Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on twitter
Share on telegram

سطح:

تخصصی

ویدئو:

ندارد

پادکست:

16 دلیل و علت ترک کار توسط کارکنان

در این مقاله از مدیرنو؛ به 16 دلیل ترک کار توسط کارکنان می پردازیم. آیا می دانید علت ترک کار توسط کارکنان چیست؟ چرا کارکنان سازمان را ترک می کنند؟ وقتی نیروی انسانی با کیفیت به یکی از چالشهای اصلی کسب و کارها تبدیل میشه، قاعدتا باید به فکر علاج اون بود. که یکی از راهکارها اطلاع از دلایل خروج پرسنل از سازمان هاست. وقتی برای جایگزینی یه نیرو حداقل یک الی دو ماه زمان برای جذب و 3 الی 6 ماه زمان برای راه افتادن نیروی جدید نیازه. پس حفظ نیروهای با کیفیت قدیمی یه الزامه نه یه تزیین.

چرا کارکنان سازمان را ترک می کنند

چرا اطلاع از دلایل ترک کارکنان مهم است؟

وقتی از دلایل ترک کار کارمندان با خبر باشید، قاعدتا میتونید نیروهای با کیفیت رو حفظ کنید. از طرفی میتونید نیروی جدید با کیفیت هم جذب کنید. در ادامه ، 16 دلیل متداول ترک کار توسط کارکنان از شغلشون رو بیان می کنیم.

علت ها و دلایل متداول ترک کارکنان از شغل خود

1. حقوق و مزایای بیشتر

یکی از علت ها و دلایل متداول ترک کارکنان از شغل خودشون حقوق و مزایای بیشتر هست. هیچکس برای رضای خدا کار نمیکنه. پس وقتی نیرو به این ذهنیت برسه که میزان تلاشش با میزان دریافتیش همخوانی نداره، قاعدتا به فکر میوفته از سازمان خارج بشه. قبل از بهبود هر المانی باید به فکر متعادل سازی دریافتی در مقابل پرداختی پرسنل باشید. تا حداقل پرسنلتون رو برای حقوق و مزایای بیشتر از دست ندید. یادتون باشه که پرسنل خودش رو با هم سن و سالهای نزدیک خودش و همینطور افرادی با سطح توانمندی و جایگاه یکسان خودش در مجموعه های دیگه مقایسه میکنه و اگه نتیجه این مقایسه خیلی مساعد نباشه، ممکنه امروز از شما جدا نشه اما قاعدتا فردا اینکارو میکنه.

 

2. نیاز به چالش بیشتر

وقتی پرسنل یه مدت توی یه شغل کار کنه، معمولا به همه جوانب کار خودش آگاه میشه و وظایف و مسئولیت های خودش رو حفظ میکنه و کارش تبدیل به یه روتین یکنواخت میشه. اگه فرهنگ سازمانی طوری نباشه که افراد به چالش کشیده بشن، این روتین شدن میتونه فرد رو دلزده کنه و نهایتا مجبور به ترک سازمان بشه. یادگیری مهارتهای جدید و مواجهه با چالشهایی متناسب با توانمندی ها میتونه باعث ماندگاری بیشتر چنین پرسنلی در سازمان بشه.

 

3. احساس عدم اشتیاق

عدم اشتیاق پرسنل میتونه دلایل زیادی داشته باشه. یکی از دلایلش انتخاب اشتباه فرد در پست مورد نظره. وقتی فردی برونگرا رو توی پست انبار یا حسابداری و یا اداری قرار میدید، نباید هم منتظر بقای زیاد این فرد توی اون پست باشید. وقتی شغل مورد علاقه فرد نباشه و با روحیاتش سازگار نیست، چطور میتونه باعث ایجاد و تداوم اشتیاق در اون فرد بشه. عدم اشتیاق هم یکی از علت ها و دلایل متداول ترک کارکنان از شغل خودشون هست.

 

4. جستجو برای ارزشمندی بیشتر

برای انتقال حس ارزشمندی پرسنل در تمامی سازمانها و تمامی بخشها باید برنامه مشخصی داشته باشید. اصلا منظور این نیست که راه بیوفتید توی سازمان و به هر پرسنل بگید که مهمه و توی رسیدن به اهداف چقدر تاثرگذاره. قبل از هر اقدامی باید این نگرش رو در خودتون ایجاد کنید که همه بخش های سازمان مهمن و اگه بخشی یا فردی در سازمان چنین حسی نداره، قطعا یه جا یه جمله یا رفتاری از شما سر زده که ارزش مطلوبی رو برای اون فرد یا اون پست قائل نبودید.

