اخراج کارمند و چگونه کاری کنید که کارمند خودش سازمان را ترک کند؟

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on telegram
اخراج کارمند و چگونه کاری کنید که کارمند خودش سازمان را ترک کند؟

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به اخراج کارمند و اینکه چگونه کاری کنید که کارمند خودش سازمان را ترک کند میپردازیم. یکی از سخت‌ترین کارهای تمامی مدیران، مواجهه با کارکنان ناکارآمد است. درواقع از مواجهه با این افراد اجتناب کرده و اجازه می‌دهند این موضوع بیش‌ازحد به طول بیانجامد.

این کار باعث بروز نارضایتی و ناراحتی در دیگر کارکنان که هم‌راستا یا بالاتر از این فرد هستند و یا کارشان متأثر از کار این فرد است می‌شود. به‌طورکلی عملکرد تیم را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

اگر مدیران به این موضوع توجه نکنند باعث ایجاد فرهنگ غلط بی مسئولیتی و عملکرد نامناسب در سازمان می‌شوند. افراد احساس می‌کنند که عملکرد خوب و بد تفاوتی در سازمان نداشته و اهمیتی ندارد. درنتیجه همه کارکنان رفته‌رفته افت کرده و بعد از گذشت مدتی عدم توجه به یک نیروی کارآمد کل سازمان را فلج می‌کند.

اینجا این سؤال مطرح می‌شود که:

چرا مدیران با عملکرد ضعیف کارکنان خود مقابله نکرده و واکنشی نشان نمی‌دهد؟

در وهله اول این موضوع مطرح می‌شود که افراد به‌طورکلی تمایلی به‌مواجهه با درگیری‌ها نداشته و از آن اجتناب و دوری می‌کنند. برخورد با تعارضات سخت است. توجه نکردن به آن ساده‌ترین کار ممکن. جهت آشنایی با تعارضات سازمانی، چرایی و روش‌ها مواجه با آن می‌توانید به مقاله “راهکارهای طلایی مدیریت تعارض در محل کار ” مراجعه کنید.
اما حتی اگر مدیران بخواهند اقدامی انجام بدهند علاقه‌ای به اخراج کارمند ناکارآمد ندارند. چراکه نمی‌خواهند با کوهی از فرم‌ها و فرآیندهای بخش منابع انسانی مواجه شوند. یا شاید از دعوا و یا مواجهه با تهدیدهای احتمالی می‌ترسند. حتی شاید از اینکه در مقابل دیگران فردی نامهربان شناخته‌شده و متهم به آزار و اذیت شوند وحشت داشته باشند.
در حقیقت اجازه باقی ماندن در شغلی که کارمند عملکرد ضعیفی در آن دارد بدترین کار ممکن در حق آنهاست. چراکه علاوه بر این که شخص تا حدودی از عملکرد ضعیف خودآگاه است. اطرافیان و دیگر کارکنان نیز متوجه این قضیه شده که این موضوع برای او بسیار شرم‌آور و تحقیر آمیز می‌باشد. راه دیگری برای حل مشکل این افراد بدون اینکه وارد فرآیند طولانی و ناراحت‌کننده‌ی اخراج شوید نیز وجود دارد.

کارمند

هدایت فرد به خروج از کار خود:

هدایت فرد به خروج از کار یعنی کمک کنید که او درک کند که بهترین گزینه و نفع او، در ترک داوطلبانه‌ی سازمان میباشد. یعنی به او حق انتخاب بدهید که یک شغل دیگر در داخل یا خارج از سازمان که بیشتر با مهارت‌هایش سازگار و هماهنگ است پیدا کند. درنتیجه به او فرصتی جهت موفقیت بیشتر می‌دهید.
لطفاً توجه داشته باشید، منظور ایجاد شرایط غیرقابل‌تحمل در محیط کار نیست که شخص مجبور به خروج از سازمان شود!. این عمل یک کار بزدلانه و جزء راه‌حل کوته‌بینانه است.
هدایت افراد برای خروج از کار همیشه بهترین گزینه نیست. به عنوان مثال زمانی که فرد کاری مغایر با سیاست‌های سازمان انجام می‌دهد یا عملی ناشایست و غیرمعقول از او سر میزند و یا تعهد کافی به‌کار ندارد، نباید از این روش به‌جای اخراج مستقیم کارمند استفاده شود.

در مقاله “مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان” از مدیرنو، به نکات مهمی در این خصوص می‌پردازیم.

