رهبران چگونه کارکنان و پرسنل خودشان را مشتاق می کنند؟

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on telegram
رهبران چگونه کارکنان و پرسنل خودشان را مشتاق می کنند؟

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به اینکه رهبران چگونه کارکنان و پرسنل خودشان را مشتاق می‌کنند می‌پردازیم. در مقاله پیشین، درباره تفکر به گذشته، زندگی در حال و تصور شفاف آینده صحبت کردیم و اهمیت هریک به تفصیل ارائه شد. در ادامه ساخت دیدگاه مشترک در منابع انسانی توسط رهبر ، به ایجاد شور و شوق می‌رسیم.

شور و شوق خودرا حس کنید.

تحلیل گذشته، زندگی حال و نگاه به آینده در سایه اشتیاق کافی حاصل خواهد شد. یعنی مردم در نبود اشتیاق کافی، احتمالات ممکن را نمی‌بینند.

اشتیاق چیست؟

اشتیاق همان انرژی و عاملی است که باعث می‌شود صبح زود از خواب برخیزید و شب‌ها خواب را ازسرتان بیرون می‌کند. همان چیزی که باعث می‌شود باوجود شکست‌ها و موانع مختلف بازهم به راه خود ادامه دهید و هرجا لازم شد فداکاری هم بکنید.

زمانی می‌توانید اشتیاق خوبی داشته باشید که دیدگاه روشنی نسبت به آینده داشته باشید و داشتن چنین دیدگاهی پیش شرط همراهی و مشارکت همراهانتان در این مسیر است. چون شما باید دیدگاهی شفاف و روشن از آینده موردنظر داشته باشید تا همراهانتان نیز براثر همین شفاف سازی با شما همراه شوند.

ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و پرسنل از دو مسیر حاصل خواهد شد و دانشمندان این دو مجاری را چنین تقسیم بندی نموده‌اند:

۱– انگیزه‌های ذاتی   

۲– انگیزه‌های بیرونی و یا اکتسابی

افراد کارهای خود را به دو دلیل انجام می‌دهند یا به دلیل محرک‌ها و خواسته‌های درونی که خود می‌تواند یکی از منابع اصلی قدرت هر شخصی باشد و یا از منابع بیرونی، همانند پاداش و تنبیه که در صورت نبود این قبیل اهرم‌ها، انگیزه‌های فرد نیز فروکش می‌کند.

این تقسیم بندی (ذاتی یا بیرونی) یعنی که افراد کارهایی را انجام می‌دهند تا دیگری را خشنود سازند یا خود از انجام آن خوشحال شوند؟ مسلماً خود انگیزش عامل اصلی موفقیت و نیروی تمام نشدنی هر فردی ست، چون به عامل بیرونی وابسته نیست.

به همین دلیل است که هر فرد باید از تمایلات و خواسته‌های خود به‌صورت شفاف اطلاع داشته باشد چراکه بتواند برای دیگران نیز شرح نماید تا آنها را نیز همراه خود سازد. کلید اصلی همراه سازی دیگران دقیقاً همین جاست. اگر شما برای کسی یا چیزی عمیقاً احساس اهمیت نکنید چطور می‌خواهید دیگران را نیز به حرکت درآورید؟ اگر شما به چیزی متعهد نباشید چطور انتظار دارید دیگران به شما و اهدافتان متعهد باشند؟

رهبران باید برای کارکنان و پرسنل هدفی مشترک بسازند.

ساختن هدف مشترک به معنی مشخص نمودن اهداف رهبر یا مدیر سازمان و تحمیل آن به دیگران نیست. چون همراهانتان تنها به دنبال شنیدن خواسته‌ها و آرزوهای شما نیستند.

آنها می‌خواهند خواسته‌ها و آرزوهای خودرا بشنوند. آنها تمایل دارند بشنوند در مسیر دستیابی به اهداف سازمانی چطور به خواسته‌ها و آرزوهای آنان جامه عمل پوشیده خواهد شد. آنها می‌خواهند نقش و جایگاه خود را در آینده رهبران خود ببینند.

برای ساخت اهداف مشترک باید همراهانتان را در ساخت اهداف شریک کنید. باید همه همراهانتان را در طرح پرسش “حالا چه باید کرد؟ ” یا ” این طرح و برنامه ما را به کجا می‌برد؟ ” وارد کنید.

