چرا کارمند هام تعهد کاری ندارن؟

Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on twitter
Share on telegram
تعهد کاری

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به اینکه چرا کارمند هام تعهد کاری ندارن میپردازیم. با توجه به بخش #پرسش_و _پاسخ_علی_معبودی در صفحه اینستاگرام من، یه سوالی که خیلی از مدیران پرسیدن؛ این بوده که چرا بااینکه کارمند ها  و پرسنل حقوق و مزایای خوبی میگیرن باز تعهد کاری ندارن. چطور میشه این موضوعو حل کرد. در این مقاله در مورد این موضوع صحبت کردم و امیدوارم که تا انتهای این مقاله با من همراه باشین.

 ۳ عامل میتونه تعلق و تعهد کاری پرسنل به سازمان رو زیاد کنه:

عوامل ایجاد کننده تعلق و تعهد کاری کارمند

۱– مدیری که پرسنل خودشو درک کنه و بتونه بهشون انگیزه بده. (قوی‌ترین محرک اشتغال کارمندان)
۲– هدف‌دار بودن مجموعه
۳– مهیا بودن فرصت رشد (دلیل اصلی که پرسنل شغل خودشونو ترک می کنن و یکی از اصلی‌ترین جاذبه‌های شغل‌های جدیده)

سازمانی که فاقد چنین پارامترهایی باشه، ممکنه از بیرون خیلی هم بد به نظر نیاد!. اما همین سازمان وقتی مدت‌زمان همکاری پرسنلش بالا میره، باعث از بین رفتن انگیزه پرسنلش و همچنین کم‌رنگ شدن و کاهش بهره‌وری، وابستگی، تعامل و حتی ماندگاری پرسنل در مجموعه میشه.

بعضی از مدیران سعی میکنن با فعالیت‌هایی که پایه و اساس اون تیم سازیه، جو سازمانی رو بهبود بدن. یا به سمت مثبت شدن پیش ببرن. اما واقعیتش اینه که چنین ابزارهایی، راهکارهای عملی برای زندگی شخصی افراد که تأثیر زیادی بر خروجی پرسنل داره و همینطور بهبود ارتباط شخصی افراد با فرهنگ سازمانی نیست.

عمده مدیران درک میکنن که چاره عدم تعهد کاری پرسنل و کارمند ، فرهنگ سازمانی بهتره، اما نکته‌ای که وجود داره اینه که:

چنین فرهنگی درون شرکت نیازمند هوشمندی و پیگیری خاصیه. ساختن فرهنگ سازمانی مبتنی بر نقاط قوت به معنی داشتن یک محیط کار با جو مثبته. اما، فرهنگ مبتنی بر نقاط قوت بیشتر از فقط برقرار کردن اتمسفر مثبته.

شرکت‌ها در ارتباطاتشون با پرسنل، پارامترهایی مثل خواسته‌های شخصی، رشد و منحصربه‌فرد بودن هر کدوم از اعضاء رو در نظر بگیرن. باید براشون برنامه مدون داشته باشن. همین عامل باعث میشه تا تعلق‌خاطر پرسنل به سازمان بیشتر بشه. همکاری بین اعضا و عملکردشون بهبود پیدا کنه و سازمان به‌صورت ارگانیک و یکدست رشد کنه. (بعید میدونم چنین رشدی رو دوست نداشته باشین.)

پیشنهاد مطالعه: کدام سبک مدیریتی مناسب کسب ‌و کار شماست؟

آگاهی در مورد ویژگی‌های هریک از سبک‌های مدیریتی می تونه باعث بهبود مدیریت شما درسازمانتون بشه.

شرکت‌ها برای بهره‌برداری از عملکرد بهتر کارکنان و فرهنگ مناسب سازمان باید از پراکندگی شخصیتی افراد در سازمان استقبال کنن. اونها برای رسیدن به نتیجه‌ای دلخواه، دلایلی ارائه کنن که اون افراد مجاب بشن دیدگاه‌ها و نظرات خودشونو برای رسیدن به منافع مشترک، به اشتراک بزارن.

وقتی پرسنل نقاط قوت خودشو بشناسه و بتونه از اون ها به بهترین شکل ممکن استفاده کنه، حدوداً تا ۶ برابر عملکرد بالاتر و بهتری برای سازمان رقم میزنه، تعهد کاری بالاتری داره و احتمال جدا شدنش از سازمان هم خیلی کمتر میشه.

نکته: به کلمات استفاده‌شده خوب دقت کنین. اینو بدونین هیچ پارامتری نمی تونه ماندگاری پرسنل رو به ۱۰۰ درصد برسونه.

