در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به غلبه بر مقاومت کارکنان به تغییرات در محیط کار می‌پردازیم. تغییر یک اصل ثابت در سازمان‌هاست اما وقتی تغییر اتفاق می‌افتد. در مقابل آن مقاومت کارکنان پدیدار می‌شود و آنها به‌سرعت تبدیل به حریف شماره یک این تغییرات می‌شوند.
چندین دلیل وجود دارد که چرا کارکنان یاد گرفته‌اند که در برابر تغییر مقاومت کنند. اما اصلی‌ترین دلیل، مدیریت اشتباه در سازمان است. در این مقاله به بیان دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییرات پرداخته و پیاده سازی مؤثر تغییرات را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
اگر به مدیریت تغییر علاقه داشته باشید مطمئناً از مدیریت نادرست تغییرات متنفر هستید. مدیران و مشاوران سازمان‌ها وظیفه‌ی پیاده سازی تغییرات را بر عهده‌دارند. این دقیقاً همان جایی است که مشکلات شروع می‌شوند.
یعنی زمانی که مدیران فقط مدیر باشند و دانش لازم برای رهبری به‌عنوان یک «مأمور و عامل تغییر» را نداشته باشند. که درنهایت منجر به ارتباطات ضعیف بین رده‌های بالای سازمان و کارکنان خواهد شد. در مقاله ” ۶ گام کلیدی در رهبری کسب و کار ” به بررسی ابزارهای کلیدی در رهبری اثربخش می‌پردازیم.
متأسفانه اکثر کارکنان واکنش مورد انتظار و مساعدی به تغییرات از خود نشان نمی‌دهند. سازمان‌ها باید به این درک برسند که مقاومت وجود خواهد داشت و با آن روبرو شوند.
در حقیقت افراد همیشه ثبات و آرامش را چه در زندگی شخصی و چه حرفه‌ای ترجیح می‌دهند. به زندگی عادی و بدون تغییر راحت است، اما تغییر همیشه اتفاق می‌افتد و همیشه باید برای کنترل آن آماده بود.
در طول چند سال گذشته تغییر به یک هنجار در دنیای کسب و کار تبدیل‌شده و تنها سازمان‌هایی که بتوانند تغییرات را به‌آسانی مدیریت کنند، می‌توانند از رقبای خود پیشی بگیرند.
دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییرات
اگرچه تصمیم گیری‌ها در مورد مدیریت تغییر به‌طورمعمول در سطح ارشد سازمان اتفاق می‌افتد، اما بسیار مهم است که باقی کارکنان نیز این تغییرات را پذیرا باشند. داشتن کارکنانی که از ابتدا با تغییر مخالف هستند، یک مانع اصلی و بزرگ است که برای موفقیت در مدیریت تغییر باید به‌دقت مدیریت شود.
۱– از دست دادن شغل
یکی از عمده دلایل مقاومت کارکنان به تغییر، احتمال از دست دادن شغل است. تمام کسب و کارها به‌طور مداوم در حال تغییر و حرکت هستند. این تغییرات ممکن است ناشی از نیاز به بهره وری بیشتر، نیاز به زمان بندی بهتر و یا نیاز به کارکنان دقیق‌تر باشد.
تمام این تغییرات ممکن است باعث کوچک شدن سازمان‌ها و یا بیشتر شدن کارها شود. و این دقیقاً همان نقطه‌ای است که ترس از دست دادن کار برای کارکنان ایجاد می‌شود و دلیل اصلی مقاومت کارکنان است.
۲– ارتباطات و مشارکت ضعیف
ارتباطات مشکلات را حل می‌کند. اما فقدان آن باعث افزایش مشکلات می‌شود و این‌یکی دیگر از دلایل مهم مقاومت کارکنان به تغییر می‌باشد. چگونگی ارتباط فرآیند تغییر با کارکنان بسیار اهمیت دارد. چراکه تعیین‌کننده چگونگی واکنش آنها به تغییر است.
