013-34934 / 021-22130611

برای دریافت مشاوره کسب و کار کلیک کنید.

Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on twitter
Share on telegram

سطح:

تخصصی

ویدئو:

ندارد

پادکست:

در مقاله روش های مقابله مدیران با موانع و چالش های کار تیمی می خوانید:

روش های مقابله مدیران با موانع و چالش های کار تیمی

در این مقاله و پادکست از مدیرنو به اینکه چگونه مدیران به مقابله با موانع کار تیمی می‌پردازند صحبت خواهیم کرد. همچنین چالش‌ها و موانع کار تیمی را به تفکیک شرح خواهیم دارد. در پادکست مقاله حاضر، نکات بسیار زیادی در رابطه با مقابله مدیران با چالش ها و مواع کار تیمی به شما ارائه شده. پیشنهاد می‌کنم حتماً گوش کنید.

صرف‌نظر از اینکه در چه صنعتی هستید، کار تیمی برای موفقیت ضروریست، اما می‌تواند به روش‌های مختلف از مسیر خارج شود. اتصال نقاط بین کاری که تیم شما انجام می‌دهد و چرایی انجام آن، کمک زیادی به رفع (و پیشگیری) بسیاری از رایج‌ترین چالش‌های کار گروهی می‌کند. وقت گذاشتن برای گوش دادن به امیدها و نگرانی‌های اعضای تیم باعث ایجاد یک رابطه کاری بهتر می‌شود که غلبه بر هر یک از این چالش‌ها را آسان‌تر می‌کند.

در این مقاله از مدیرنو می‌خواهیم در رابطه با وجود چالش‌ها و موانع کار تیمی صحبت کنیم اینکه تیم‌های سالم و پویا چالش‌هایی رو چه به‌صورت متناوب چه به‌صورت دوره‌ای تجربه می کنن پس وجود چالش در تیم رو نمیشه به صفر رسوند اما یک سری چالش‌ها و موانع در کار تیمی هست که میتونه ساختار سازمان رو دچار مشکل کنه و ما در این مقاله می‌خواهیم این چالش‌های بزرگ رو درون تیم‌ها موردبحث قرار بدیم.

برای شناخت بهتر شخصیت و نقش هر یک از اعضای تیم می توانید از تست نقش تیمی بلبین استفاده کنید.

 

موانع کار تیمی

چالش شماره ۱: مشارکت کم

مشارکت کم از اون دسته از چالش هاییه که تو همه‌ی سازمان‌ها وجود داره شاید دوز چالشش کمتر باشه ولی بودن این چالش حتمیه. ما باید به این چالش خیلی توجه کنیم. نکته‌ای که هست آینه ما اگر تیم‌های متعهد و با مشارکت بالا داشته باشیم این تیم‌ها تو روزهای بحرانی میتونن با راه حل‌های خلاقانه مارو از سد چالش‌ها عبور بدن.

پیشنهاد مطالعه: چطور با افراد تیم تان هماهنگ می شوید؟

 

علائم هشدار دهنده

نشانه‌های درگیری کم در سازمان شامل مقاومت در برابر تغییر، کاهش کیفیت یا به‌موقع سر کار بودن پرسنل و رضایت عمومی است. اگر اعضای تیم شما که قبلاً هیجان‌زده بودن برای انجام کارشون و با هم ارتباط برقرار می‌کردند، ناگهان از هم دور شدند و فقط مایل به انجام حداقل‌های کاری بودند، حتماً مشکلی پیش آمده.

 

در مورد آن چه باید کرد

برای بازگرداندن تیم خود به جمع، دو تاکتیک را توصیه می‌کنیم.

  1. ابتدا با اعضای تیم خود به‌صورت جداگانه از طریق ۱ به ۱ معمولی ارتباط برقرارکنید. به‌جای بحث درباره عملکرد به‌روزرسانی‌های پروژه، از احساس آن‌ها درباره کارشان بپرسید و چگونه می‌توانید از آنها حمایت کنید. و ستایش دستاوردهای آنها را فراموش نکنید.
  2. دوم، مطمئن شوید که آنها درک می‌کنند که چگونه کارشان به تصویر بزرگ‌تر کمک می‌کند.

