در این مقاله از مدیرنو؛ به نقش خدمات رفاهی در انگیزش کارکنان می‌پردازیم. کارکنان و کارگران از شغل خود رفاه می‌خواهند و برای داشتن رفاه بیشتر، کار فعلی خود را ترک میکنند.
نکات برجسته مقاله
- کارکنان با استعداد با مشاهده رفاه بیشتر، محل کار فعلی خود را ترک میکنند.
- رهبران می توانند خدمات رفاهی کارکنان خود را بهبود بخشند.
- رفاه شغلی پایه و اساس پیشرفت همه عناصر رفاه است.
انجمن مدیریت منابع انسانی آن را “سونامی ترک شغل” می‌نامد. آنتونی کلوتز، پروفسور تگزاس A&M، آن را “استعفای بزرگ” مطرح کرد. از هر اصطلاحی که استفاده می‌کنید، خروج زیاد استعدادهایی که با جهش فعالیت اقتصادی جرقه خورده، سازمان‌ها را به تکاپو انداخته تا بهترین افراد خود را حفظ کند.
در حال حاضر بیش از هر زمان دیگری، مردم زندگی خود و اینکه چگونه و کجا انرژی خود را سرمایه گذاری میکنند را ارزیابی میکنند. آنها کارفرمایی می‌خواهند که از سبک زندگی موردنظر آنها حمایت کند.
علت ترک شغل کارکنان
علت ترک شغل بسیاری از کارکنان با استعداد، رفتن به محل کاری است که با سیستم اعتقادی شخصی آنها مطابقت دارد و برای خدمات رفاهی کارکنان نگرانی واقعی نشان می‌دهد. مردم خواهان شغل خوب و زندگی خوب هستند. با استعفای بی‌سابقه و کمبود نیروی کار، برخی از رهبران اکنون متوجه شده‌اند که برای حفظ بهترین کارکنان خود، باید برنامه‌ها و مزایای بیشتری را در اختیار آنها قرار دهند.
درواقع، گالوپ اخیراً از کارکنان پرسیده است که در کارفرماها بیشتر دنبال چه چیزی هستند. نتایج نشان داد که کارکنان همه نسل‌ها “سازمان به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهد” را در سه معیار اصلی خود قرار می‌دهند. از قدیم‌الایام، رفاه خواسته شماره ۱ کارکنان در محل کار است. همچنین تنوع و عدالت و مشارکت (DEI) و رفتار اخلاقی شرکت‌ها دیگر موارد مورد نظر در لیست آنهاست.
رفاه به چه معناست؟
رفاه به این معناست که زندگی ما چگونه پیش می‌رود. رفاه شامل همه‌چیزهایی است که برای هر یک از ما مهم است و اینکه چگونه زندگی خود را تجربه می‌کنیم. رفاه نه تنها در مورد خوشبختی و سلامتی بلکه در مورد زندگی کردن با حداکثر پتانسیل است. از لحاظ تاریخی، اکثر محیط‌های کاری خود را مسئول حمایت یا افزایش رفاه کارگران در خارج از ارائه پاداش و مزایا نمی‌دانند.
امروزه، محیط‌های کاری که می‌خواهند بر سر استعداد رقابت کنند، می‌دانند که نمی‌توانند به وضعیت موجود وابسته باشند. امروز کارکنان از رهبران انتظار تعهد واقعی برای حمایت از سبک زندگی جدید را دارند. لازم است رهبران نه تنها به رفاه و نقش ارائه خدمات رفاهی در انگیزش کارکنان خود توجه داشته باشند بلکه چنین پارامترهایی را نیز بهبود بخشند.
گزارش میزان استرس شغلی کارکنان در سراسر جهان
نیاز به بهبود رفاه شغلی، هرگز اهمیت زیادی نداشته است. در سراسر جهان، استرس روزانه کارکنان در سال ۲۰۲۰ به ۴۳% افزایش یافت و در ایالات متحده و کانادا بسیار بیشتر بود، یعنی در حدود ۵۷٪. همان‌طور که در گزارش وضعیت جهانی محل کار گلوپ (Gallup’s State of the Global Workplace Report 2021) در سال ۲۰۲۱ مشخص شده است. ما در بحران جهانی بهداشت روانی هستیم و متاسفانه در صورت عدم‌مداخله گسترده برای بهبود آن، این وضعیت تشدید نیز می‌شود.
