چگونه مشارکت کارکنان در سازمان را افزایش دهیم؟

تقویت مشارکت کارکنان در سازمان باعث افزایش بهره‌وری، کیفیت خدمات، نوآوری و رضایت مشتریان شما می‌شود. در ادامه به شرح راه‌های افزایش مشارکت کارکنان در سازمان و سایر نکات مهم در این زمینه می‌پردازیم پس با مدیرنو همراه باشید.

مشارکت کارکنان چیست؟

شرکت گالوپ مشارکت کارکنان را به عنوان درگیری و اشتیاق کارکنان در کار و محیط کارشان تعریف می‌کند.

کارکنان با مشارکت بالا در سازمان، به طور احساسی به کار خود متصل هستند و متعهد به آن بوده و عملکرد بهتری دارند.

کارکنان سازمان، روزانه تصمیمات و اقداماتی اتخاذ می‌کنند که می‌تواند بر اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. نحوه رفتار یک شرکت با کارکنان و رفتار کارکنان با یکدیگر می‌تواند به طور مثبت بر اعمال آن‌ها تأثیر بگذارد یا سازمان را در معرض خطر قرار دهد.

طبق تحقیقات، فقط 21% از کارکنان در سطح جهانی و 31% در ایالات متحده، در دسته “کارکنان مشارکت‌کننده” قرار دارند.

براساس دهه‌ها تحقیق در زمینه مشارکت کارکنان، گالوپ می‌داند که کارکنان مشارکت‌کننده نتایج بهتری در کسب‌وکار نسبت به سایر کارکنان تولید می‌کنند (بدون در نظر گرفتن صنعت، اندازه شرکت یا ملیت و در زمان‌های اقتصادی خوب و بد).

مزایای افزایش مشارکت کارکنان در سازمان

این نتایج بر اساس دهه‌ها تحقیق در صنایع و سازمان‌های جهانی است. مقایسه تیم‌های با بالاترین سطح مشارکت با کمترین میزان مشارکت، فواید واضحی را نشان می‌دهد.

کارکنان مشارکت‌کننده مزایای زیادی برای سازمان به همراه دارند از جمله:

• ابتکار عمل بیشتری دارند و فراتر از انتظارات عمل می‌کنند.
• نتایج بهتری برای مشتریان ارائه می‌دهند.
• به طور مؤثر با دیگران همکاری می‌کنند.
• در برابر استرس یا تغییرات، انعطاف‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند.
• موجب افزایش بهره‌وری و سودآوری سازمان می‌شوند.
• غیبت و ترک شغل در سازمان به حداقل می‌رسد.
• حوادث ایمنی و نقص‌های کیفیت کاهش می‌یابد.
• نتیجه نهایی وفاداری قوی‌تر مشتریان سازمان خواهد بود.

آمار دقیق از تأثیر مشارکت کارکنان بر عملکرد سازمان

ارقام زیر، میانگین درصد تفاوت‌ها در میان شرکت‌ها طبق پایگاه داده گالوپ است. سازمان‌های با نرخ بالای ترک شغل شامل مواردی هستند که سالانه بیش از 40% ترک شغل دارند، در حالی که سازمان‌های با نرخ پایین، مواردی هستند که نرخ ترک شغل آن‌ها 40% یا کمتر است.

کارکنان با مشارکت بالا به دستاوردهای بیشتری می‌رسند:

• 10% افزایش وفاداری/مشارکت مشتریان
• 14% افزایش بهره‌وری (ثبت‌های تولید و ارزیابی‌ها)
• 18% افزایش بهره‌وری (فروش)
• 23% افزایش سودآوری
• 70% افزایش رفاه (کارکنان موفق)
• 22% افزایش شهروندی سازمانی (مشارکت)

کارکنان با مشارکت بالا با مشکلات کمتری مواجه می‌شوند:

• 78% کاهش غیبت
• 21% کاهش ترک شغل در سازمان‌های با نرخ بالای ترک شغل
• 51% کاهش ترک شغل در سازمان‌های با نرخ پایین ترک شغل
• 28% کاهش سرقت
• 63% کاهش حوادث ایمنی (تصادفات)
• 32% کاهش نقص‌های کیفیت

اهمیت مشارکت کارکنان در سازمان چیست؟

اندازه‌گیری مشارکت کارکنان، به رهبران بینشی درباره تجربه کارکنان ارائه می‌دهد و نشان می‌دهد که آیا کارکنان به‌طور عمیق در کار خود سرمایه‌گذاری کرده‌اند یا فقط به‌طور روزمره عمل می‌کنند.

