در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به معایب پیاده سازی نادرست ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌پردازیم. در مقاله مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه در خصوص ارزیابی ۳۶۰ درجه و مزایای آن صحبت شد. اما باید بدانید که برای تمام جنبه‌های مثبتی که از ارزیابی ۳۶۰ درجه بیان شد، کارکنان معترض می‌توانند جنبه‌ی منفی ایجاد کنند.
پیشنهاد مطالعه: ارزیابی ۳۶۰ درجه سازمانی چیست؟
معایب پیاده سازی نادرست ارزیابی ۳۶۰ درجه
آگاهی از جنبه‌های منفی این ارزیابی اهمیت زیادی دارد چرا که به سازمان‌ها دید مناسبی از این فرایند داده و می‌تواند به آنها بگوید که باید از چه مواردی در هنگام پیاده سازی این روش، دوری کنند. در ادامه مشکلات بالقوه و راه حل‌هایی برای هرکدام بیان‌شده است:
انتظارات استثنایی از فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه
ارزیابی ۳۶۰ درجه مانند یک سیستم مدیریت عملکرد نیست. بلکه تنها بخشی از بازخورد و توسعه‌ای است که سیستم مدیریت عملکرد در سازمان ارائه می‌دهد. علاوه بر این ممکن است مشاوران و یا افرادی که این ارزیابی را پیاده سازی می‌کنند، برای کسب پشتیبانی سازمان، انتظارات و توقعات مدیران ارشد و کارکنان را از این روش ارزیابی بالا ببرند.
قبل از هر کاری اطمینان حاصل کنید که روش ارزیابی ۳۶۰ درجه بخشی از سیستم مدیریت عملکرد بوده و با آن یکپارچه و هماهنگ شده است.
پیاده سازی فرآیند
معمولاً فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه از سمت واحد منابع انسانی و یا توسط مدیری که با این موضوع در سمینار یا کتابی آشنا شده پیشنهاد می‌شود. اما پیاده سازی این ارزیابی مانند تمام تغییرات سازمان باید مدیریت و برنامه ریزی شود.
درنتیجه سازمان باید به دنبال مدیریت تغییرات اثر بخش باشد. لازم است افراد و واحدهایی که قرار است با این فرآیند در تعامل باشند، آن را بررسی کرده و توسعه دهند.
ارتباطات نامناسب بین فرآیندها
فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه در صورتی بهترین نتیجه را خواهد داشت که با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ باشد. اگر ارزش‌ها و شایستگی‌ها قبلاً در سازمان تعیین‌شده و شرح وظایف‌ها مشخص هستند. به کارکنان خود بازخورد مناسب از عملکرد آنها در راستای ارزش‌ها و اهداف سازمان بدهید. تا آگاه باشند که در مسیر درست و در راستای اهداف سازمان عمل می‌کنند.
اطلاعات ناکافی
ازآنجایی‌که فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه یک روش جدید در ارزیابی‌های سازمانی است، افرادی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، در صورت درخواست برای کسب اطلاعات بیشتر در این خصوص و بازخوردهای دقیق‌تر، منبعی آگاه در اختیار ندارند.
بنابراین توسعه‌ی مدیران و کسانی که این فرآیند را پیاده سازی می‌کنند بسیار مهم است. سرپرستان و مدیران آگاه به دیگر کارکنان کمک می‌کنند تا بازخورد های خود را به خوبی متوجه شده، درک کنند. برنامه‌های عملیاتی مناسب جهت توسعه فردی و سازمانی را در اختیار آنها قرار می‌دهند.
به علت پیچیدگی، زمان بر و جدید بودن این روش ارزیابی، پیشنهاد ما به شما استفاده از مشاوران و خبرگان در این زمینه است. چراکه این روش ارزیابی در کنار تمام مزایایی که دارد در صورت پیاده سازی نادرست می‌تواند اثراتی در سازمان به جا بگذارد که جبران آن نیازمند زمان بسیار زیادی است.
زمینه سازی و آمادگی نیروهای درون سازمانی، استفاده از ابزارهای ارزیابی مناسب، تحلیل درست ارزیابی‌ها و تهیه بازخورد واقع بینانه و درنهایت تهیه برنامه‌های توسعه‌ای فردی و سازمانی درصورتی‌که اصولی و کاربردی انجام شود، می‌تواند به سازمان‌ها در جهت رشد و توسعه کمک کند.
تمرکز بر ضعف‌ها و نقاط منفی
تفاوت مدیران موفق و دیگر مدیران در این است که آنها بر نقاط قوت کارکنان خود تمرکز می‌کنند نه نقاط ضعف آنها. آنها اعتقاددارند که باید از پتانسیل درونی و نقاط قوت آنها استفاده کنند.
بی تجربگی ارزیاب
سازمان‌هایی که آموزش درست در مورد این روش ارزیابی نداشته‌اند، ممکن است افرادی که ارزیابی می‌کنند و افرادی که ارزیابی می‌شوند را اشتباه انتخاب کنند، در این صورت ممکن است مشکلات بسیاری اتفاق بیافتند.
به‌عنوان‌مثال ممکن است به‌صورتی ارزیابی کنند که شخصی را خوب و یا بد جلوه دهند و یا ممکن است عملکرد فردی را به دروغ بالا گزارش داده و یا شخصی که عملکرد بالایی دارد، دارای عملکرد پایین معرفی کنند. بررسی گزارش‌ها و استفاده از ارزیابان خارج از سازمان و مشاوران می‌تواند آر این گونه خطاها جلوگیری کند.
کاغذ بازی و اضافه کاری
ارزیابی‌های سنتی به دو نفر و یک فرم نیاز داشت. اما ارزیابی ۳۶۰ درجه به افراد بیشتر، فرآیندها و سرمایه گذاری زمانی نیاز دارد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه در ظاهر معایبی به همراه دارد. اما هر بازخورد دریافت شده از فرآیند در این روش ارزیابی می‌تواند باعث افزایش راه‌های مثبت حل مسائل شده و برای رشد و توسعه و فردی و سازمانی مفید می‌باشد.
بااین‌حال در بدترین حالت و اجرای نادرست می‌تواند روحیه، رضایت و انگیزه کارکنان را کاهش دهد. ممکن است کارکنانی که عملکردشان ضعیف گزارش‌شده نسبت به ارزیاب‌ها حس انتقام جویانه پیدا کنند. یکی از راه‌های جلوگیری از این موارد استفاده از ارزیابان خارج از سازمان می‌باشد.
دریافت نتیجه مثبت و منفی از این روش به جزییات پیاده سازی آن بستگی دارد. از اشتباهات دیگر سازمان‌ها درس بگیرید و قبل از هر کاری بستر و استراتژی‌های مناسب با آن را ایجاد کنید.
مدیریت تغییرات را برنامه ریزی و پیاده سازی کنید. فرآیند را با برنامه نامه ریزی و استفاده از ابزارهای پیشرفته به کار ببرید. بهترین و کم ریسک ترین حالت ممکن استفاده از ارزیاب و مشاوران خبره و خارج از سازمان می‌باشد.
منبع: thebalance