 

5. کیفیت بهتر ارتباطی با مدیر

باید قبول کنیم که مدیرا هم مثل والدین به یک یا چندتا از پرسنل خودشون علاقه و توجه بیشتری نسبت به بقیه دارن. و این اتفاق کاملا طبیعیه و نمیشه به صفر رسوند یا کتمانش کرد، پس قبل از هرچیز بپذیریدش. حالا دوتا سناریو داریم: یکی وقتی رابطه بین مدیر و پرسنل بعد از بزرگ شدن سازمان دیگه اون کیفیت لازم رو نداره ( این دوری و افت کیفیت رابطه رو هم نمیشه حذف کرد). طبیعتا سازمان بزرگ شده و شما نمیتونید همون میزان توجه رو به پرسنل قدیمی داشته باشید. سناریو دوم زمانیکه، نیروی با کیفیت جدیدی وارد سازمان میشه که حرفتون رو بهتر میفهمه و سریعتر پیگیر امور کاری خودشه و اتفاقا دلسوزتره. در هر دو سناریو، اگه از روابطتون با پرسنل قدیمی مراقبت نکنید، اونها رو از دست میدید. یکی از دلایل و علت های ترک کار توسط کارکنان همین مورد هست.

پیشنهاد مطالعه:

 

6. رشد و پیشرفت شغلی

یکی دیگر از علت ها و دلایل متداول ترک کار کارکنان از شغل خودشون، رشد و پیشرفت شغلی هست. رشد بخش مهمی از احساس رضایت پرسنل در سازمانه. پرسنلی که وارد سازمان میشه حداقل باید هر سال رشد رو تجربه کنه. بذارید بیشتر توضیح بدم. رشد دو نوعه: رشد تدریجی (یا همون تجربی) که بر اساس مدت زمان فعالیت فرد در یک پست به صورت خودکار حاصل میشه. رشد برنامه ریزی شده، که با هدف و برنامه مشخص رقم میخوره. اگه پرسنل بعد از مدتی دیگه هیچکدوم از این دو نوع رشد رو تجربه نکنن، طبیعتا برای رفع چنین دغدغه ای دنبال سازمان جدیدی میگردن که چالش زا و رشد دهنده باشه.

*نکته: آموزش با هر روشی مثل: کارگاه ، سمینار، دوره و یا حتی بازپرداخت شهریه دوره های بیرون از سازمان میتونه توی گروه رشد برنامه ریزی شده قرار بگیره.

در این مورد بیشتر بدانید؛ آموزش درون سازمانی

7. نیاز به بازخورد بیشتر

خواسته ها و نیازهای هر پرسنل با دیگری متفاوته و همین تفاوت هم باعث سختتر شدن مدیریت و رهبری نیروی انسانی میشه. بعضی از پرسنل به فراخور تیپ شخصیتی نیاز به بازخورد عملکردی بیشتر دارن و برخی هم نیاز به باز بودن و انعطاف بیشتر. پس قبل از هر چیز باید شناخت درستی از نیازمندی هر ریک از پرسنل داشته باشیم. اما بازخورد عملکرد یکی از الزامهای سازمانیه که میتونه به نیرو انگیزه ادامه مسیر و رشد بیشتر رو بده. بازخورد منظم هم به نیرو و هم به مدیران ارشد و میانی سازمان کیفیت مسیری که دارن طی میکنن رو نشون میده. توی خیلی از سازمانها بازخوردی وجود نداره و همین عدم ارائه بازخورد هم کیفیت عملکرد رو پایین میاره هم نیرو رو بی انگیزه میکه.

برای اطلاعات بیشتر در مورد سیستم ارزیابی عملکرد و چگونگی اجرای آن وارد این لینک بشید.