همچنین تعیین می‌کند که آیا تلاش‌های تیم‌سازی و استراتژی‌های منابع انسانی سازمان نتیجه مورد انتظار را به همراه دارد یا نیاز به بهبود دارد. با استفاده از رویکرد افزایش مشارکت کارکنان، رهبران می‌توانند ارتباط کارکنان با کارشان را تقویت کرده، فرهنگی مقاوم‌تر بسازند و از بروز فرسودگی شغلی قبل از وقوع جلوگیری کنند.

مشارکت کارکنان در بهبود عملکرد سازمان نیز تاثیر زیادی دارد و در واقع یک استراتژی عملکردی است که فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا را از فرهنگ‌هایی که دچار مشکل هستند متمایز می‌کند.

داده‌های Engagement محل کار گالوپ نشان می‌دهند که کارکنان مشارکت‌کننده، نتایج تجاری قوی‌تری را در تمامی صنایع با صرف‌نظر از اندازه شرکت یا شرایط اقتصادی به ارمغان می‌آورند.

تفاوت کارکنان مشارکت کننده با سایر کارکنان

گالوپ سه نوع کارکنان را شناسایی می‌کند که هر کدام رفتارها، ذهنیت‌ها و تأثیرات متفاوتی بر کسب‌وکار دارند. موفق‌ترین سازمان‌ها این شخصیت‌ها را درک می‌کنند و تلاش می‌کنند افراد را به دسته مشارکت‌کننده منتقل کنند.

با درک این شخصیت‌ها، شرکت‌ها می‌توانند استراتژی‌هایی را برای تقویت مشارکت در سازمان ایجاد کنند، مثل فراهم کردن فرصت‌های یادگیری و رشد، ایجاد محیط‌های حمایتی و تاکید بر اهمیت ارتباطات مؤثر در تیم.

این سه نوع شخصیت مشارکت در سازمان عبارت‌اند از:

مشارکت‌کنندگان

کارکنان مشارکت کننده، متعهد و مشتاق هستند و از نظر روانی در کار خود سرمایه‌گذاری کرده‌اند. آن‌ها به طور روانی احساس مالکیت می‌کنند، عملکرد بالا و نوآوری را هدایت می‌کنند و سازمان را به جلو می‌برند.

یک نمونه بارز از این دسته کارکنان، فردی است که برای اتمام یک پروژه، ساعت‌های بیشتری کار می‌کند یا زمان بیشتری را با مشتریانی که به کمک نیاز دارند، صرف می‌کند، زیرا به ارزش‌های مشتری‌محوری سازمان خود متعهد است.

این کارکنان نه تنها به افزایش کیفیت کار خود می‌پردازند بلکه برای بهتر شدن همکاران خود تلاش می‌کنند و روابط قوی‌ای درون سازمان برقرار می‌سازند. این ویژگی‌ها باعث می‌شود که آن‌ها در کنار حفظ عملکرد فردی، به تقویت تیم و بهبود جو سازمانی نیز کمک کنند.

غیرمشارکت‌کنندگان

این کارکنان، در سازمان حاضر هستند اما ارتباطی ندارند و فقط کار را انجام می‌دهند. کارکنان غیرمشارکت‌کننده به لحاظ روانی به کار و شرکت خود وابسته نیستند. از آنجا که نیازهای مشارکت آن‌ها به‌طور کامل برآورده نمی‌شود، صرفاً وقت خود را صرف کار می‌کنند بدون اینکه انرژی یا اشتیاقی به آن بیفزایند.

یک نمونه از این دسته کارکنان، نیرویی است که وظایف خود را به انجام می‌رساند اما این کار را نه از روی اشتیاق بلکه به‌خاطر وظیفه انجام می‌دهد. این کارمند ممکن است تمایل داشته باشد که کمتر خود را در معرض توجه قرار دهد و از پروژه‌های شدیدتر یا با پروفایل بالاتر دوری کند.