باید با کمک آنها به چنین پرسش‌هایی پاسخ دهید تا آنها نیز خواسته‌های خود را وارد اهدافتان کنند. به یاد داشته باشید، نمی‌توانید افراد را بدون رضایت قلبی به‌جایی که تمایلی برای آن ندارند، ببرید و از آنها حداکثر کارایی را انتظار داشته باشید.

به حرف‌های همراهانتان با دقت گوش کنید.

اینکه گوش دادن و یادگیری مهارت خوب گوش دادن از مهارت بالایی برخوردار است و رهبران باید این مهارت را به خوبی کسب کنند، در مقالات پیشین نیز گفته شد. اما واقعاً چرا تا این حد مهارت گوش دادن از اهمیت زیادی برخوردار است؟

چون رهبران پیشرو و موفق از همین مهارت خواسته‌ها و آرزوهای کارکنان و پرسنل خودشان، کاستی‌های سازمان و اعتمادسازی در بین همکاران را به‌دست می‌آورند. به عبارتی، رهبران با این مهارت آیینه‌ای خواهند بود که خواسته‌های کارکنان و پرسنل را به سمت خودشان منعکس خواهند کرد. البته باید یادآور شد که صحبت درباره این مهارت به‌مراتب راحت‌تر از عمل کردن به آن است.

در ویدئوی آموزشی زیر آقای علی معبودی به این موضوع می‌پردازد که صحبت نمودن در مورد مشکلات و شکایت‌های پرسنل چه تأثیری بر سازمان داشته و چگونه رهبر یک کسب و کار باید این موضوعات را شناسایی نموده و قبل از بزرگتر و حاد شدن مشکلات نسبت به رفع آنها اقدام کند.

یکی از بایدهای گوش دادن، پرسش سؤالات هدفمند و کاربردی است. پرسش‌های خوب شمارا به سمت جواب‌های خوب و شاید کمتر دیده‌شده خواهند برد. پرسش‌های خوب می‌تواند حس اعتماد را در دیگران نسبت به اینکه برایتان اهمیت دارند، ایجاد کند. چون حساس بودن نسبت به دیگران یک مهارت عادی نیست و این مهارت را هرکسی نمی‌تواند داشته باشد اما رهبران از این مهارت به خوبی استفاده می‌کنند و یکی از ابزارهای اصلی اعتماد سازی‌ کارکنان و پرسنل همین مهارت است.

جالب اینجاست که این مهارت چیز پیچیده‌ای نیست تنها به توجه و گوش دادن به دیگران نیازمند است. این یعنی آگاه بودن دقیق از رفتار و احساسات دیگران و تفاوت‌های جزئی در ارتباطات آنان.

آن چیزی که برای دیگران مهم است را تعیین کنید.

زمانی می‌توانید درک کنید چه چیزی برای دیگران از اهمیت زیادی برخوردار است  که به دیگران با دقت گوش دهید. بر اساس تحقیقات به‌عمل‌آمده مبنی بر ماندگاری افراد در سازمان، افراد زمانی در سازمان باقی می‌مانند که کاری که می‌کنند را دوست دارند، کارشان را چالش برانگیز دیده و کارشان برایشان مهم و هدف دار است.

درواقع وقتی شما به دیگران گوش می‌دهید، می‌توانید شرایط کاری فرد را مطابق با خواسته‌ها و آرزوهای وی هماهنگ نمایید و به خاطر داشته باشید کارمندان کار با توجه را بدون اثرگذاری محل و یا نوع صنعت کاملاً بالاتر از “درآمد بالا” ارزیابی می‌کنند. همچنین کار با رهبری که دیدگاه مشخص داشته و به ارزش‌ها باور دارد را نسبت به درآمد بالاتر ترجیح داده و باعث ایجاد انگیزه بیشتری در آنها می‌شود.

به خاطر داشته باشید، رهبران بزرگ همانند شرکت‌ها و کشورهای بزرگ، فقط پول تولید نمی‌کنند، بلکه مفهوم، اهمیت و ارزش نیز ایجاد می‌کنند. آنها می‌توانند حتی برای کارهای روتین هم اشتیاق داشته، اگر در موفقیت خود و سازمانشان نقش مؤثری داشته باشد.

0 0 نظر
رتبه مقاله
اشتراک
اطلاع از
0 نظر
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
0
افکارتو دوست دارم. لطفا کامنتش کن!x
()
x