ارزیابی عمکلرد کارکنان

 

8. محیط کاری متفاوت

دیزاین داخلی یه شرکت هم میتونه یکی دیگه از دلایل خروج پرسنل باشه. وقتی تعداد نیروی با کیفیت موجود کم میشه، سازمانها برای جذب بهتر اقدام به تغییراتی در شرایط کاری خودشون و حتی محیط فیزیکی کار میکنن. نحوه چیدمان میزها و فضای باز یا بسته محیط کاری تا چگونگی دیزاین اتاقها برای تجربه بهتر پرسنل در بلند مدت مهمن. پرسنل شما قراره روزی حداقل 8 ساعت رو توی محیط کاریش بگذرونه. پس باید تجربه مناسبی از محیط کاریش داشته باشه. و دقیقا کیفیت همین تجربه پرسنلی (EX) روی کیفیت تجربه مشتری (CX) اثر مستقیمی میذاره.

از دیزاین و فضای فیزیکی گفتیم. فرهنگ شرکت و کیفیت ارتباطات درون سازمانی هم برای ماندگاری یا خروج پرسنل مهم و حیاتین. و باید برای اصلاح و بهینه سازی اونها در بلندمدت برنامه ریزی و اقدام کرد. موسسه گالوپ بر اساس تحقیقی مدعی شده که تغییر و بهبود فرهنگ یه سازمان به زمانی حداقل 3 سال نیاز داره.

 

9. فاصله زیاد محل کار تا محل سکونت

لطفا به این نکته خوب دقت کنید که، ممکنه روز اول به دلیل خالی بودن پست سازمانی یا بیکار بودن فرد متقاضی، شخصی رو استخدام کنید که فاصله بین محل کار تا محل زندگیش زیاد باشه. و این اتفاق در ابتدا برای نیرو چالش به نظر نمیاد چون اشتیاق به کارش زیاده ولی در بلندمدت ( شاید همون سه ماه اول شاید یک سال اول) باعث میشه دنبال یه جای نزدیکتر برای کار کردن باشه.

 

10. احساس تضاد با سیاست های محل کار

هر کسب و کاری و در سازمانهای کوچک بهتره بگیم هر مدیری، سیاست های کاری خاص خودشو داره و این سیاست ها در طی زمان باید دستخوش تغییر و بهبود بشن. سیاست چگونگی پرداخت و زمان اون، مرخصی ها و چگونگی استفاده از اونها و سیاست های کاری روزمره بخش مهمی از این سیاست ها هستن. نام دیگه این سیاست ها همون بایدها و نبایدهای محل کاره که هر کسب و کاری موارد خاص و یونیک خودش رو داره. وقتی نیرویی احساس تضاد با چنین سیاست هایی رو با خواسته های شخصی خودش در بلندمدت داشته باشه، قاعدتا به دنبال فضایی همسوتر با تمایلات و خواسته های خودش خواهد بود. و این یکی از علت ها و دلایل ترک کار کارکنان از شغل خودشون هست.

 

11. تغییر در شرح وظایف و پست سازمانی

بعد از رشد سازمان و تخصصی شدن هر چه بیشتر پستهای سازمان، ممکنه بعضی از وظایف روتین که تا پیش از این تحت راهبری و اجرای یکنفر بود جدا شده و به اشخاص دیگه ای سپرده بشه. در صورتیکه توجیه این روند به خوبی شکل نگیره در گام اول با مقاومت نیروی قدیمی مواجه میشیم و در گام دوم خروج نیرو خیلی دور از ذهن نیست. سازمانهایی هم که دست به تعدیل نیروی انسانی میزنن ممکنه بعضی مشاغل رو با هم ترکیب کنن و چنین ترکیب هایی هم ریتم روتین کاری پرسنل موجود رو دستخوش تغییر میکنه که این مسئله هم میتونه یکی دیگه از دلایل خروج پرسنل از سازمان باشه.