فرهنگ سازمانی مزیت محور (مبتنی بر نقاط قوت) چیه دقیقا؟

همه افراد حاضر در چنین فرهنگی تصمیم میگیرن که به‌صورت مستمر روی رشد و توسعه هر شخص کار کنن. حالا فرقی نداره در کدوم سطح باشن چه مدیران ارشد، میانی و حتی پرسنل. نتیجه چنین تفکری چیزی جز رشد یکپارچه و منظم پرسنل و به‌تبع اون سازمان نیست.

سازمانی که چنین فرهنگی داره، نقاط قوت خودش و پرسنلش را در جهت تحقق و توسعه مأموریت، چشم‌انداز، ارزش‌ها و فرآیندهای کاری به‌کار می گیره. همچنین تأثیر مثبت و مستقیمی روی چگونگی انجام کار و همکاری‌های افقی (همکاری‌های بین پرسنل در هر طبقه) سازمان میذاره.

از دیگر خصوصیات چنین سازمان‌هایی اینه که مکالمات افقی و عمودی بر پایه نقاط قوت هستش. تصمیمات بر اساس نقطه قوت فردی یا تیمی گرفته میشه. نه تو بوق و کرنا کردن نقاط ضعف یا سرکوفت زدن پرسنل.

چنین سازمان‌هایی هر چه بیشتر از سبک‌های مدیریت قدیمی فاصله گرفته و به سمت شیوه‌های مؤثرتر و آینده‌نگرانه برای توسعه هرچه بیشتر پرسنل گام برمیدارن. این گروه به خوبی میدونن که یکی از اولویت‌های اصلی انسان‌ها در آینده‌ای نه چندان دور کیفیت محل کار اونها و تجاربی که در اون محقق میشه­ست.

تعهد کاری

برای بالابردن تعهد کاری کارمند ها و پرسنل به چه نکاتی باید توجه کرد؟

هدف در مقابل حقوق و مزایا

آدما به دنبال کارهایی هستن که علاوه بر تأمین مالی براشون معنی‌دار هم باشه. اینکه بدونن چطور با کمک نقاط قوت شون میتونن به سازمان کمک کنن تا به اهدافش برسه، میتونه باعث درگیری و تعامل بیشتر پرسنل بشه.

توسعه در مقابل رضایتمندی

مردم دیگه به کارهای بیهوده و ساعت پر کن اهمیت نمیدن. (همیشه استثنا  وجود داره و ما در این مقاله در مورد چنین افرادی که دنیاشونو اشتباه انتخاب کردن صحبت نمی‌کنیم). افراد دوست دارن در مسیری قرار بگیرن که توانمندی‌های ذاتی شون رشد کنه  و به موفقیت برسن.

مربی در مقابل مدیر

آدما به دنبال مدیرانی هستن که اونهارو در مسیر شناخت و به‌کارگیری توانمندی‌ها راهبری کنه. مدیرشون کسی باشه که به اونها با دید انسانی و برابر نگاه کنه.

گفتگو در مقابل بررسی و چک کردن

آدما به دنبال جلساتی مداوم برای دریافت بازخورد و چگونگی انجام کارشون هستن، نه فقط یه جلسه بررسی و کنترل یه طرفه که نتیجش چیزی جز متهم شدن نیست.

نقاط قوت در مقابل نقاط ضعف

مردم روزانه به دنبال انجام دادن کارهایی هستن که باکیفیت عالی انجامش میدن و از این کار لذت میبرناینو هم باید به خاطر داشته باشین گوشزد کردن مداوم نقاط ضعف تبدیل به نقاط قوت نمیشه، اما به کارگیری و توسعه نقاط قوت حتماً به رشد افراد و سازمان ختم میشه.

زندگی در مقابل کار

پرسنل به دنبال مکالماتی با مدیرانشون هستن که بتونه به کار و زندگی شون کمک کنه. اونها دنبال فضا و شرایطی هستن که روی نقاط قوت شون متمرکز باشه. سرمایه‌گذاری اصلی اون سازمان روی توسعه و رشد مداوم اونها باشه.
هرچقدر به این موارد توجه بیشتری داشته باشین، قطعاً تعهد کاری افرادتون به سازمان بالاتر میره. و کارمندها به‌طور مؤثرتری با شما همکاری خواهند داشت.

اگه قصد دارین اصول و تکنیک‌های مهم در مدیریت سازمان تون رو به‌صورت جامع و کاربردی یاد بگیرین و به‌صورت عملی پیاده‌سازی کنین، پکیج مدیریت و رهبری اثربخش می تونه راهنمای خیلی خوبی براتون باشه.

 

0 0 نظر
رتبه مقاله
اشتراک
اطلاع از
0 نظر
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
0
افکارتو دوست دارم. لطفا کامنتش کن!x
()
x