فهرست مطالب
مشاهده فهرست
برای اینکه بدانید مدیران چگونه به شناسایی و کشف استعدادهای شغلی برتر می‌پردازند در ادامه با ما همراه باشید. شرکت Manpower ، یکی از موسسه‌های برتر جهانی در زمینه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. طبق تحقیقات این شرکت، استخدام افراد نابغه و یا دارای مهارت بالا هرسال سخت‌تر میشود. همچنین شرایط برای راضی نگه‌داشتن این افراد پیچیده‌تر میشود.
اگر شما هم با همچین مشکلی در سازمانتان روبه‌رو هستید، ادامه این مقاله از مدیرنو را از دست ندهید.
ویژگیهای مدیران برتر
مدیران برتر معمولاً درزمینه حرفه‌ای خود متخصص هستند، سابقه عملکردی خوب و علاقه به مسئولیت‌پذیری دارند. اما برای رهبری مؤثر باید مهارت‌های دیگری را نیز ارتقا دهند. یکی از این مهارت‌ها، مدیریت در جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی می‌باشد. توانایی درک استعدادها قبل از اینکه دیگران آنها را ببینند، رمزگشایی استعدادهای افراد و نه تنها پیدا کردن بهترین فرد برای هر نقش، بلکه یافتن بهترین نقش برای هر کارمند در یک تیم باکیفیت ضروریست.
این موضوع به ما کمک می‌کند که ذهن بازتری داشته و تکنیک‌های قدیمی و تاریخ گذشته را کنار بگذاریم. درواقع بهترین رهبران و مدیران برتر مانند یک موسسه استعدادیابی عالی عمل می‌کنند. اما تبدیل شدن به چنین مدیری همیشه آسان نیست!
شناسایی فرد با استعداد
بسیاری از ما به دنبال شناسایی افراد با استعداد در همان مکان‌های قدیمی و اشتباه هستیم. یا از این تفکر معروف که می‌گوید: بهترین فرد باید بیشترین تطابق را با ما داشته باشد، دنباله‌روی می‌کنیم. این رویکرد تنوع را کاهش داده و درنهایت مانع خلاقیت، نوآوری و شناسایی استعداد میشود.
درحالی‌که هیچ‌کس بهترین راه را برای استخدام و شناسایی استعدادها نمی‌داند، مطمئناً رویکردهای بهتری نسبت به روش‌هایی که درگذشته استفاده کردیم وجود دارد. ما بعد از بررسی دقیق عملکرد رهبران برتر، 7 توصیه برای کمک به شما و به‌روزرسانی روش‌های جذب منابع انسانی و شناسایی فرد با استعداد را در این مقاله آورده‌ایم:
1- داشتن تفکر روبه‌جلو مدیران برتر
اینکه یک نفر نشان دهد که می‌تواند یک نقش را بر عهده بگیرد اهمیتی ندارد. فرد باید نشان دهد، که می‌تواند آن نقش را در آینده توسعه داده و ارزش‌افزوده به سازمان اضافه کند. معمولاً مدیران برتر، در مصاحبه‌های شغلی از پرسنل آینده‌نگر می‌پرسند که، آرزوهای 5 ساله شغلی شما چیست؟ یا خودتان را در 5 سال آینده در کجا می‌بینید؟
بیشتر رهبران و مدیران برتر می‌دانند که در حال حاضر به دنبال چه نوع منابع انسانی هستند. اما تعداد کمتری به این فکر می‌کنند که پرسنل جدیدشان با استراتژی‌های بلندمدتشان همخوانی دارند یا نه.
برای آشنایی با سؤالات کلیدی در مصاحبه‌های استخدامی می‌توانید مقاله “ 10 سوال مهم و کاربردی در مصاحبه های شغلی ” را مطالعه نمایید.
اگر شما می‌دانید که به کجا می‌خواهید بروید، بر استخدام کسی تمرکز کنید که مهارت‌ها، توانمندی‌ها و تخصص‌های لازم برای پیشروی را داشته باشد. تصور نکنید هر پرسنلی که امروز دارید با شما خواهد ماند. شما باید به‌طور همزمان که هدف‌های کوتاه‌مدتتان را اجرا میکنید، به هدف‌های بلندمدت هم توجه داشته باشید و پرسنلی را جذب کنید که آینده سازمانتان را بسازند.
2- روی ویژگیهای صحیح منابع انسانی متمرکز شوید.
دو اشتباهی که مدیران در هنگام ارزیابی استعداد منابع انسانی مرتکب می‌شوند، تمرکز بیش‌ازحد بر عملکرد گذشته خود و اهمیت بیش‌ازحد روی رزومه کاری، مهارت‌ها و تخصص‌های فنی است.
مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی می‌کند که، 65% از مشاغل امروز، در 15 سال آینده وجود نخواهد داشت. این یعنی که رهبران نمی‌توانند تأکید زیادی روی برنامه آموزش فعلی داشته باشند که در درجه اول برای آماده‌سازی مردم برای مشاغل فعلی طراحی‌شده‌اند نه آینده.
شاید نتوانیم حدس بزنیم این مشاغل چه خواهند بود. اما واضح است که افراد در صورت داشتن مهارت‌های خاص مثل هوش هیجانی، توانایی یادگیری و… برای انجام آن کارها مجهزتر خواهند بود.
3- به کارگیری افراد داخل سازمان
تا وقتی از داخل سازمان می‌توانید استخدام کنید، به سراغ بیرون از سازمان نروید.