 

12. نداشتن چشم انداز شفاف

قبل از اینکه چشم انداز سازمان برای پرسنل مشخص باشه، خود مدیران و مالکین باید بدونن کجا میخوان برن. چشم انداز همون هدف بلندمدتیه که سازمان در بازه ای بیشتر از یک سال میخواد به اون برسه. وقتی سازمان ندونه کجا میخواد بره، قطعا هزینه پرت میده، مرتکب اشتباهات زیاد میشه و این بین انگیزه پرسنلش رو از بین میبره و پرسنل خوب هم سازمان بدون چشم انداز رو ترک میکنن. در این مورد بخوانید؛ طریقه نوشتن چشم انداز

 

13. نبود تعادل بین کار و زندگی

قبل از هرچیز این نکته رو بپذیرید که نیروی انسانی هم یه آدمه و مسلما هر آدمی نیازهای شخصی و چالشهای خاص خودشو داره. اشتباهی که خیلی از مدیران ممکنه مرتکب بشن اینه که، خارج ساعت کاری با پرسنل خودشون در تعامل کاری هستن. گاها این کار تبدیل به روند همیشگی میشه و نه استثناء. حرفم این نیست بعد از ساعت کاری نیرو نباید به کارش فکر کنه. اگه اینطور باشه اصلا رشد نمیکنه. اما بعد از ساعت کاری فرد درگیر اوامر و امور کاری متعدد نکنید لطفا.

 

14. نوسان ها و چالشهای متعدد و سنگین

مشکلات مالی، پرداخت نامنظم حقوق و مزایا، دستمزدهای کم، تنشهای بی مورد و حاشیه ای میتونن توی این بخش قرار بگیرن. قاعدتا بازار اجازه آرامش طولانی مدت رو به هیچ کسب و کاری نمیده، خصوصا توی ایران. اما شما به عنوان مدیر موظفی سازمان رو در بازه مناسبی از نوسان حفظ کنی تا پرسنل احساس امنیت و اطمینان خاطر حداقلی رو داشته باشن. وجود نوسان در کار یکی از علت ها و دلایل مهم ترک کار کارکنان از شغل خودشون هست.

 

15. عدم وجود استقلال کاری

مدیریت ذره بینی، تنها دلیل چنین چالشی برای پرسنل سازمانه. مدیری که بخواد توی همه کارهای پرسنلش توی همه بخش ها دخالت کنه (بیشتر در سازمانهای کوچک) قبل از هر چیز سرعت سازمانشو کاهش میده. از طرفی نیروی خودش رو تبدیل به بله قربان گو میکنه. با این کار خلاقیت میمیره. مسئولیت پذیری هم معنای خودش رو از دست میده. نهایتا نیروی با کیفیتی که به استقلال کاری برای عرض اندام بهتر و رشد نیاز داره سازمان رو ترک میکنه.

 

16. دیده نشدن و عدم قدردانی

یکی دیگر از علت ها و دلایل ترک کار کارکنان از شغل خودشون، دیده نشدن و عدم قدردانی هست. دیدن کارهای خوب پرسنل و قدردانی لفظی گاها تاثیری به مراتب بیشتر از پاداشهای مالی خواهند داشت. ترس مدیران برای اصطلاحا “پر رو شدن” پرسنل، شایع ترین دلیل عدم ابراز چنین قدردانی ها و تشویق های لفظی ست. نیروی کار نیاز به دیده شدن و اعتبار بخشی اثر خودش در موفقیت سازمان داره. این اهرم هزینه مالی برای شما نداره، اما اثرگذاریش در بلندمدت چشمگیر و ماندگاره.

سعی کردم مواردی که در مقاله اصلی عنوان شده بود رو در فضای ایران تشریح کنم و بخش زیادی از مقاله ای که مطالعه کردید براساس کسب و کارهای ایرانی و مدیران اونها تدوین شد.

برای دریافت اطلاعات بیشتر در این مورد به صفحه ارزیابی عملکرد کارکنان مدیرنو مراجعه فرمایید. 

با ما در ارتباط باشید.

ترجمه و تألیف: علی معبودی

منبع: indeed

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی دیگر از خدماتی است که توسط مجموعه مدیران نواندیش برای کسب و کارهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد کارکنان به‌صورت ماهیانه بوده که، در ادامه به شرح کامل موضوع ارزیابی کارکنان خواهیم پرداخت. توضیحات بیشتر+

لوگو مدیران نواندیش

درباره ما

مجموعه مدیران نواندیش متشکل از یک تیم مشاوره کسب و کار به مدیریت جناب آقای علی معبودی می‌باشد. ما در زمینه های استراتژی، بازاریابی، فروش، سیستم سازی، برندینگ و ... خدمات تخصصی ارائه می‌نماییم. پیشنهاد می‌کنیم برای دریافت اطلاعات بیشتر به صفحه مشاوره کسب و کار مراجعه کنید.