چطور هنر مدیریت کارمندان را یاد بگیریم؟

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on telegram
مدیریت کارمندان

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به اینکه چطور هنر مدیریت کارمندان را یاد بگیریم می‌پردازیم. یکی از اصلی‌ترین چالش‌های مدیریتی عصر حاضر تعامل سازنده با کارمندان سرسخت میباشد. هر مدیری در دوران مدیریتی خود با افرادی که با تغییرات مخالفت می‌کنند، مواجه میشود. از طرفی این گروه باعث مخالفت دیگر همکاران با طرح‌های اجرایی نیز می‌شوند. از مسئولیت پذیری کمی برخوردارند. در مسیر درستی حرکت نمی‌کنند و خیلی هم به پیشرفت فکر نمی‌کنند. عموماً مقام‌هایی را اشغال کرده‌اند که علاقه‌ای به آنها ندارند و حتی ممکن است ذاتاً افراد تنبلی باشند.

در این مقاله با شناسایی ویژگی‌های کلیدی این گروه از پرسنل و راه‌های تعامل سازنده و مدیریت کارمندان را مرور می‌کنیم.

یک مدیر خوب باید بتواند با چنین افرادی که هیچ امیدی به موفقیتشان نیست به خوبی کار کند. در غیر این صورت مدیریت  کارمندی خودانگیخته، فعال و متعهد، آن‌چنان سخت نیست. نکته بسیار مهم: مواجهه و تعامل با چنین افرادی در مقایسه با پرسنل خوب کاملاً متفاوت بوده و مدیر باید به این تفاوت دقت کند.

در ادامه ۴ شیوه مدیریت کارمندان سرسخت را شرح می‌دهیم.

۱-اهمیت واقعی به کارمندان

تا زمانی که کارمندان به این باور نرسند که به خواسته‌ها، نیازها و کمبودهای آنان اهمیت می‌دهید، شمارا به‌عنوان رهبر خود قبول نمی‌کنند. طبق تحقیقات صورت گرفته کارمندانی که به رهبران خود اعتماد دارند در بلندمدت باعث رشد و توسعه سازمانشان می‌شوند. چرا؟ چون این قبیل کارمندان تلاش بیشتر، بهره وری بالاتر و همچنین تمایل بیشتری به ماندگاری در سازمان دارند.

کارمندان باید مطمئن شوند که رهبرانشان به موفقیت خود، سازمان و آنها پایبندند. به یاد داشته باشید که، زمانی اعتماد کارمندان به رهبر سازمان جلب می‌شود که رهبر نیز این اعتماد را به آنها داشته باشد.

نتیجه چنین اعتماد متقابلی، ارتباطات باز و پویاست. ارتباطاتی که باعث می‌شود تا مسائل و مشکلات سازمان در کوتاه‌ترین زمان ممکن بدون ترس و دلهره مطرح شود. همین تعامل سازنده در زمان مناسب باعث کاهش هزینه‌های اجرایی سازمان می‌شود.

۲– رفتارها را مدیریت کنید نه کارمندان را

یکی دیگر از اشتباهات مدیران در مدیریت کارمندان، تمایل شدید آنها بر مدیریت خود پرسنل میباشد. در تعاملات کاری اصلی‌ترین موضوع، اصلاح رفتارهای اشتباه کارمندان است. اما متأسفانه مدیران به‌جای اصلاح رفتار، خود فرد را مورد سرزنش و توبیخ قرار می‌دهند.

مدیران در مواجهه با اشتباهات فردی باید به دنبال تغییر الگوی فکری فرد مذکور باشند. تا رفتار وی در بلندمدت اصلاح شده و همین امر باعث شود تا کارمندان در بلندمدت در مسیر موفقیت و توسعه قرار بگیرند. با توجه به موارد مذکور، در ابتدا رفتارهای ضعیف و اشتباه پرسنل را شناسایی کرده و طبق اولویت بندی و در طی بازه زمانی مشخص نسبت به رفع آنها اقدام کنید.