این رفتار می‌تواند به کاهش کیفیت کار و نیز عدم توفیق در همکاری‌های تیمی منجر شود، زیرا این گونه کارکنان از قرارگیری در موقعیت‌های چالش‌برانگیز و مؤثر فرار می‌کنند.

مشارکت‌زدایندگان

این کارکنان، حسادت می‌کنند و ممکن است به روحیه و نتایج تیم آسیب بزنند. کارکنان مشارکت‌زداینده نه تنها از نظر روانی به کار خود وابسته نیستند، بلکه ممکن است روحیه تیم را نیز تحت تأثیر منفی قرار دهند. این کارکنان احساس عدم رضایت و نارضایتی از محیط کار خود دارند و گاهی اوقات می‌توانند برای سایر اعضای تیم مضر باشند.

کارکنان مشارکت‌زداینده فقط در محل کار ناراضی نیستند. آن‌ها به این خاطر که نیازهایشان برآورده نمی‌شود، احساس نارضایتی و خشم دارند و این نارضایتی را به صورت فعال ابراز می‌کنند. هر روز، این کارکنان می‌توانند به‌طور بالقوه آنچه را که همکاران مشارکت‌کننده به دست می‌آورند تضعیف کنند.

برای نمونه، فردی را تصور کنید که احساس نارضایتی عمیق دارد و سازمان را به باد انتقاد می‌گیرد. این کارمند ممکن است به صورت فعال به رفتارهای منفی بپردازد و نه تنها به خود آسیب بزند، بلکه روحیه همکاران را نیز تضعیف کند.

به عنوان مثال، اگر این کارمند در یک جلسه به شدت به تصمیمات مدیریت انتقاد کند یا از همکاران خود در شغل و تلاش‌های آن‌ها بدگویی کند، می‌تواند همه سازمان را در معرض تنش و کاهش روحیه قرار دهد.

این نوع رفتارها نیازمند توجه فوری از سوی مدیریت است تا اقداماتی برای پیشگیری از تأثیرات منفی آن‌ها انجام گیرد.

به عنوان مثال دوم، کارمندی که وقت خود را صرف صحبت‌های منفی درباره همکاران، پروژه‌های کنونی و مدیران می‌کند در واقع ممکن است در زمان‌های آزاد خود به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر باشد و برنامه‌ای برای ادامه کار در شغل کنونی خود نداشته باشد.

عوامل مؤثر در بهبود مشارکت کارکنان

مشارکت کارکنان زمانی رشد می‌کند که افراد احساس اتصال به کار خود، ارزش‌گذاری به نقاط قوتشان و حمایت از سوی مدیران خوب را داشته باشند.

گالوپ پنج عنصر اساسی را شناسایی کرده است که به‌طور مداوم بر مشارکت تأثیر می‌گذارند؛ این عناصر به کارکنان کمک می‌کند تا احساس کنند که درگیر و متعهد به کار خود هستند و در نهایت به بهبود عملکرد و رضایت کلی منجر می‌شود.

1. احساس تعلق: کارکنان باید حس کنند که بخشی از تیم و سازمان هستند.
2. قدردانی و ارزش‌گذاری: شناسایی و قدردانی از نقاط قوت و موفقیت‌های فردی.
3. حمایت از سوی مدیران: مدیرانی که نه تنها راهنمایی می‌کنند بلکه در بحران‌ها و چالش‌ها نیز پشتیبان هستند.
4. فرصت‌های رشد و یادگیری: فراهم کردن دوره‌ها و تمرین‌هایی که به مهارت‌های کارکنان کمک کند.
5. ارتباط مؤثر: ایجاد یک محیطی که در آن گفتگوهای باز و صادقانه اهمیت دارد.

مولفه‌های کلیدی مؤثر در مشارکت کارکنان

مولفه‌های کلیدی مؤثر در مشارکت کارکنان سازمان، شامل موارد زیر است:

1. هدف: انجام کارهای معنادار و مبتنی بر مأموریت
2. توسعه: داشتن فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد
3. مدیران دلسوز: احساس حمایت از سوی فردی که واقعاً به کارمندان اهمیت می‌دهد.
4. مکالمات مداوم: دریافت بازخورد و کوچینگ مستمر
5. تمرکز بر نقاط قوت: تشویق به استفاده از مهارت‌ها و قابلیت‌های فردی در طول روز

