   تعریف موفقیت – مشخص کنید که موفقیت برنامه ۳۶۰ چگونه اندازه‌گیری خواهد شد و این معیارها را به همه ذی‌نفعان مرتبط اطلاع دهید. معیارها می‌توانند شامل درصد نظرسنجی‌های تکمیل‌شده در طی ۱۴ روز، تکمیل برنامه بهبود فردی برای هر کارمند بر اساس ورودی بازخورد ۳۶۰، و در نهایت تغییر یا بهبود رفتاری باشند.
2. ایجاد فوریت و پاداش – از آنجا که یک نظرسنجی ۳۶۰ ممکن است به‌عنوان کاری غیرضروری در نظر گرفته شود، اغلب به تعویق می‌افتد. راه‌حل مناسب، تعیین و اطلاع‌رسانی یک مهلت مشخص برای ارسال است. این روش در صورتی که تکمیل نظرسنجی اجباری باشد، به‌خوبی عمل می‌کند. همچنین، اعطای پاداش به افراد برای تکمیل نظرسنجی می‌تواند بسیار مؤثر باشد. این پاداش می‌تواند یک هدیه کوچک باشد که افراد را به مشارکت ترغیب کند.
3. برنامه‌ریزی برای پیگیری‌ها – ارزیابی ۳۶۰ درجه نباید یک رویداد یک‌باره باشد. تشویق کارکنان به اقدام فردی و فعالیت‌های رسمی پیگیری بر اساس بازخورد ۳۶۰، به ایجاد و حمایت از تغییرات رفتاری لازم برای موفقیت کمک می‌کند. همان‌طور که شان وایلد، مدیرعامل و مدیر منابع انسانی پلتفرم آموزشی Think Learning، اشاره می‌کند: «اگرچه بازخورد ۳۶۰ می‌تواند به‌تنهایی مفید باشد، اما نیازمند تفکر روشن در ایجاد اقدامات پس از بازخورد است؛ مثلاً چطور می‌خواهید X را بهبود دهید؟ یا کجا می‌توانید Y را توسعه دهید؟»
4. توجه به توسعه در برابر ارزیابی – اگر هدف بازخورد ۳۶۰، توسعه فردی باشد، بهتر است فرد مورد ارزیابی بتواند ارزیابان خود را انتخاب کند. در این حالت، ایجاد فرهنگ بازخورد در سازمان اهمیت دارد. اما اگر هدف، ارزیابی عملکرد باشد، انتخاب ارزیابان باید بر اساس نزدیکی کاری با فرد صورت گیرد. در این حالت، ۳۶۰ باید در سیستم مدیریت عملکرد سازمان ادغام شود.
5. ارتباط روشن با تمام طرفین – مهم است که هدف و نحوه استفاده از بازخورد به همه طرف‌های درگیر اطلاع داده شود و دستورالعمل‌های شفافی درباره چگونگی جمع‌آوری، تحلیل و استفاده از بازخورد ارائه گردد (Veena KV، مدیر عملیات منابع انسانی در FirstPrinciples).
6. ادغام اهداف و شایستگی‌ها – هدف نهایی بازخورد ۳۶۰ بهبود عملکرد سازمانی است. بنابراین باید ارزیابی روی شایستگی‌های مهم برای شغل فرد تمرکز کند. تسلط بالا بر یک شایستگی حیاتی به عملکرد برتر منجر می‌شود که در نهایت نتایج سازمانی بهتری به همراه دارد. شناخت شایستگی‌های موردنیاز برای برتری در شغل و تمرکز بر ارزیابی آن‌ها برای موفقیت ارزیابی ۳۶۰ حیاتی است. اگر سازمان شما چارچوب شایستگی دارد، می‌توانید از آن استفاده کنید.