برای بررسی میزان استرس شغلی کارکنان خود می توانید از تست استرس شغلی مدیرنو استفاده کنید.
راه حل جلوگیری از چنین بحرانی، بهبود فرهنگ کاری سازمان شماست.
عوامل زیادی بر رفاه و استرس شغلی کارکنان و کارگران تأثیر می‌گذارد، اما یکی از عوامل مهم برای افزایش رفاه شغلی و کاهش استرس کارکنان در دست رهبران است: فرهنگ کاری آنها.
اغلب اوقات، رهبران در دام “مزایا و سیاست‌ها” رفاهی می‌افتند و از خود می‌پرسند که چرا کارکنان آنها علیرغم دسترسی به مزایای حاشیه‌ای مانند ماساژ در محل و میزهای تردمیل، از پا درآمده‌اند و تحت‌فشار هستند.
طبق تجربه گالوپ، رهبران هنگامی‌که بر نحوه انجام کار و تجربیات روزانه کارکنان یا به‌عبارت‌دیگر فرهنگ کاری آنها تمرکز کنند می‌توانند رفاه شغلی کارکنان و کارگران را تغییر دهند و برای خود نشان کارفرمای استثنایی ایجاد کنند.
رهبران با فرهنگ‌های کاری پیشرو، به نقش خدمات رفاهی در انگیزش کارکنان آگاه‌اند. این رهبران به ارائه راهکارهای رفاهی برای کارکنان متعهد هستند. آنها قلباً خواهان بهترین رفاه برای کارکنان خود هستند. یک فرهنگ شغلی به روز شده و پیشرفته، کار جذاب، روابط قوی، امنیت مالی، انرژی بالا و فرصت‌های برگشتی را فراهم می‌کند.
“درنتیجه، فرهنگ‌های کاری در حال رشد و نوآورانه‌تر، چابک‌تر و مشتری مدارتر هستند و استعدادهای برتر را مانند مغناطیس جذب میکنند.”
درواقع، مطالعات اخیر گالوپ نشان داده که فرهنگ‌های کاری در سازمان‌هایی که شامل: یکپارچه سازی مؤثر در زندگی و کار، فرصت‌های رشد و دریافت حقوق منصفانه هستند، در حفظ استعدادها بهترین موقعیت را دارند.
ساخت فرهنگ از بالای سازمان شروع می‌شود. زمانی رفاه بخشی از فرهنگ کاری سازمان می‌شود که رهبران و مدیران برای کمک به کارکنان، در تصمیم گیری‌هایشان، از هنجارهایی که رفاه کارکنان را با نتایج کسب و کار هماهنگ می‌کند، حمایت کنند.
کارهای رفاهی برای کارکنان
برای ایجاد یک فرهنگ مترقی، رهبران باید نقش کارهای رفاهی برای کارکنان و کارگران و آنچه برای ارتقاء کیفیت زندگی آنها لازم است را درک کنند. دانشمندان گالوپ از اواسط قرن بیستم خواسته‌های افراد برای یک زندگی خوب را بررسی کرده‌اند. در اوایل دهه ۲۰۰۰، گالوپ با همکاری اقتصاددانان برجسته، روانشناسان و دیگر دانشمندان، عناصر مشترک رفاه را ورای کشورها و فرهنگ‌های مختلف، کشف کرد.
گالوپ از طریق آن تحقیقات پنج عنصر رفاه را شناسایی کرد: شغلی ، اجتماعی ، مالی ، جسمی و اجتماعی.
این پنج عنصر پیش زمینه‌ای برای کارهای رفاهی برای کارکنان هستند. این ۵ عنصر نتایج مثبت شخصی و تجاری، از جمله کاهش استرس، افزایش تاب آوری و سازگاری، بهبود عملکرد شغلی و کاهش ترک محل کار را شامل می‌شوند. استراتژی موثر، شامل همه این ۵ عنصر است. و به خاطر داشته باشید که کیفیت عملکرد کسب و کارتان به کیفیت همه عناصر رفاه بستگی دارد.