راه‌های افزایش مشارکت کارکنان در سازمان

• همسو کردن تلاش‌های مشارکت با استراتژی کلی تجربه کارکنان در سازمان
• ایجاد ارتباط پررنگ با کارکنان
• ایجاد اعتماد نسبت به مزایای مشارکت
• الگوهای رفتاریی مشارکت‌آور
• بازتعریف نقش‌ها و انتظارات مدیران
• ایجاد ابزارها، منابع و توسعه‌های لازم برای مدیران تا اعضای تیم را هدایت کرده و انتظارات را برآورده کنند.
• ایجاد شیوه‌های ارزیابی که به مدیران کمک کند عملکرد را به‌دقت اندازه‌گیری کرده و کارکنان را پاسخگو نگه دارد.
• ایجاد فضای گفت‌وگوهای باز و مداوم و فراهم کردن محیطی که در آن اعضای تیم بتوانند آزادانه نظرات و احساسات خود را بیان کنند.
• قدردانی از دستاوردهای فردی به شیوه‌هایی که کارکنان احساس ارزشمند بودن کنند.
• تنظیم استراتژی‌های رهبری به‌گونه‌ای که نیازهای کارمندان در شرایط کاری متنوع به خوبی برآورده شود.
• حمایت از نیازها و نقاط قوت منحصر به فرد هر کارمند و توجه به استعدادها و چالش‌های خاص او
• تشویق کارکنان به بیان نظر و نگرانی‌هایشان و نشان دادن عملیاتی که بر اساس این بازخورد انجام می‌شود.
• تشکیل جلسات گروهی و برگزاری کارگاه‌ها و جلسات مشارکتی برای تشویق ارتباطات روشن و اشتراک‌گذاری نظرات
• ایجاد فرهنگ احترام در سازمان

افزایش مشارکت کارکنان دورکار

رهبرانی که می‌خواهند کارکنان دورکار را ترغیب به مشارکت کنند یا یک استراتژی ترکیبی موفق بسازند، باید تغییرات در دنیای کار را بپذیرند.

برای ترغیب مشارکت کارکنان دورکار سازمان، دیگر نمی‌توان بر مدیریت‌هایی تکیه کرد که برای نیروی کار حضوری طراحی شده است. مدیران باید این رویه‌ها را تکامل دهند تا به تعهد مستمر خود به حمایت از تیم‌های ترکیبی و دورکار متعهد بمانند.

از جمله اقداماتی که مدیران برای افزایش مشارکت کارکنان دورکار می‌توانند انجام دهند شامل:

• برقراری ارتباط مستمر: برگزاری جلسات منظم و آنلاین برای حفظ تنش‌های ارتباطی و اطمینان از اینکه همه در جریان هستند.
• گسترش فرصت‌های همکاری: استفاده از فناوری‌های جدید برای تسهیل ارتباطات و همکاری‌های بین تیم‌های دورکار و حضوری
• تشویق انعطاف‌پذیری: ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند به راحتی با تغییرات برنامه‌ها و نیازها سازگار شوند.

مدل افزایش مشارکت کارکنان گالوپ

مدل گالوپ چهار سطح از نیازهای کارکنان را تعریف می‌کند که از انتظارات پایه‌ای تا رشد شخصی را شامل می‌شود. هر سطح بر پایه سطح قبلی بنا شده و چارچوبی برای توسعه عملکرد معنادار فراهم می‌آورد.

1. نیازهای بنیادی: شامل نیازهای اولیه مانند امنیت شغلی، مزایا و محیط کار ایمن است. این نیازها باید برآورده شوند تا کارکنان احساس راحتی کنند و بتوانند به سطح بعدی بروند.

2. نیازهای اجتماعی: شامل حس تعلق و روابط مؤثر با همکاران و مدیران است. کارکنان باید احساس کنند که بخشی از یک تیم هستند و ارزش کار آن‌ها شناخته می‌شود.

3. نیازهای احساسی: کارکنان باید احساس قدردانی کنند. این مورد شامل بازخورد مثبت و حمایت برای توسعه شخصی و حرفه‌ای است.

4. نیازهای رشد شخصی: شامل فرصت‌هایی برای یادگیری، رشد و پیداکردن مکانیزم‌های جدید برای استفاده از استعدادها است. سازمان‌ها باید فضایی فراهم کنند که در آن کارکنان بتوانند به رشد فردی و حرفه‌ای بپردازند.