براکن و رُز (2011) چهار معیار موفقیت برای کارآمد کردن فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه را به شرح زیر بیان می‌کنند:

1. محتوای مرتبط در نظرسنجی‌های ۳۶۰ – پرسش‌ها و شایستگی‌های گنجانده‌شده و ارزیابی‌شده در نظرسنجی ۳۶۰ درجه باید با ارزش‌ها و شایستگی‌های منحصربه‌فرد سازمان همسو باشند. به گفته نویسندگان: «اگرچه می‌توان با ابزارهای استاندارد تقریب‌های خوبی پیدا کرد، اما بهترین تناسب از یک نظرسنجی اختصاصی به دست می‌آید.»
2. داده‌های معتبر – داده‌های به‌دست‌آمده از نظرسنجی ممکن است توسط چندین گروه استفاده شود: دریافت‌کنندگان بازخورد، ارائه‌دهندگان بازخورد، مدیران، مربیان و واحد منابع انسانی. داده‌ها باید هم اعتبار واقعی و هم اعتبار ادراکی داشته باشند؛ یعنی هم دقیق و معتبر باشند و هم چنین تلقی شوند. بهترین شیوه‌ها شامل: (i) تعداد کافی ارزیاب، (ii) ارزیابانی که آشنایی کافی با فرد دارند، (iii) انتخاب ارزیابان توسط فرد مورد ارزیابی (با تأیید مدیر)، (iv) استفاده از ابزار حرفه‌ای برای سنجش رفتارها، (v) ابزاری که با تصادفی‌سازی یا پرسش‌های وارونه باعث سردرگمی ارزیاب نشود، (vi) مقیاس رتبه‌بندی استاندارد و شفاف، و (vii) آموزش ارزیابان است.
3. پاسخگویی – فرد مورد ارزیابی باید در قبال بازخورد مسئول باشد. ایجاد پیگیری با مدیر یا مربی اهمیت دارد. راهکارهایی برای غلبه بر مقاومت فرد در برابر تغییر شامل به‌اشتراک‌گذاری بازخورد و اهداف شخصی با دیگران و اتصال پاداش‌ها به تغییرات رفتاری موردنظر است. مدیر مستقیم می‌تواند نقش کلیدی در این فرآیند ایفا کند.
4. مشارکت همگانی – برای اینکه ارزیابی ۳۶۰ درجه مؤثر باشد، همه باید مشارکت کنند. نقطه‌ضعف بازخورد ۳۶۰ این است که نیازمند صرف نیروی زیادی است. هر کارمند باید از چند نفر بازخورد بگیرد و این یعنی همه کارکنان باید به چند نفر دیگر بازخورد بدهند. به همین دلیل، مدیریت باید انتظارات روشنی تعیین کند، مسئولیت تکمیل موفق بازخوردها را بپذیرد و به ایجاد فضایی از انسجام و عدالت برای همه ذی‌نفعان کمک کند.

برایان آدلسون، مشاور در Red Clover HR

هنگام جمع‌آوری بازخورد ۳۶۰ درجه، مهم است که مطمئن شوید اعضای درست تیم برای ارائه بازخورد انتخاب شده‌اند.
همکارانی که به‌طور مستقیم با یک کارمند کار می‌کنند باید انتخاب شوند، زیرا آن‌ها می‌توانند بازخورد صادقانه و دست‌اول ارائه دهند. اگر از یک همتا یا همکار خواسته شود بازخورد بدهد، اما آشنایی کافی با فرد یا همکاری واقعی با او نداشته باشد، بازخورد ارائه‌شده معنا‌دار یا دقیق نخواهد بود.

 

پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه

برای استخراج بازخورد با کیفیت بالا، باید سوالات مناسب را مطرح کنید. در ادامه دستورالعمل‌هایی برای ساخت پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه آمده است:

• انتخاب شایستگی‌ها بر اساس نقش و عملکرد: هر نقش شایستگی‌های حیاتی دارد که برای عملکرد برجسته لازم است. تمرکز بر شایستگی‌هایی داشته باشید که بیشترین تأثیر را بر استراتژی و اهداف سازمان دارند. نکته: بیش از چهار شایستگی انتخاب نکنید، زیرا این موضوع می‌تواند برای کارکنان سنگین و گیج‌کننده باشد.
• تعریف ۳ تا ۴ رفتار برای هر شایستگی: رفتارها یا ابعاد هر شایستگی را تعریف کنید. این همان پرسش‌هایی هستند که ارزیابان بر اساس آن‌ها بازخورد ارائه می‌دهند.
• پایان با بازخورد آزاد: در پایان نظرسنجی، سوالات باز برای توسعه شایستگی‌های فرد مورد ارزیابی درج کنید.