5 عنصر رفاهی
۱- رفاه شغلی
به کاری که هر روز انجام می دهید علاقه دارید؟
سازمان‌هایی که خدمات رفاهی برای کارکنان خود را به تغذیه سالم و ورزش محدود میکنند، خطای بزرگی را مرتکب می‌شوند. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که عنصری که بیشترین تأثیر را بر نتایج مثبت دارد، رفاه شغلی است.
این مورد پایه و اساس پیشرفت در عناصر دیگر است. رهبران باید بر نقاط قوت منحصربه‌فرد کارکنان تمرکز کنند. تا فرهنگ توسعه بالایی را ایجاد کنند. و به کارکنان کمک کنند تا به ارتقاء شغلی دست یابند. به‌نحوی‌که برای آنها معنی‌دار باشد و نیازی به ارتقاء به سطح بعدی نباشد.
رشد مدیران نیز حیاتی است:
در یک فرهنگ مترقی، مدیران در تعیین اهداف ارائه خدمات رفاهی برای کارکنان و کارگران تخصص دارند. آنها در طول مکالمات ارتقاء شغلی در مورد نقش خدمات رفاهی در انگیزش کارکنان سؤال میکنند.
2- رفاه جامعه
مراودات و دوستی های معناداری در زندگی خود دارید؟
هر فردی نیاز به ارتباط با کیفیت دارد. روابط اجتماعی کارکنان بر تعامل، عملکرد و رفاه کلی آنها تأثیر می‌گذارد. رهبران می‌توانند با ایجاد فرصت‌هایی سازگار با علاقه مندی افراد، جهت آشنایی آنها با یکدیگر، از رفاه جامعه حمایت کنند.
به‌عنوان‌مثال آنها می‌توانند رویدادهای بین بخشی را برگزار کنند تا به افراد این فرصت را بدهند که با همکارانی که معمولاً با آنها کار نمی‌کنند ارتباط برقرار کرده و روابط خود را ایجاد کنند. برنامه‌ریزی رویدادها در ساعات کاری عادی و نه بعد از ساعت کاری، به همه کارکنان این فرصت را می‌دهد که شرکت کنند.
3- رفاه مالی
پول خود را به خوبی مدیریت می کنید؟
در مورد این طرز فکر که سازمان مسئول رفاه مالی افراد است، اختلاف‌نظر وجود دارد. اما رهبران باید درباره آن متفاوت فکر کنند. رفاه مالی مربوط به امنیت مالی و درک مردم از وضعیت مالی آنهاست. افرادی که از رفاه مالی بالایی برخوردارند احساس میکنند پول کافی برای چیزهایی که برای آنها مهم است دارند.
رهبران می‌توانند با ارائه ابزارها، آموزشها و برنامه‌های حمایتی که به مردم در تصمیم گیری‌های مالی عاقلانه‌تر کمک می‌کند به رفاه مالیشان کمک کنند. علاوه بر این، رهبران باید تعهد خود را به عدالت نشان دهند. آنها باید شیوه‌های جبران خسارت پرسنل خود را بررسی کنند. رهبران باید مدیران خود را برای مکالمات مؤثر در زمینه حقوق آماده کنند.
4- رفاه جسمانی
برای انجام کارها انرژی دارید؟
در کمال تأسف، همه‌گیری کرونا به‌صورت همه‌جانبه خطرات بد رفاه جسمانی را آشکار کرد. جای تعجب نیست که پس از بیماری‌ها و جراحت‌ها، کارکنانی که از سلامت جسمانی خوبی برخوردارند، بیشتر از افرادی که این‌گونه نیستند، به حال قبلی برمی‌گردند. مهم اینست که رفاه همه‌جانبه اهمیت دارد.
کارکنانی که در محل کار خود از هر پنج عنصر رفاهی برخوردارند، پس از یک بیماری یا آسیب سخت، احتمال دارد ۳۶٪ بیشتر از افرادی که فقط از رفاه جسمانی برخوردارند، بهبودی کامل را گزارش دهند.