این سطح‌بندی نشان‌دهنده‌ی آن است که برآورده کردن نیازهای پایه کارکنان می‌تواند به تسهیل رسیدن به نیازهای بالاترشان کمک کند و در نهایت به افزایش مشارکت و عملکرد کارکنان منجر شود. با پیاده‌سازی این مدل، سازمان‌ها می‌توانند تجربیات بهتری برای کارکنان فراهم کنند و به نتایج مثبت در عملکرد کسب‌وکار دست یابند.

12 عنصر مشارکت کارکنان در سازمان

برخی از این 12 عنصر ممکن است ساده به نظر برسند. اما تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که هر عنصر به‌طور مؤثری، کارکنان با عملکرد بالا را از همتایان با عملکرد پایین‌تر جدا می‌کند و پیش‌بینی‌کننده عملکرد برای تیم‌ها و سازمان‌ها است.

سه عنصر اول مشارکت کارکنان

1. شفاف‌سازی انتظارات از طریق وضوح در وظایف و مسئولیت‌ها

2. اطمینان از فراهم بودن منابع و ابزارهای لازم برای انجام وظایف به‌طور مؤثر

3. شناسایی و ارتقای نقاط قوت کارکنان از طریق ارائه فرصت‌های مناسب

این سه عنصر، تنها شروعی هستند برای درک عمیق‌تر چگونگی ایجاد و تقویت مشارکت کارکنان که می‌تواند به موفقیت کلی سازمان کمک کند.

ادامه عناصر مشارکت کارکنان به شرح زیر است:

4. برقراری روال‌های منظم برای شناسایی و قدردانی از دستاوردهای کارکنان

5. تقویت ارتباطات انسانی و تمرکز بر توسعه روابط مثبت در تیم

6. ارائه فرصت‌های یادگیری و تربیت به شکلی که کارکنان احساس کنند که پیشرفت آن‌ها مورد توجه است.

7. ایجاد فضایی باز برای بیان نظرات و دخیل کردن کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری

8. تقویت ارتباط کارکنان با مأموریت و ارزش‌های کلیدی سازمان

9. هدف‌گذاری مشترک برای تقویت هماهنگی و همکاری تیم

10. شناسایی و حمایت از مسیرهای شغلی و آموزشی کارکنان

11. برقراری مکالمات منظم درباره پیشرفت و اهداف شغلی

12. تشویق به یادگیری مداوم و ایجاد برنامه‌های آموزشی مناسب

با استفاده از این 12 عنصر، مدیران می‌توانند با ساختاردهی مکالمات روزمره و جلسات خود، به تقویت مشارکت در کارکنان بپردازند. ایجاد محیطی که در آن افراد احساس ارزشمندی و انگیزه کنند، به بهبود عملکرد کل سازمان کمک می کند.

مسئولیت افزایش مشارکت کارکنان در سازمان با کیست؟

یکی از بزرگ‌ترین کشفیات گالوپ این است که مدیر یا رهبر تیم به تنهایی 70% از تغییرات در مشارکت تیم را تعیین می‌کند.

کارکنان به دنبال هدف و معنی در کار خود هستند. آن‌ها می‌خواهند برای ویژگی‌های منحصربه‌فردشان شناخته شوند و این همان چیزی است که مشارکت کارکنان را هدایت می‌کند. آن‌ها همچنین به روابط نیاز دارند، به ویژه با مدیری که می‌تواند کارکنان را به سطح بعدی هدایت کند. این مدیران هستند که مشارکت کارکنان را به حرکت در می‌آورند.

به صورت کلی بهبود مشارکت کارکنان مسئولیتی مشترک درون یک سازمان است. رهبران تنظیم کننده جو هستند و مدیران واقعیت‌های مربوط به مشارکت را برای کارکنان ملموس می‌سازند. کارکنان نیز هر روز ماهیت مشارکت را تجربه می‌کنند و این امر می‌تواند به شکل‌گیری یک محیط کاری مثبت و مؤثر کمک کند.