شرکت‌ها معمولاً از خارج از سازمان استخدام می‌کنند. این درحالیست که می‌تواند استعدادهای بهتری را از درون سازمان، برای کار در پست‌های مختلف تأمین کنند. محققان معتقدند که، استخدام افراد خارج از سازمان زمان بیشتری را برای انطباق افراد با سازمان می‌گیرد. این کار، خروج‌های داوطلبانه و غیر داوطلبانه بیشتری همراه خواهد داشت.
به همین دلیل، قبل از جستجو در خارج از سازمان، به دنبال استعدادهای داخلی باشید. افراد داخلی سازمان، بهتر می‌توانند فرهنگ و سیاست‌های سازمان را درک کنند. همچنین می‌توانند به شرکت وفادارتر و متعهدتر باشند.
4- در جذب افراد به صورت فراگیر فکر کنید.
بیشتر مدیران تمایل به استخدام افرادی دارند که شبیه خودشان باشند. این تمایل به تنوع آسیب می‌زند و مانع عملکرد بهینه تیم خواهد شد. وقتی افراد مانند خودمان را استخدام می‌کنیم، احتمال تشکیل تیم‌هایی بامهارت مکمل یا حتی افرادی که مهارت‌های دارند را کاهش می‌دهیم.
تنها راه فکر کردن در مورد استعداد فراگیر، پذیرفتن افرادی است که با شما و دیگر اعضای تیم فرق دارند. پیشنهاد می‌کنیم که یک قدم جلوتر رفته و افرادی که هنجارهای سنتی را به چالش می‌کشند را بپذیرید. اگر فقط افرادی را استخدام کنید که، از وضع موجود پیروی می‌کنند، موتور پیشرفت در تغییر قرارگرفته و تغییر اتفاق نمی‌افتد. مدیران برتر در جذب افزاد به صورت فراگیر فکر می‌کنند.
5- داده محور باشید.
هرازگاهی افراد و حتی مدیران تصمیم‌های بدی می‌گیرند. اما افراد کمی این موضوع را تصدیق می‌کنند. در حقیقت تحقیقات نشان می‌دهند که مدیران استخدام‌کننده ترجیح می‌دهند که رتبه‌های عملکرد را افزایش بدهند. تا اینکه اعتراف کنند فرد اشتباهی را استخدام کرده‌اند. همه ما که در موقعیت قدرت قرارگرفته‌ایم، باید خودمان را فوق‌العاده حساس بدانیم و نتایج تصمیمات خود را آزمایش کنیم.
برای مثال وقتی کسی را استخدام میکنید، اهداف عملکردی مشخصی تعیین کنید که به‌راحتی توسط دیگران قابل ارزیابی باشد. این موضوع را در نظر بگیرید که دیدگاه شما در مورد عملکرد آن فرد، با دیدگاه دیگران همخوانی دارد یا نه. به همین ترتیب، قبل از اینکه فردی را به عنوان یک کارمند با پتانسیل معرفی کنید، داده‌ها و شواهد اطمینان بخشی را جمع‌آوری کنید. با این کار مطمئن خواهید شد که تصمیم شما عادلانه و معقول می‌باشد.
6- به جمع بیاندیشید نه فرد.
افراد با پیشینه‌های مختلف دورهم جمع می‌شوند، تا استعدادهای منحصربه‌فردشان به هم‌افزایی با عملکرد بالا تبدیل شود. بنابراین وقتی به شناسایی استعداد ها فکر میکنید، کمتر روی افراد تیم و بیشتر روی پیکربندی تیم تان تمرکز داشته باشید.
آیا افراد با هم خوب کار می‌کنند؟ آیا افراد یکدیگر را کامل می‌کنندد؟ یا نقش های عملکردی و روانی آنها با آن چه که تیم نیاز دارد مطابقت دارد یا نه. در تیم های بزرگ، هر فرد مانند یک عضو ضروری است. وظیفه اجرای یک عملکرد خاص را دارد. باعث میشود هر قسمت متفاوت از سایر قسمت ها باشد.
7- به دنبال رشد منابع انسانی باشید.
مدیران برتر و بزرگ، جایی که دیگران پتانسیل‌ها را تشخیص نمی‌دهند، آنرا درک می‌کنند. مهم نیست که کارمندان شما چقدر ماهر باشند. شما باید به آنها کمک کنید تا با روش‌های جدید رشد کنند. در زمان بحران اقتصادی، وظیفه مدیران منابع انسانی مدیریت هزینه‌ها در حوزه منابع انسانی است.
پیشنهاد مطالعه :
نقش مدیران برتر چیست؟
نقش مدیر به‌طور خلاصه مربی شدن است. این به معنی ماهرشدن در ارائه بازخورد، توانایی گفتگوهای دشوار و پرداختن به عملکرد ضعیف می‌باشد. این همچنین به معنای پیش‌بینی نیازهای آینده استعداد شماست تا افرادتان، سال‌های متمادی به‌عنوان سرمایه‌های باارزش شما کار کنند.
نتیجه
درمجموع مدیر بزرگی بودن تا حد زیادی به متخصص بودن در استعدادها مربوط میشود. دانش مدیریت استعدادها رشد زیادی کرده. مهم‌ترین قسمتش این است که روش استفاده از آنرا بدانید. هرگز از فکر پتانسیل و استعداد کارمندانتان دست برندارید. احتمالاً هیچ عامل دیگری هنگام ایجاد تیم با عملکرد بالا چنین تغییر بزرگی ایجاد نخواهد کرد.
برای دریافت اطلاعات بیشتر به سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان مدیرنو مراجعه فرمایید.
و یا با ما در ارتباط باشید.
منبع : hbr