در ویدئوی زیر آقای علی معبودی به این موضوع می‌پردازد که برای موفقیت یک سازمان باید در روابط تعادل وجود داشته باشد. رابطه‌ای در سازمان خوب و سازنده است که نه خشک و رسمی باشد و نه بیش‌ازحد صمیمی و دوستانه باشد.

 

3– کمک به ارتقای برنامه ریزی در مسیر موفقیت

همه انسان‌ها به کمک نیاز دارند تا در مسیر رشد و توسعه قرار بگیرند. حتی آنهایی هم که خودانگیخته هستند به وجود چنین کمک‌هایی نیاز دارند. بزرگ‌ترین و موفق‌ترین ورزشکاران و بازیگران نیز در مسیر خود از کمک افرادی دلسوز که به آنها در ایستایی و مقاومت در مسیر رشد کمک می‌کردند، استفاده می‌بردنددرصورتی‌که تا امروز از کمک فکری و عملی یک همراه استفاده نکردید در کوتاه‌ترین زمان ممکن برای انتخاب این فرد اقدام کنید.

بهبود عملکرد و حفظ آن به زمان و انرژی لازم نیازمند است و هیچ شخصی یک شبه تغییر نمی‌کند. باید به خاطر داشته باشید که کارمندانتان در مقابل هر تغییری مقاومت کرده و هر تغییر را در ابتدا تهدیدی برای موقعیت شغلی خود قلمداد می‌کنند.

پیشنهاد می‌شود که رهبران برای اجرای تغییرات از روش smart استفاده کنند. یعنی استفاده از برنامه‌ای که مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، منطقی و زمان‌بندی‌شده باشد. زمانی که رهبران با چنین رویکردی کارمندان خود را همراهی می‌کنند، حس پشتیبانی و دلگرمی برای به‌دست آوردن هر چه بیشتر اهداف در آنها متبلور می‌شود.

۴-شناسایی مهارت‌های کلیدی کارمندان

وقتی کارها به‌درستی پیش نمی‌روند و سازمان یا بخش از عملکرد لازم برخوردار نیست، مدیران باید اقدامات اخلاقی بیشتری در فرآیندها و حتی منابع انسانی انجام دهند. یکی از این اصلاحات شناسایی مهارت‌های کلیدی افراد شاغل است.

به عبارتی ساده، باید بین نیازمندی‌های پست سازمانی و مهارت‌های کلیدی افراد تناسب وجود داشته باشد در غیر این صورت باید نسبت به تغییرات لازم دست به اقدام زد. مدیر باید افراد را به سمت علایق شخصی‌شان هدایت کند. برای مثال شخصی که فرد درون گرایی بوده و از ارتباط با افراد جدید احساس خوبی ندارد مناسب واحد خدمات مشتریان یا فروش و بازرگانی نیست.

در مقابل فردی که برونگرا، خودجوش و خود انگیخته است مناسب واحد حسابداری یا انبار نیست. متاسفانه زمانی که اهداف و مهارت‌های افراد در راستای اهداف و مهارت‌های مورد نیاز سازمان نباشد، کارمندان احساس شادی و رضایت نخواهند داشت. به همین خاطر بهترین حالت برای دو طرف معادله (کارمند/مدیر) هدایت فرد به شغل یا شرکت مناسب است.

به خاطر داشته باشید، مدیریت کارمندان و رهبری خوب آنها به معنی ورود و حفظ همیشگی افراد نیست. بلکه به این معنی است که مناسب‌ترین افراد را برای مناسب‌ترین و مرتبط‌ترین پست‌ها جذب و حفظ کنیم.

پیشنهاد مطالعه: چطور مدیریتِ افراد را یاد بگیریم؟

0 0 نظر
رتبه مقاله
اشتراک
اطلاع از
0 نظر
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
0
افکارتو دوست دارم. لطفا کامنتش کن!x
()
x