نمونه سوالات پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه

طبق مثال Qualtrics، نمونه سوالات به شرح زیر هستند:

خودآگاهی

کنترل احساسات حتی در شرایط فشار بالا.
نشان دادن آگاهی از اینکه اقدامات و تصمیماتشان چگونه بر دیگران تأثیر می‌گذارد.
برخورد با اشتباهات و ناکامی‌ها به‌عنوان فرصت‌های یادگیری.
جستجوی فعالانه بازخورد از دیگران در مورد عملکرد خود.
چه پیشنهاداتی دارید که به آن‌ها کمک کند خودآگاهی خود را بهبود بخشند؟

پیشبرد نتایج

تعیین اهداف چالش‌برانگیز برای خود.
کمک به دیگران برای دستیابی به اهدافشان.
اولویت‌بندی کارها بر اساس نیازهای سازمان و مشتریان.
دستیابی به اهداف حتی در مواجهه با موانع و چالش‌ها.
چه پیشنهاداتی دارید که به آن‌ها کمک کند انگیزه و پیشبرد نتایج خود را بهبود دهند؟

مهارت‌ها / پتانسیل رهبری

تشویق دیگران به رشد و یادگیری.
انگیزه دادن به دیگران برای تعیین و دستیابی به اهداف.
داشتن منابع لازم برای حل مشکلات.
برخورد مناسب با تعارض‌ها.
چه پیشنهاداتی دارید که به آن‌ها کمک کند مهارت‌های رهبری خود را بهبود دهند؟

الیزا دی مائورو، مدیر ارشد توسعه استعدادها در Rent the Runway

تحویل بازخورد مؤثر یک مهارت یادگرفتنی است و نه چیزی که ذاتی باشد. همچنین اگر بخشی از فرهنگ سازمان نباشد، ارائه آن ممکن است ناآسان و خجالت‌آور باشد. برای موفقیت بازخورد، نیاز به یک سیستم برای جمع‌آوری و توزیع آن، دستورالعمل، معیارهای موفقیت و مثال‌هایی از بازخورد مناسب وجود دارد. این چارچوب به افراد کمک می‌کند تا در ارائه بازخورد راحت‌تر شوند.

نتیجه‌گیری

با تعهد از سوی رهبری و برنامه‌ریزی دقیق، یک سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند فواید زیادی داشته باشد. این سیستم به سازمان‌ها کمک می‌کند تا برنامه‌های توسعه کارکنان مؤثری ایجاد کنند، عملکرد آن‌ها را به‌دقت نمایش دهند و مسائل نیازمند توجه بیشتر را شناسایی کنند.

با برنامه‌ریزی کامل، توضیح شفاف و اجرای دقیق، می‌توان از اشتباهاتی که اغلب موفقیت برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند، جلوگیری کرد.

پرسش‌های متداول

ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

بازخورد ۳۶۰ درجه روشی برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که ورودی و امتیازدهی را از چندین ذی‌نفع شامل همتاها، مدیران و زیردستان جمع‌آوری می‌کند.

مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند به بهبود عملکرد کاری کمک کند، که منجر به رضایت بالاتر مشتری و ایجاد مزیت رقابتی می‌شود.

معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه شامل صرف زمان و منابع زیاد و دشواری اجرای صحیح آن است.

چرا بازخورد ۳۶۰ درجه مهم است؟

بازخورد ۳۶۰ درجه سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان است. به جای محدود شدن به ارزیابی مدیر، کارکنان می‌توانند تصویری جامع از تأثیر رفتارهای خود بر دیگران داشته باشند. تقویت نقاط قوت و شناسایی حوزه‌های قابل بهبود، به کارکنان کمک می‌کند تا به کارکنان و رهبران آینده بهتری تبدیل شوند.

چقدر بازخورد ۳۶۰ درجه مؤثر است؟

اگر به‌درستی طراحی و اجرا شود، سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند تأثیر مثبت بر عملکرد کارکنان داشته باشد؛ با ارائه بازخورد سازنده از گروهی متنوع از منابع، اثربخشی را افزایش داده و پاسخگویی و کار تیمی را تقویت می‌کند.

منبع: aihr

تهیه و تالیف: هیئت تحریریه مدیرنو