آموزش چه نقشی در انگیزش کارکنان و کارمندان سازمان دارد؟

Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on twitter
Share on telegram
آموزش چه نقشی در انگیزش کارکنان و کارمندان سازمان دارد؟

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به اینکه آموزش چه نقشی در انگیزش کارمندان سازمان دارد می پردازیم. آیا می‌دانید کارکنان شما نیاز به یادگیری چه مفاهیمی برای ارائه خدمات بهتر دارند؟ کارکنان شما واقعاً برای وصول اهداف سازمان انگیزه‌ای دارند؟ آموزش افراد و کارمندان سازمان را جزء برنامه‌های سازمان قرار داده‌اید؟ آیا می‌خواهید کارکنان شما برای یادگیری مطالب جدید، انگیزه داشته باشند؟

از دلایل ارائه‌ی آموزش به کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • آموزش به کارکنان جدید
  • آموزش‌های عملیاتی
  • معرفی یک مفهوم جدید به یک کارگروه جدید
  • نصب یک سیستم کامپیوتری و …

آموزش به هر دلیلی که انجام میشود، نیازمند یک برنامه جامع، مداوم، سازگار و منطبق با شرایط سازمان و کارکنان میباشد. کیفیت برنامه آموزشی در یادگیری کارکنان تأثیر به سزایی دارد. آموزش مؤثر برای سازمان، سودآوری را به همراه داشته، یا به‌عبارت‌دیگر، می‌توان سودآوری را محصول نهایی آموزش مؤثر دانست.

در مقاله “۶ راهکار برای انگیزه بخشی به پرسنل” از مدیران نواندیش، به نکات مهم در موضوع انگیزه دادن به پرسنل پرداخته‌ایم.

از ویژگی‌های مهم برنامه آموزشی، استمرار آن‌هاست. با توقف برنامه آموزشی، از تأثیر آن‌ها کاسته خواهد شد. تداوم برنامه آموزشی موجب بهبود مستمر عملکرد شده و همچنین می‌تواند آموزش را به‌عنوان بخشی از امور روزمره در میان وظایف شغلی، جای دهد.

آموزش کارکنان جدید

آموزش کارکنان جدید با ایجاد یک جزوه‌ی آموزشی شروع می‌شود. این جزوه یا کتاب می‌تواند به‌عنوان چارچوب قوانین و مهارت‌های عملی و فنی لازم برای شغل مربوطه به‌کار گرفته شود. همچنین این دستورالعمل باید طی دوره‌های زمانی مناسب، به‌روزرسانی شده و رویه‌های جدید با توجه به اهداف و برنامه‌های جدید سازمان، ارائه شود. هر تغییر در سیاست کلی سازمان، برنامه‌های عملیاتی، اهداف کوتاه‌مدت یا حتی استراتژی کلی سازمان، پیاده‌سازی یک سیستم جدید و امثالهم می‌تواند تغییری در دستورالعمل مشاغل ایجاد کند.

در تدوین دستورالعمل فوق، از انعطاف کافی برخوردار باشید. برای ایجاد تنوع در مطالب آموزشی، از نمودارها، اشکال و تصاویر استفاده کنید. در صورت امکان یک جزوه‌ی الکترونیکی یا آنلاین تدوین کنید که بتوان در آن از روش‌های چندرسانه‌ای استفاده کرد.

آموزش ضمن خدمت

یکی از روش‌های آموزش ضمن خدمت، استخدام یک متخصص جدید در کنار  کارشناسان سازمان است. این استراتژی اجازه می‌دهد متخصص یا مشاور، با نگاهی جدید و بی‌طرفانه، جنبه‌های مختلف موقعیت شغلی را تجزیه‌وتحلیل کرده و دستاوردهای جدیدی برای سازمان بدست آورد.

آموزش مداوم

برنامه‌های آموزشی دوره‌ای و مداوم به‌اندازه‌ی آموزش‌های ابتدای استخدام، برای سازمان مهم است. طی پژوهشی در جهت بررسی کیفیت و تداوم تأثیر آموزش‌ها، مشاهده شد که فقط ۴۰ درصد از مطالب بیان‌شده در آموزش‌های استخدامی، توسط افراد جذب می‌شود. این مشاهده، اهمیت آموزش‌های ضمن خدمت و مداوم را به‌وضوح بیان می‌کند. یادآوری مطالب آموزشی به صورت‌های رسمی و غیررسمی باید ادامه یابد تا آموزه‌های زمان استخدام، به فراموشی سپرده نشده و حین کار استفاده شوند.