مسئولیت مشارکت کارکنان به سطوح مختلف سازمان تقسیم می‌شود:

• مدیران اجرایی: آن‌ها چشم‌انداز را ایجاد کرده و از بالای سازمان الگوی مشارکت هستند.
• مدیران: 70% از تغییرات در سطح مشارکت تیم به مدیریت بستگی دارد و تجربه کارکنان را شکل می‌دهند.
• کارکنان: آن‌ها باید مسئولیت نیازهای مشارکت خود را بر عهده بگیرند و این نیازها را به‌طور مؤثر ارتباط دهند.

نقش مدیران در مشارکت کارکنان

زمانی که مدیران اجرایی متعهد شدند، مدیران میانی در مشارکت نهایی می‌شوند. در واقع 70% از تفاوت در سطح مشارکت تیم به‌طور کامل وابسته به مدیر است.

مشارکت کارکنان باید بخشی از مسئولیت اصلی مدیران باشد. آن‌ها باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان بدانند چه کاری باید انجام شود و در صورت لزوم از آن‌ها حمایت و دفاع کنند و نحوه ارتباط مشارکت آن‌ها با موفقیت سازمان را توضیح دهند.

برای موفقیت در این مسئولیت، مدیران باید بدانند که چگونه با گفتگوهای مؤثر کوچینگ، کارکنان را درگیر کنند.

چالش‌های مدیران در مشارکت کارکنان

متأسفانه، بیشتر مدیران نمی‌دانند چگونه مکالمات مکرر را معنادار کنند. بنابراین، رفتارهای آن‌ها بیشتر به‌عنوان میکرو مدیریت تعبیر می‌شود و بدون ارائه ابزارها و راهنمایی‌های مناسب، تأثیری ندارد. بنابراین، کافی نیست که رهبران به سادگی از مدیران بخواهند تا مسئولیت مشارکت را بر عهده بگیرند و تیم‌های خود را آموزش دهند.

برخی از مشکلات عمده در اندازه‌گیری مشارکت کارکنان شامل موارد زیر می‌شود:

پیچیدگی بیش از حد: رهبران با استفاده از معیارهای پیچیده برای اندازه‌گیری مشارکت، آمار را دشوار می‌کنند. آن‌ها بر روی پیش‌بینی‌کننده‌هایی تمرکز می‌کنند که غالباً خارج از کنترل مدیران هستند و معمولاً به برآورده کردن نیازهای روانی اصلی کارکنان در محل کار ارتباطی ندارند.

استفاده از معیارهای نادرست: رهبران از معیارهای درصد مطلوب با حد پایین استفاده می‌کنند که به نوبه خود نتایج را بزرگ‌نمایی می‌کند و باعث ایجاد نقاط کور می‌شود. این موضوع باعث ظاهر شدن نمرات بالا در مشارکت می‌شود، در حالی که نتایج عملکرد کسب‌وکار قوی نیستند.

استفاده بیش از حد از نظرسنجی‌های ضربانی: رهبران به طور مکرر از نظرسنجی‌های ضربانی برای دریافت بازخورد فوری استفاده می‌کنند و به ندرت به نتایج عمل می‌کنند. این عدم پیگیری منجر به ناامیدی و احساس بی‌مفهمومی بین کارکنان می‌شود.

راهکارهای مؤثر برای حل چالش مشارکت کارکنان

رهبرانی که برنامه‌های مشارکت کارکنان را با استفاده از چارچوب‌های زیر طراحی می‌کنند، هر ساله شاهد رشد قابل توجهی هستند:

1.  مقیاس‌های مرتبط با نیازهای روانی: استفاده از معیارهایی که به نیازهای اساسی کارکنان مانند هدف، رشد و حمایت از سوی مدیران توجه می‌کند.
2. بازخورد مداوم و عملی: ایجاد مکانیزم‌های موثر برای جمع‌آوری بازخورد و پیگیری مناسب آن‌ها، شامل اقداماتی است که بر اساس آن بازخورد انجام می‌شود.
3. تنوع در ابزارهای اندازه‌گیری: استفاده ترکیبی از ابزارهای کمی و کیفی برای به تصویر کشیدن یک دید جامع از وضعیت مشارکت کارکنان.
4. ارزش قائل شدن برای بازخورد: ایجاد فضایی که کارکنان بدانند نظرات آن‌ها شنیده می‌شود و مورد توجه قرار می‌گیرد.
5. پیگیری منظم نتایج: لازم است که نتایج به‌دست‌آمده از نظرسنجی‌ها و بازخوردها در جلسات مشاوره و پیشرفت کارکنان به‌طور مستمر بررسی شود.
6. تنظیم اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری: به طور واضح تعیین کنید که چه اقداماتی باید انجام شود و در چه زمان‌هایی باید ارزیابی مجدد صورت گیرد.