اگر کارکنان نتوانند با فرآیند تغییر شامل: چه چیزی قرار است تغییر کند، چگونه قرار است تغییر کند و چه نتایجی به همراه دارد، ارتباط برقرار کنند. باید انتظار مقاومت کارکنان نسبت به تغییرات را داشته باشید.
کارکنان باید بدانند که چرا نیاز به تغییر وجود دارد. زیرا تصور می‌کنند کاری که برای مدت طولانی در حال تکمیل آن بودند قرار است به‌طور کامل تغییر کرده و از نو شروع شود. این باعث بروز بسیاری از واکنش‌ها و مقاومت‌ها می‌شود.
۳– عدم اعتماد:
اعتماد یک ابزار حیاتی برای داشتن یک کسب و کار موفق است. در سازمان‌هایی که کارکنان اعتماد زیادی به مدیر خوددارند، مقاومت کمتری به تغییرات وجود دارد. عدم اطمینان متقابل بین مدیریت و کارکنان باعث سقوط سازمان‌ها شده، بنابراین اعتماد متقابل یک ضرورت در سازمان‌ها محسوب می‌شود.
۴– ترس از نا شناخته‌ها:
اگر سازمان‌ها در حال تجربه‌ی دورانی هستند که آینده برایشان نا شناخته است نیز، احتمال عدم پاسخ مناسب کارکنان به تغییر را افزایش می‌دهد. زمانی که طرح تغییر جدیدی مطرح می‌شود، اگر به‌عنوان یک سورپرایز برای کارکنان مطرح شده و اهمیت، چرایی، چگونگی و نتیجه آن توضیح داده نشود، باعث می‌شود که کارکنان نسبت به آن تغییر مقاومت کرده و وضعیت بسیار وخیم شود.
۵– زمان بندی ضعیف:
زمان بندی یکی از بزرگ‌ترین مشکلات پیش روی مدیریت تغییرات است. زمان به‌خودی‌خود باعث ایجاد مقاومت نمی‌شود. اما برنامه ریزی و زمان بندی مناسب و چگونگی ایجاد تغییرات اهمیت زیادی دارد.
چگونگی غلبه بر مقاومت در سازمان و پیاده سازی موثر تغییرات
۱– غلبه بر مخالفت‌ها:
صرف‌نظر از اینکه سازمان‌ها چگونه تغییرات را مدیریت می‌کنند، همیشه مقاومت وجود خواهد داشت. سازمان‌ها باید کسانی را که با تغییر مخالف هستند را درگیر فرآیند تغییر کنند. با انجام این کار این افراد به‌طور مستقیم با نگرانی‌های خود در مورد تغییرات روبرو شده و می‌توانند مشکلات را در زمان بروز، مدیریت کنند.
زمانی که به کارکنان اجازه می‌دهید نظرات خود را بیان کنند، حس مشارکت در آنها ایجادشده و احساس می‌کنند بخشی از تیمی هستند که درواقع از کارکنان در مقابل تغییرات محافظت می‌کند.
برقراری ارتباط با کارکنان به‌طور پیاپی و زودهنگام زمانی که تلاش می‌کنید موضوعی را به آنان انتقال دهید ضروری است. باید ملاقات‌ها و جلسات پی‌درپی و زودهنگام بین مدیران ارشد و کارکنان معمولی برای انتقال اتفاقات در حال وقوع و نتایج آنها در آینده، برگزار شود.
بهترین توصیه در این زمینه به سازمان‌ها اینست که در رابطه با وقوع تغییرات بزرگ با کارکنان خود صادق و رک باشند. ایمیل‌ها، شبکه‌ها و اتوماسیون‌های داخلی، ابزارهای خوبی برای کمک به سازمان‌های بزرگ هستند. به کارکنان اجازه می‌دهد به‌سادگی و آزادانه سؤالات خود را پرسیده و از مسائل آگاه شوند.