انگیره/پرسنل

آموزش رسمی یا غیررسمی

در غالب موارد رویکردهای غیررسمی بر رویکردهای رسمی ارجح هستند. در رویکردهای رسمی، اغلب وجهه‌ی سلسله مراتبی و بوروکراتیک داشته و برای کارکنان جذابیت ندارد. آموزش رسمی اغلب با ارائه‌ی شیوه‌نامه از سوی هیئت‌مدیره به کارکنان اعمال می‌شود.

این شیوه‌نامه می‌تواند به‌صورت یک دستورالعمل، اطلاعیه و …باشد که به واحدهای عملیاتی و اجرایی سازمان ارسال می‌شود. اما با توجه به اینکه هدف‌داریم که با افزایش جذابیت در دوره‌های آموزشی، انگیزش کارکنان را نیز افزایش دهیم، لذا رویکردهای غیررسمی، به‌عنوان روش‌های مؤثرتر استفاده می‌شوند.

شما باید قبل از تدوین و تصویب برنامه آموزشی، هدف از آموزش را تعیین کنید. باید به این سؤال پاسخ دهید که: آیا می‌خواهید چیز جدیدی را به افراد آموزش دهید، مهارت‌های تخصصی افراد را ارتقا دهید یا جنبه‌های فردی را توسعه بخشید؟

بهتر است آموزش‌هایی که هدف آن‌ها ارتقای جنبه‌ها و مهارت‌های فردی و شخصیتی است، از انعطاف بیشتری نسبت به آموزش‌های تخصصی برخوردار باشد. جلسات این آموزش‌ها از رسمیت کمتری برخوردار بوده و می‌توان انعطاف جلسات و موضوعات را افزایش داد.

اهمیت بحث و گفتگو در آموزش کارکنان و کارمندان

بحث و گفتگو و صمیمیت موجود بین افراد، به جذابیت آموزش‌ها افزوده و افراد را برای یادگیری ترغیب می‌کند. اما در آموزش‌های تخصصی، مطالب دارای چارچوب بوده و رسمیت جلسات بیشتر میباشد. و این جذابیت و نوآوری محتوای آموزشی هست که افراد را به یادگیری جذب می‌کند.

شاید این سؤال به ذهنتان برسد که آموزش‌های فردی چه لزومی برای سازمان‌ها دارد؟ در پاسخ، می‌توان به رشد و توسعه‌ی فردی و اثرات آن در رشد و تعالی سازمان اشاره کرد. هرچه افراد یک سازمان ازلحاظ فردی و ذهنی قابلیت‌ها و شایستگی‌های بیشتری داشته باشند، در مسیر اهداف سازمانی نقش پررنگ‌تری دارند.

افرادی که سازمان را به‌عنوان یکی از داشته‌های خودشان می‌پندارند و حتی در ساعات غیر کاری، نسبت به سازمان ، حس مالکیت دارند، تمام تلاششان را در مسیر تعالی سازمان به‌کار می‌گیرند. از دوره‌های رشد و توسعه فردی، می‌توان به دوره‌های خود مدیریتی و هدفمند بودن، اشاره کرد.

در ادامه‌ی تدوین برنامه آموزشی سازمان، به اثربخشی هرچه بیشتر آموزش‌ها اشاره می‌کنیمدرصورتی‌که بخواهیم مطلوب‌ترین نتیجه را از دوره‌های آموزشی برای سازمان دریافت کنیم، باید پیشرفت فنی و شخصی را توأمان در نظر بگیریم. برنامه آموزشی ترکیبی به کارکنان این اجازه را می‌دهد تا مهارت‌های شغلی خود را با توسعه‌ی فردی هم سو کرده و نقش خودشان را در مسیر نیل به اهداف سازمان پیدا کنند.

ترکیب آموزش‌های فنی با توسعه شخصی

به‌عنوان‌مثال اگر در فرایندهای ارزیابی کشف کنید که مهارت‌های نوشتاری در شغلی که به این مهارت نیاز دارد، کم است، می‌توانید با یک یا دو جلسه آموزش، این مهارت را در افراد ایجاد کرده و نظاره‌گر مزایای آن باشید.