سازمان‌ها باید در نظر بگیرند که فرهنگ آنها رفاه جسمانی را تقویت می‌کند یا مانع آن می‌شود. به‌عنوان‌مثال، اگر در محل کار سالن ورزشی دارید و جلوی استفاده کارکنان از آن گرفته شود، بی‌معنی است. در مقابل، پیاده‌روی در طول روز کاری ممکن است بخشی از یک فرهنگ کاری مترقی باشد.
5- رفاه اجتماعی
محل زندگی خود را دوست دارید؟
رفاه اجتماعی عبارتست از بازخورد و مشارکت معنادار در محل زندگی. برای حمایت از این عنصر مهم، رهبران باید مسائل اجتماعی که بیشترین اهمیت را برای کارکنان دارند، شناسایی کرده و با ارزش‌های اصلی سازمان خود هماهنگ کنند.
برای ایجاد آگاهی و اشتیاق، به کارکنان فرصت دهید. تا تأثیراتی که بر جامعه می‌گذارند را با همکاران خود به اشتراک بگذارند. شروع چنین مسیری و رسیدن به فرهنگی پیشرو می‌تواند یک کار غیرممکن به نظر برسد.
رهبران باید اولین قدم را با پاسخ به یک سوال ساده بردارند:
چند نفر از کارکنان من در حال پیشرفت هستند؟
درحالی‌که تعداد فزاینده‌ای از محیط‌های کاری مترقی و استثنایی این موضوع را دنبال میکنند، اکثر رهبران سازمانی به‌سادگی پاسخ این سال را نمی‌دانند. گالوپ با سازمان‌ها همکاری کرده تا به آنها در درک بهتر رفاه کارکنان خود برای ایجاد تصمیمات هدفمند، معنی‌دار و مؤثر کمک کند.
به‌عنوان‌مثال، یکی از بخش‌هایی که بسیاری از سازمان‌ها در سال ۲۰۲۱ در حال گسترش آن هستند، بررسی ماندگاری کارکنان است. نظرسنجی‌های ماندگاری کارکنان و مصاحبه در مورد انگیزه‌های کارکنان برای ماندن در سازمان، اهداف احتمالی ترک شغل کارکنان را مشخص می‌کند.
با انجام درست چنین بررسی هایی، تمرکز و اعتماد مثبتی ایجاد میکنند. هنگامی‌که گالوپ با سازمان‌ها برای طراحی و ادغام برنامه ماندن کارکنان همکاری می‌کند، عوامل رفاهی را ارزیابی می‌کند تا تعیین کند چه چیزی برای کارکنان بیشتر اهمیت دارد. و چگونه رهبران و مدیران می‌توانند از این اولویت‌های رفاه کارکنان حمایت کنند.
شما نیز برای بررسی و ارزیابی سازمان خود می توانید از سیستم ارزیابی کارکنان مدیرنو استفاده کنید.
رهبران باید نقاط قوت و فرصت‌های رفاهی کارکنان خود را با گوش دادن به صحبت‌های آنها در طول تجربه کاری (از مرحله جذب تا خروج آنها) تفکیک کنند. تمرکز بر رفاه پرسنل، تأثیر زیادی بر توانایی آنها در انجام کارهای بزرگ و افزایش تعهدشان دارد.
صرف‌نظر از نوع فرهنگ سازمانیتان، می توانید با تلفیق خدمات رفاهی مناسب و استراتژی شنیدن مداوم صدای کارکنان، موانع رسیدن به عملکرد بالا را حذف کنید.
مسلما امروزه هر سازمانی، در نقطه ای از این مسیر خدمات رفاهی قرار دارد. و کارکنان می‌خواهند هدف شما، تحریک آنها برای رسیدن به حداکثر پتانسیل خودشان باشد.
برای دریافت اطلاعات بیشتر در این رابطه به صفحه آموزش درون سازمانی مدیرنو مراجعه فرمایید. با ما در ارتباط باشید.
منبع: gallup