 

چگونه از آن جلوگیری کنیم

در مورد بالا نگه‌داشتن تعامل، بهترین راه برای بررسی سطوح انگیزه تیمتان اینست که بپرسید. این می‌تواند از طریق یک نظرسنجی سه ماهه در سراسر شرکت، یا حتی گاه‌به‌گاه در حین ملاقات‌های فردی یا هر چیزی دراین‌بین باشد.

همچنین می‌توانید صفحه‌ای از کتاب نمایشنامه نویسنده پرفروش دن پینک را انتخاب کنید: محیطی ایجادکنید که در آن افراد حس هدفمندی قوی داشته باشند، فرصت‌هایی برای تسلط بر هنر خود و استقلال تصمیم‌گیری روزانه در مورد کارشان داشته باشند. خودمختاری + تسلط + هدف = انگیزه درونی.

پیشنهاد مطالعه: چگونه یک تیم برنده واقعی درست کنیم

 

چالش شماره ۲: عدم اعتماد

وقتی به یک تیم جدید ملحق می‌شوید یا تشکیل می‌دهید، اعتماد خنثی است: نه اعتماد وجود دارد و نه بی‌اعتمادی. چند تعامل اولیه شما تعیین می‌کند که آیا به سمت اعتماد به سمت بالا حرکت می‌کنید یا به سمت بی‌اعتمادی به سمت پایین. پس ایجاد محیطی که الهام‌بخش حرکت صعودی باشد، به رهبران بستگی دارد. عدم اعتماد یکی از موانع بزرگ کار تیمی است.

 

علائم هشدار دهنده

اعتماد یک مشکل دشوار است زیرا نشانه‌های یک تیم کم اعتماد می‌تواند غیرقابل درک باشد. یک رژه بی‌وقفه از پنج‌های بالا در اطراف می‌تواند یک نما باشد.

«به دنبال افراط باشید. «اگر همه دائماً لبخند می‌زنند، احتمالاً واقعی نیستند. از طرفی، اگر همه سرخورده باشند، ساکت باشند، تسلیم شکست شوند، و باری به هر جهت باشند، این هم بد است.»

 

در مورد آن چه باید کرد

احتمالاً به شما توصیه‌شده که اگر می‌خواهید اعتماد را در سراسر تیم خود تقویت کنید، همدلی، آسیب‌پذیری و اصالت را نشان دهید. و بااین‌حال، این طعم اعتمادسازی به زمان و صبر نیاز دارد. بنابراین، امروز از کدام تاکتیک می‌توانید برای افزایش اعتماد استفاده کنید؟

 

چگونه از آن جلوگیری کنیم

برای جلوگیری از بروز یا تکرار مسائل اعتماد، سعی کنید فضایی از ارتباط و تعلق ایجادکنید. عنصر جادویی در اینجا زمان است «ما به‌طور تصادفی در روابط خود کاملاً معامله‌گر شده‌ایم. اما صرف زمان برای شناخت شخصی یکدیگر چیزیست که باعث ایجاد انسجام تیمی و پیوندهای واقعی می‌شود. حتی اگر فقط چند دقیقه صحبت کوچک در ابتدای جلسات باشد.

وقتی می‌بینید که هم‌تیمی‌ها نظرات مخالف خود را به‌گونه‌ای به اشتراک می‌گذارند که طرف مقابل را بیگانه نمی‌کند و بدون ترس از اخراج آنها، در مسیر درستی هستید.

 

چالش شماره ۳: سیلوهای اطلاعاتی

در چارچوب یک تیم یا بخش واحد، افراد امکان دارد دانش را در تلاش برای کسب مزیت نسبت به همتایان خود یا به این دلیل که فکر می‌کنند این مسیری است به سمت امنیت شغلی، احتکار کنند. اما به همان اندازه، این یک بی‌احتیاطی ساده است.

 

علائم هشدار دهنده

اگر متوجه تنش و درگیری درونی در تیم خود شده‌اید، به‌احتمال‌زیاد یک سیلو اطلاعات درجایی زیر سطح کمین کرده. تلاش مضاعف نشانه دیگریست که باید مراقب آن باشید – وقتی نمی‌دانید که دیگران چه‌کار می‌کنند، یا آنچه درگذشته امتحان شده، اغلب چرخ را دوباره اختراع می‌کنید.