با توجه به این چارچوب، سازمان‌ها می‌توانند برچسب‌های کیفیت بهتری به مشارکت کارکنان دهند و نتایج خوب‌تری در عملکرد و رضایت کارکنان کسب کنند.

مشارکت کارکنان: فراتر از رضایت موقتی

یکی از اشتباهات رایج در شرکت‌ها این است که به مشارکت به‌عنوان یک روش گاه‌به‌گاه برای ایجاد حس خوشحالی در کارکنان نگاه می‌کنند، آن هم معمولاً در زمانی که نظرسنجی‌ای در حال برگزاری است.

این درست است که ما از کارکنان مشارکت‌کننده به عنوان افرادی مشتاق یاد می‌کنیم و نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان نقشی بزرگ در اندازه‌گیری این مشارکت دارند. اما موضوع به این سادگی نیست.

کارکنان نیاز به چیزهای بیشتری از یک احساس گذرا و خوشایند و یک حقوق خوب دارند (هرچند که این موارد می‌توانند در پاسخ مثبت آن‌ها به سوالات نظرسنجی تأثیرگذار باشند).

افزایش مشارکت در سازمان نیاز به رویکردی جامع و مداوم برای ایجاد محیطی حمایتی و انگیزشی دارد که در آن کارکنان بتوانند رشد کنند و احساس کنند که ارزشمند هستند.

دلایل شکست استراتژی‌های مشارکت کارکنان در سازمان

بیشتر استراتژی‌های مشارکت کارکنان به این دلیل شکست می‌خورند که به عنوان اولویت‌های اصلی کسب‌وکار در نظر گرفته نمی‌شوند.

دلایل متداول شکست تلاش‌های مشارکت کارکنان به شرح زیر است:

• عدم مالکیت اجرایی: رهبران به مشارکت توجه نکرده و آن را به عنوان یک اولویت در نظر نمی‌گیرند.
• استراتژی‌های پیچیده: تمرکز از نیازهای اصلی کارکنان منحرف می‌شود.
• متریک‌های گمراه‌کننده: استفاده از نمرات درصد مطلوب، به دروغ نتایج را افزایش می‌دهد.
• فاصله در اقدام: نظرسنجی‌ها بیش از حد استفاده می‌شوند و پیگیری آن‌ها نامنظم است.
• پیامدها و نگرش‌های غلط: منجر می‌شود که برخی از رهبران تصور کنند که اجازه دادن به مشارکت به عنوان یک اهرم عملکرد، دیگر تمام شده است؛ پیش از اینکه واقعاً پتانسیل کامل آن را برای تغییر کسب‌وکار خود بررسی کنند.
• جا ماندن از توضیحات: در مواجهه با این چالش‌ها، رهبران ممکن است ابزار، اندازه‌گیری، فلسفه یا عوامل محیطی را که معتقدند مشکلاتشان را منحصر به فرد کرده‌اند، مقصر بدانند. اما عدم موفقیت مشهود تلاش‌های مشارکت کارکنان احتمالاً به دلیل اجرای ناکارآمد برنامه‌های مشارکت کارکنان است.
• عدم تعهد رهبری: کمبود آگاهی از اهمیت مشارکت به عنوان مسئولیت مشترک
• قطع اتصال بین برنامه‌های HR و کل سازمان: عدم مشارکت سایر بخش‌ها در ایجاد فرهنگ مشارکت
• استراتژی‌های ضعیف و ناکارآمد: نداشتن رویکرد جامع برای ایجاد مشارکت در کارکنان
• عدم پیگیری و ارزیابی مستمر: نداشتن مکانیزم‌های پایه مستمر برای سنجش و بهبود مشارکت

این عوامل نیاز به تغییر در رویکردها و استراتژی‌های مدیریتی را نشان می‌دهد تا مشارکت کارکنان به یک جزء اصلی در موفقیت سازمان تبدیل شود.

منبع

gallup