محتوای این جلسه‌ی آموزشی می‌تواند موضوعاتی همچون رعایت علائم در متون، ساختار جمله، املای صحیح کلمات، قواعد نگارشی باشد. در پایان جلسه هم با برگزاری یک آزمون غیررسمی، کیفیت آموزش و یادگیری را بسنجید. آزمون پایانی می‌تواند نوشتن یک نامه‌ی عذرخواهی به یک مشتری بابت تأخیر در تحویل سفارش یا یک نامه‌ی درخواست به مدیریت باشد.

نوع دیگری از آموزش، شرکت در گردهمایی‌ها و انجمن‌های صنفی و تجاریست. این نوع تجمعات به افراد اجازه می‌دهد تا مسائل مربوط به کسب‌وکار خود را به بحث و انتقاد گذاشته و از نظرات هم‌صنفان خود بهره‌مند شوند. همچنین فرصتی برای افراد پیش می‌آید تا از تجارب کسانی که در موقعیت‌های مشابه قرارگرفته و تصمیمات مناسب اتخاذ کرده‌اند، استفاده کنند. از این طریق تجارب منفی افراد کاهش‌یافته و نتایج مطلوب، سریع‌تر حاصل می‌شوند.

نکاتی در تدوین برنامه آموزشی مؤثر:

  • – سعی کنید در هر بخش از سازمان، یک مربی داشته باشید. مربی می‌تواند از درون سازمان و یا خارج از سازمان انتخاب شود. مربی باید پاسخگوی سؤالات احتمالی افراد در حین کارباشد. نیاز به مربی در حین کار می‌تواند در به‌کارگیری یک سیستم کامپیوتری جدید یا یک روش جدید در خط تولید، به خوبی حس شود.
  • – نیازهای آموزشی را کشف کنید. ساده‌ترین راه اینست که مستقیماً از کارکنان خود بپرسید که تمایل به یادگیری چه مهارت‌هایی دارند. مصاحبه و پرسش شما، افراد را هشیار کرده و نیازهایشان را به آن‌ها گوشزد می‌کندهمین‌طور آمارها به شما نشان می‌دهد که اصلاً آیا افراد تمایل به یادگیری دارند یا نیازمند اجرای تدابیر انگیزشی هستید.
  • – دوره‌های آموزشی طولانی برگزار نکنید. خستگی بیش‌ازحد در جلسات آموزشی سبب کاهش انرژی مخاطبان شده و ذهن آن‌ها از فعالیت بازبماند.
  • – آموزش مفاهیم ساده را به روش‌هایی غیر از برگزاری جلسات آموزشی، ارائه دهید. کسل شدن افراد در این جلسات موجب افت سطح انرژی و انگیزش آن‌ها خواهد شد. در این صورت می‌توانید از روش‌های دیگری همچون ارسال ایمیل‌های کوتاه و دوره‌ای، آموزش‌های آنلاین، آموزش تصویری و سمینارهای چندساعته بهره بگیرید.
  • – در انتخاب مربی دوره‌های آموزشی نیز دقت بسیاری داشته باشید. یک مربی سخت‌گیر که رسمیت جلسه‌ی آموزشی را بیش از هر چیز مهم می‌داند، می‌تواند تمام اهداف انگیزشی شمارا بر باد دهد. مریی باید افراد را به چالش کشیده، در کلاس‌ها بحث علمی ایجاد کند و از مشارکت افراد استفاده کند. سطح علمی مربی نیز می‌تواند برای کارکنان جالب‌توجه باشد.

همواره به خاطر داشته باشید که هدف شما از آموزش، انگیزش افراد برای یادگیری بیشتر و مستمر میباشد.

 

جهت ارتباط با مشاوران ما می‌توانید با شماره ۳۴۹۳۴۰۱۳ تماس گرفته و یا از طریق صفحه مشاوره مدیران نواندیش با ما در ارتباط باشید.

 

منبع : thebalance

0 0 نظر
رتبه مقاله
اشتراک
اطلاع از
0 نظر
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
0
افکارتو دوست دارم. لطفا کامنتش کن!x
()
x