 

در مورد آن چه باید کرد

به‌عنوان یک رهبر، حداقل دو نقش برای بازی کردن دارید. ابتدا الگوی شفافیت باشید. از اعضای تیم و همتایان خود در مورد کاری که هنوز در حال انجام هست بازخورد بخواهید. هر سند Word، صفحه Confluence، و سند Google را که ایجاد می‌کنید باز و قابل‌کشف کنید (مگر اینکه دلیل قانونی برای قفل‌کردن آن وجود داشته باشد). تنظیمات تقویم خود را تغییر دهید تا دقیقاً به‌طور پیش‌فرض برنامه‌تان را نشان دهید، به‌جای اینکه فقط «مشغول بودن» را نشان دهید.

دوم، تشویق‌کننده کارهایی باشید که موفقیت‌آمیز بودند، زیرا مردم آشکارا با هم همکاری می‌کردند.

 

نقش سوم شما شاید میانجی و/یا صلح‌ساز باشد

چگونه از آن جلوگیری کنیم

اطمینان یافتن از اینکه افراد در نقش‌هایشان باارزش هستند، در جلوگیری از سیلوهای اطلاعات کمک زیادی می‌کند. زمانی که جایگاه شما در جهان امن باشد، بازتر و کمتر رقابتی هستید. البته، ابزارهای به اشتراک‌گذاری اطلاعات در دنیای اول دیجیتال ما حیاتی هستند. کلید اینست که آنها را به‌گونه‌ای پیکربندی کنید که اطلاعات را به‌طور پیش‌فرض باز کنند تا کشف آن آسان باشد.

 

چالش شماره ۴: تفکر کوتاه مدت

بدیهی است که گاهی اوقات به تفکر تاکتیکی و کوتاه‌مدت نیاز دارید. اما اگر تیم شما تاکتیک‌هایی را در خدمت یک هدف بزرگ‌تر دنبال نکند، چیز زیادی برای نشان دادن نخواهد داشت. نداشتن تفکر و تاکتیک کوتاه‌مدت یکی دیگر از موانع کار تیمی است.

 

علائم هشدار دهنده

یک تیم سالم باید بتواند هدف بلندمدت خود یا ستاره شمال را بیان کند. به‌عنوان‌مثال، زمانی که تیم شما پروژه جدیدی را آغاز می‌کند، از آنها در مورد دلیل آنها بپرسید. اگر آنها یک تیم متفکر بلندمدت باشند، پروژه را به اهداف بلندمدت خود وصل خواهند کرد.” اگر نتوانند، این یک مشکل است.

سرنخ دیگر، به‌ویژه برای سازمان‌هایی که به‌سرعت در حال رشد هستند، اینست که آیا تیم استراتژی‌های خود را بر اساس وضعیت امروزی تنظیم می‌کند یا شرایط چند سال آینده باشد به نگرش تیم نسبت به تغییر نگاه کنید. تیم‌هایی که کمی بیش‌ازحد عاشق وضعیت موجود هستند، اغلب احتمالات دراز مدت را نادیده می‌گیرند.

 

در مورد آن چه باید کرد

برای کمک به آنها برای رهایی از این وضعیت، در هر فرصتی اهداف بلندمدت خود را به تیم خود یادآوری کنید. فراموش نکنید که تیم خود را به چالش بکشید تا ایده‌های پروژه جدید را به گونه‌ای مطرح کنند که با اهداف بلندمدت آنها نیز مرتبط باشد. اگر نمی‌توانند، آنها را وادارکنید تا ایده خود را دوباره شکل دهند.

 

چگونه از آن جلوگیری کنیم

تمرکز بر “چرا” نیز یک تکنیک پیشگیری عالیست. گاهی اوقات اهداف شما یا شکل پروژه شما تغییر می‌کند و به‌راحتی می‌توانید از مسیر درست خارج شوید.” “اگر دائماً از خود بپرسید که چگونه همه اینها با درک فعلی شما از اهداف شما مطابقت دارد، به مردم یادآوری می‌کند که بلندمدت فکر کنند و از شما می‌خواهد که پروژه‌های خود را مجدداً متمرکزکنید تا مرتبط باقی بمانند.”