۲– درگیری مؤثر کارکنان با تغییرات:
گوش دادن مهم‌ترین گام در این مرحله است. توصیه‌ی دیگری که سازمان‌ها باید به آن توجه کنند اینست که، باید بازخوردهایی که توسط کارکنان ارائه می‌شود را دریافت کرده و پاسخ دهند.
کارکنان کسانی هستند که تضمین کننده رضایت مشتریان و انجام دهنده کارها می‌باشند. بنابراین حفظ آنها در چرخه تغییرات حیاتی است. از کارکنان خود بپرسید که آیا تغییرات به‌درستی انجام‌شده است؟ سازمان چه راهکاری برای انجام بهتر کارها می‌تواند پیاده سازی کند؟ آیا سؤال و یا مشکلی در ارتباط با تغییرات دارند؟ اگر پاسخ این سؤالات دریافت و تحلیل شوند، می‌توانند برای تغییر برنامه‌ها و نتایج مفید واقع‌شده و به کارکنان نشان می‌دهند که نظرات، ایده‌ها و نگرانی‌های آنها شنیده‌شده و اهمیت دارد.
زمانی که سعی در درک نگرانی‌ها و نظرات کارکنان دارید، حتماً به این نکته توجه کنید که هیچ دو کارمندی شبیه به هم نیستند. هرکدام با توجه به نوع شخصیت خود دلایل متفاوتی برای مخالفت دارند. با توجه به این نکته، مدیران می‌توانند راه حل‌های مناسبی برای مشکلات در نظر بگیرند.
۳– تغییرات را قدم‌به‌قدم و در چند مرحله پیاده سازی کنید:
تغییرات یک‌باره اتفاق نمی‌افتند. سازمان‌ها در قدم اول باید برای تغییرات آماده‌شده و سپس اقدام به تغییر کرده و برای مدیریت تغییر برنامه ریزی کنند. در قدم سوم از تغییرات حمایت کرده و اطمینان حاصل کنند. همه‌چیز به همان صورت که برنامه ریزی شده، در حال وقوع می‌باشند.
۴– تغییرات را به‌طور مؤثر اطلاع رسانی کنید:
بهترین راه برای ایجاد تغییر در سازمان این است که به‌صراحت به کارکنان بگویید چه اتفاقی در حال وقوع است. استفاده از راه‌های رسمی و غیر رسمی این اطمینان را حاصل می‌کند که تمامی کارمندان از هر طریقی اخبار مربوط به تغییرات را دریافت کرده‌اند.
با استفاده از تمامی راه‌های ارتباطی مانند ایمیل، شبکه‌ها و اتوماسیون داخلی، همایش‌های داخل شرکت، جلسات و ملاقات‌های رودررو به کارکنان در رابطه با اهداف، چرایی، چگونگی و نتایج تغییرات توضیح دهید.
کلام آخر:
به دلیل رشد صنایع و کسب و کارها، تمامی سازمان‌ها در حال تغییر و تکامل هستند. تغییرات مانند تغییر در منابع انسانی به هر دلیلی می‌تواند بر کسب و کارها تأثیر گذاشته اما لزوماً به این معنا نیست که این تغییر باید منفی باشد. تغییرات باید با روش‌های مؤثر و مسئولانه حل شده و اگر به‌درستی انجام شود می‌تواند برای سازمان ایجاد سود و منفعت کند.
بخش مشاوره مدیریت مدیران نو اندیش گیلان ارائه دهنده خدمات مرتبط با مدیریت منابع انسانی، یاری رسان سازمان‌ها جهت رسیدن به اهداف و برنامه ریزی تغییرات می‌باشد. برای کسب اطلاعات بیشتر در این حوزه، بخش خدمات مشاوره کسب و کار ما را مطالعه نمایید.
منبع: paycor