چه طور گفتگو را پیش ببریم:

۱– آماده سازی:

مراحل هدایت کارمند برای خروج از کار بسیار شبیه مراحل یک گفتگوی انضباطیست. مدیر باید شواهد و مدارک بسیار مبنی بر عملکرد ضعیف فرد مدنظر و آماده داشته باشد. موارد بسیار قوی که فرد را مجاب به خروج از سازمان کند.

۲– با بخش منابع انسانی صحبت کنید:

هدایت افراد برای خروج از کار به معنی عدم صحبت کردن با بخش منابع انسانی نمی‌باشد. یک مدیر منابع انسانی آگاه شرایط را درک و از شما پشتیبانی می‌کند. این به معنی اجازه گرفتن از مدیر منابع انسانی نیست. بلکه به معنی راهنمایی خواستن میباشد.

علاوه بر این اگر شما نتوانید فرد را مجاب به خروج از سازمان کنید. درنهایت لازم است فرآیند اخراج کارمند را از طریق واحد منابع انسانی پیگیری کنید. پس بهتر هست از قبل آماده سازی های لازم صورت گیرد.

۳– انتظارات و عملکردها را تشریح کنید:

می‌توانید بحث را با تشریح انتظارات خود و عملکردهای استاندارد شروع نمایید. توضیح دهید که کارمند چگونه عملکردی پایین‌تر از سطح انتظارات سازمان دارد. در بسیاری از موارد شخص خود از این موضوع آگاه هست. مدیر می‌تواند از او بخواهد که عملکرد خود را ارزیابی کند.

۴– ارائه پیشنهادات و گزینه‌ها:

توجه داشته باشید که اگر اولین دفعه میباشد که درباره‌ی این موضوع با فرد صحبت می‌کنید. خیلی زود هست که بخواهید او را به خروج از سازمان هدایت کنید. بلکه در وهله اول باید همراه او به‌کار مشغول شده، مشکلات را شناسایی و برای حل آن برنامه ریزی کنید. اما در صورت تکرار این موضوع می‌توانید به کارمند سه گزینه بدهید:

گزینه اول:

خودش می‌تواند الآن یا چند روز آینده استعفا بدهد.

گزینه دوم:

دنبال شغل دیگری در خارج یا داخل از سازمان باشند. مقدار زمانی که برای تصمیم گیری به فرد می‌دهید بسته به عواملی مثل نگرش، قدمت و یا روابط فرد متفاوت است. ضروریست که برای هر تصمیمی که می‌گیرید حتماً یک مهلت تعیین کنید.

مثلاً می‌توانید بگویید: شما چهار هفته برای پیدا کردن موقعیت شغلی جدید مناسب با مهارت‌های خود در داخل یا خارج از سازمان فرصت دارید. بااین‌حال، اگر در پایان زمان تعیین‌شده موقعیتی را پیدا نکنید، من باید روند رسمی خروج شما که منجر به خاتمه همکاری می‌شود را آغاز کنم.

گزینه سوم:

اگر فرد قبول نکند که استعفا بدهد و یا برای شغل جدیدی جستجو نکند، حتماً متذکر شوید که مجبور هستید فرآیندهای اداری برای اخراج کارمند را شروع کنید.

معایب هدایت افراد به خروج از سازمان:

یکی از معایب این روش افزایش زمان خروج یک کارمند از سازمان می‌باشد. ولی مزیت آن اینست که به فرد اجازه می‌دهید به‌آرامی شرایط جدید را پذیرفته و از اخراج کارمند و مواجه‌شدن با قوانین اداری اجتناب می‌کنید.
از کجا معلوم! شاید روزی کارکنان شما بابت اهمیت و فرصتی که برای خروج از وضعیت موجود و یافتن شغلی بهتر در اختیار آنها قراردادید از شما تشکر کنند. یک راه دیگر برای هدایت افراد به خروج از سازمان بدون درگیری مستقیم با آنها، استفاده از مشاوران و متخصصان این حوزه است.

مجموعه مدیران نواندیش در بخش مشاوره منابع انسانی، در راستای جذب و تعدیل کارکنان، آن دسته از افرادی را که عملکرد پایین‌تر از حد مطلوب و مناسب دارند شناسایی میکند. و جهت خروج آن‌ها از سازمان به مدیران یاری می‌رساند.

جهت کسب اطلاعات به بیشتر در این خصوص می‌توانید از طریق شماره ۴۳۹۳۴۰۱۳ و یا از اینجا با کارشناسان ما در ارتباط باشد.

منبع : thebalance

پیشنهاد مطالعه: قبل از اخراج کارمند چه اقداماتی باید انجام دهید؟

0 0 نظر
رتبه مقاله
اشتراک
اطلاع از
0 نظر
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
0
افکارتو دوست دارم. لطفا کامنتش کن!x
()
x