 

چالش شماره ۵: اهداف نامشخص

یکی از موانع کار تیمی نداشتن هدف مشخص است. در مورد اهداف بزرگ و آسمان آبی، سازمان شما احتمالاً تعداد انگشت شماری از این اهداف را در سطح شرکت یا بخش تعیین کرده. ما انتظار داریم که تقریباً ۶۰ درصد از کار هر تیم به آن اهداف بزرگ برسد. این بدان معنا نیست که ۴۰ درصد دیگر باید در همه جهات پراکنده شوند، اما … خوب، گاهی اوقات دقیقاً همین اتفاق می‌افتد.

 

علائم هشدار دهنده

ما گهگاه تیم‌هایی را می‌بینیم که از پروژه‌ای به پروژه دیگر می‌پرند بدون اینکه توقف کنند تا بپرسند که آیا واقعاً هر کاری را که امیدوار بودند انجام دهند، انجام داده‌اند یا خیر». این یک هدیه مرده است که تیم هرگز در وهله اول دلیل انجام کار را مشخص نکرده.

یک پرچم قرمز دیگر زمانیست که افراد برای چیزهای مختلف بهینه‌سازی می‌کنند. تیم‌های پروژه متقابل به‌ویژه مستعد این هستند. به‌عنوان یک نویسنده، امکان دارد هنگام تهیه کپی برای یک کمپین بازاریابی، وضوح و خوانایی را بهینه کنم. اما برای استراتژیست که کمپین را رهبری می‌کند، پیام رسانی و موقعیت‌یابی محصول شاید اولویت اصلی باشد. اگر درک مشترکی از هدف خود نداشته باشیم، سر از پا در می‌آییم و همه‌چیز را به هم می‌ریزیم.

در مورد آن چه باید کرد

اگر به نظر تیم شماست، بهترین راه برای اصلاح این وضعیت اینست که کار خود را متوقف کنید و در همان صفحه قرار بگیرید. «بسیاری از اوقات، مدیران در کاهش سرعت کار تردید دارند. اما اگر روی چیزهای اشتباه کار می‌کنید، این بسیار مضرتر از صرف نیم روز برای راه‌اندازی یک کارگاه هم‌ترازی و ایجاد درک مشترک از هدفی است که دنبال می‌کنید.»

 

چگونه از آن جلوگیری کنیم

برای جلوگیری از سردرگمی در مورد اهداف، از یک چارچوب هدف‌گذاری ساختاریافته استفاده کنید. «کلید اینست که آن اهداف را تعیین کنید، سپس خودتان را در قبال آن‌ها مسئول بدانید». “اگر این اهداف را در اولویت قرار ندهید، درنهایت روی پروژه‌های زیادی کار خواهید کرد که با آنها همخوانی ندارد.”

 

چالش شماره ۶: تضادهای شخصیتی

وجود تضادهای شخصیتی یکی از موانع کار تیمی است. خواه این یک مشاجره خاص باشد یا خصومت مداوم، هیچ‌چیز سریع‌تر از تضادهای شخصیتی موجود تیم را از بین نمی‌برد.

 

علائم هشدار دهنده

جو متشنج می‌شود. بحث‌ها به‌سرعت داغ می‌شود. و در برخی موارد، امکان دارد شاهد افزایش غیبت باشید یا متوجه شوید که یکی از اعضای تیم تمایل ناگهانی و غیرقابل توضیحی برای رد جلسات دارد.

نشانه‌های کلامی و غیرکلامی همیشه یک شاخص خوب هستند. هم‌تیمی‌هایی که در جلسات با یکدیگر لحن بدی می‌گیرند یا نشان می‌دهند که هنگام صحبت کردن با همکارشان نادیده گرفته می‌شوند، نشانه‌های کاملاً واضحی هستند. اگر در تعیین منبع مشکل دارید، اعضای تیم را به‌صورت تک به تک بررسی کنید که آنها در مورد تیم چه احساسی دارند.

 

در مورد آن چه باید کرد

درحالی‌که تضادهای شخصیتی اغلب به‌راحتی قابل‌تشخیص هستند، حل آنها می‌تواند یک موضوع دشوار باشد که به صبر و حسن نیت از همه طرف‌ها نیاز دارد. پرداختن مستقیم به آن با کارمندان همیشه خوب است. «گوش دهید و درک خود از موضوع را تکرارکنید. سپس با طوفان فکری راه‌حل‌های احتمالی را با آن‌ها بررسی کنید تا مطمئن شوید که مشکل ادامه پیدا نمی‌کند.»

رهبران را تشویق کنید که با اعضای تیم به‌صورت جداگانه صحبت کنند تا مکالمه به اتهام زنی تبدیل نشود. بحث را با روشن کردن این نکته آغازکنید که قصد شما کمک به تیم برای همکاری بهتر با یکدیگر است – نه اینکه یک نفر را شیطانی جلوه دهید. همان‌طور که در حال گوش دادن هستید، نسبت به هرگونه بازخوردی که امکان دارد در مورد فرهنگ، ساختار یا فرآیندهای تیم داشته باشند، باز باشید. یک تغییر کوچک ممکن است راه را برای هماهنگی تیم هموار کند.

اگر سازمان شما یک متخصص روابط کارمندان دارد، از تخصص آنها استفاده کنید. آنها می‌توانند به مدیران و کارمندان کمک کنند تا در تعارضات غلبه کنند تا هیچ‌کس احساس تنهایی نکند. هر چه زودتر آنها را به داخل بکشید، بهتر است.

 

چگونه از آن جلوگیری کنیم

وقتی فرد جدیدی را از خارج وارد می‌کنید، شامل اعضای فعلی تیم در فرآیند مصاحبه به حذف (یا حداقل شناسایی) نامزدهایی که احتمالاً با تیم موجود درگیر هستند، کمک می‌کند. حتی زمانی که یک عضو جدید از داخل سازمان می‌آید، آنها را با یک دوست خود راه‌اندازی کنید و چند فعالیت تیم‌سازی انجام دهید. این می‌تواند به آنها کمک کند تا باهم تیمی‌های خود در سطح شخصی ارتباط برقرار کنند و درک عمیق‌تری از اینکه دیگران از کجا آمده‌اند را به‌دست آورند.

ما همچنین دریافته‌ایم که مصاحبه برای همسویی ارزش‌ها به ایجاد تیم‌هایی کمک می‌کند که نگرش‌های اساسی در مورد کار و همکاری مشترک داشته باشند، درحالی‌که همچنان زمینه‌ها، مهارت‌ها و روش‌های فکری متنوع را فراهم می‌کند. هیچ راه تضمینی برای جلوگیری از تضادهای شخصیتی وجود ندارد، اما با چند تغییر در شیوه‌های استخدام و سرمایه گذاری در ایجاد روابط شخصی، می‌توانید بسیار نزدیک شوید.

پیشنهاد مطالعه: نقش کلیدی افراد تیم

 

سخن پایانی:

سعی کردیم در این مقاله و با ارائه نکات تکمیلی در پادکست، موانع کار تیمی را به‌طور کامل برای شما شرح بدیم. امیدواریم با پیاده‌سازی نکات ذکرشده موانع کار تیمی در مجموعه و کسب و کار شما به‌طور کامل رفع شود.

منبع: atlassian

 

 

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی دیگر از خدماتی است که توسط مجموعه مدیران نواندیش برای کسب و کارهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد کارکنان به‌صورت ماهیانه بوده که، در ادامه به شرح کامل موضوع ارزیابی کارکنان خواهیم پرداخت. توضیحات بیشتر+

لوگو مدیران نواندیش
درباره ما

مجموعه مدیران نواندیش متشکل از یک تیم مشاوره کسب و کار به مدیریت جناب آقای علی معبودی می‌باشد. ما در زمینه های استراتژی، بازاریابی، فروش، سیستم سازی، برندینگ و ... خدمات تخصصی ارائه می‌نماییم. پیشنهاد می‌کنیم برای دریافت اطلاعات بیشتر به صفحه مشاوره کسب و کار مراجعه کنید.