در این مقاله مدیران نواندیش؛ به راهکارهای افزایش رضایت شغلی کارکنان در مدیریت منابع انسانی سازمان می‌پردازیم. ازآنجایی که در شرکت‌های پیشرو و موفق، مدیریت منابع انسانی سازمان و جذب همکاران باکیفیت، ماهر و متخصص از اهمیت بالایی برخوردار بوده، بنابراین اخراج یا انفصال همکاران به‌اندازه حفظ آنان حائز اهمیت است.
همان‌طور که در مقاله مدیریت منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی و بهره‌وری پرسنل متذکر شدیم! پس از مشخص شدن سطوح عالی، متوسط و ضعیف همکاران، باید برنامه‌ریزی استراتژیکی جهت انفصال یا اخراج آنان داشته باشیم. از طرفی در سازمان‌هایی که به دنبال ایجاد مزیت‌های رقابتی در ارائه محصولات و خدمات خود هستند.
افزایش رضایت شغلی کارکنان
- منابع انسانی را زود اخراج کنیم یعنی چه؟
- بزرگ‌ترین مشکل بررسی سطح رضایت پرسنل
- چه زمانی کاهش و افزایش رضایت شغلی خواهید داشت
- تناسب شغل و تیپ شخصیتی همکارانتان
- تصمیم گیری در مورد کناره‌گیری از سازمان
- تأخیر در کار به دلیل رضایت شغلی پایین
بسیار ضروریست که از ادامه همکاری با کارکنان ضعیف و فاقد مهارت جلوگیری کنند. به عبارتی کسب‌وکار شما باید در امر منابع انسانی سازمان و نحوه ورود و خروج آنان تابع فرمول: “دیر استخدام کنید و زود اخراج کنید” باشد.
دیر استخدام کردن به معنای برنامه‌ریزی و اجرای اصولی فرآیندهای استخدامی است. یعنی سازمان باید در حوزه استخدام از فیلترهای مناسبی استفاده نموده. برای هر پست سازمانی حداقل 70-80 رزومه دریافتی را بررسی نماید. در پروسه‌های استخدامی هم از ابزارهایی مانند مصاحبه‌های چندگانه و همچنین تست‌های شخصیت شناسی و هوش استفاده نمایید.
منابع انسانی را زود اخراج کنیم یعنی چه؟
یعنی زمانیکه در مدیریت منابع انسانی سازمان ، بررسی‌های لازم را انجام دادیم و به این نتیجه رسیدیم که همکار موردنظر با ساختار کسب‌وکارمان همخوانی ندارد. باید هرچه سریع‌تر نسبت به جایگزین نمودن فرد اقدام نماییم. متأسفانه در برخی پروژه‌های مشاوره‌ای، مشاهده‌شده که مدیران در اخراج برخی همکارانشان تا ماه‌ها نیز دست‌دست نموده و توجیه‌های گوناگونی جهت انجام ندادن این امر دارند.
در سازمان‌های پیشرو شناسایی افرادی که با فرهنگ سازمانی مغایرت دارند و یا از انگیزه و مهارت لازم برخوردار نیستند، از اصلی‌ترین وظایف مدیران آنهاست. از طرفی تشخیص و ارزیابی افراد ضعیف باید از پایایی و اعتبار بالایی برخوردار باشد. این امر سبب می شود تا سازمان دچار اشتباهاتی که منجر به ضررهای زیادی خواهد شد، نشود.
یکی دیگر از بررسی‌هایی که در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان باید به آن پرداخته شود، تحلیل و شناخت علل خروج از سازمان است. یکی از اصلی‌ترین دلایل ترک خدمت، نارضایتی از وضع موجوداست. مدیران باید نسبت به روحیات همکاران، مشکلاتشان و چگونگی رفع آنها برنامه‌ریزی و دقت لازم را داشته باشند.
یکی از راه‌های شناخت سطح کیفی همکاران، استفاده از تست فرسودگی شغلی میباشد. این تست می‌تواند هم به شما و هم به کارکنان افق دید روشنی نسبت به سازمان و شرایط کاری ارائه دهد. همچنین به شما در مدیریت منابع انسانی سازمان کمک کند. از طرفی باید به‌صورت دوره‌ای نسبت به ارزیابی ابعاد سازمان از نگاه همکارانتان اقدامات لازم را انجام دهید.
بزرگ‌ترین مشکل در اجرای بررسی سطح رضایت پرسنل از سازمان چیست؟
اینست که، عموماً این بررسی‌ها به‌صورت درون‌سازمانی اجرا میشوند. خروجی آن از کیفیت مطلوبی برخوردار نیست. چرا؟ چون همکاران به دلیل ترس از ابراز نظر و درگیری با تبعات بعدی آن، مشکلات واقعی خود را عنوان نمی‌کنند. پیشنهاد می‌شود برای سنجش سطح رضایت از سازمان‌های خارج مجموعه خود که دارای صلاحیت لازم هستند، استفاده نمایید.
چه زمانی کاهش و افزایش رضایت شغلی در کارکنان خواهید داشت
کاهش رضایت شغلی کارکنان ، نشان‌دهنده احساسات فرد درباره شغل و سازمان میباشد. متأسفانه عمده مدیران ایرانی توجه کافی به بحث روانی همکاران خود ندارند. به کارکنان همچون ماشین‌آلات و ابزارهای کسب‌وکار به‌صورت صفر و یک نگاه می‌کنند. همچنان با این طرز فکر پیش می‌روند که همکارانشان تنها به اهرم مالی (حقوق و مزایا) واکنش نشان می‌دهند.
افزایش رضایت شغلی کارکنان زمانی حاصل خواهد شد که، کار فرد با ارزش‌ها و نیازهایش هماهنگ بوده و بالطبع خروجی این فرآیند رسیدن فرد به هدف‌ها و فعالیت‌هایی که برایش اهمیت دارند، خواهد بود. (حجم زیادی از موارد فوق با استخدام درست همکاران مرتفع خواهد شد، زمانی که گزینش‌هایتان متناسب با شرایط شغلی مدنظر باشد)
شناخت علایق افراد قبل از ورود به سازمان و تصدی شغل موردنظر می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری سازمان گردد. چون زمانی که کارکنان کاری را انجام دهند که با علایق و برنامه‌های زندگی‌شان سازگاری بیشتری داشته باشد، خشنودتر و راضی‌تر خواهند بود.
در بسیاری از موارد دیده‌شده فردی باشخصیت درون‌گرا در تصدی شغل‌هایی همچون بازاریابی، فروشندگی حضوری یا تلفنی قرار داشته و مسلماً علاوه بر عدم کارایی مناسب در بازه زمانی کوتاه‌مدت از سازمان و شغل موردنظر دست خواهد کشید.
سنجش منابع انسانی از طریق محاسبه‌ی هزینه‌ی دقیق به‌کارگیری هر یک از کارمندان جدید برای ارزیابی کسب‌وکار شما و ابداع استراتژی‌ها، ارزشمند است. که در مقاله “10 پارامتر برتر سنجش منابع انسانی” از مدیران نواندیش، به این موضوع پرداخته می‌شود.
آیا از تیپ شخصیتی همکاران خودتان و تناسب خصوصیات روحی‌شان با شغل موردنظر آگاهید؟
بسته به فرد و نوع فرهنگ جاری در هر سازمانی، پارامترهای رضایت شغل از درجه اهمیت متفاوتی برخوردارند. در برخی از سازمان‌ها امکان دارد توانمندسازی، در برخی امنیت شغلی، در برخی امنیت پرداخت و… مهم باشند. و به همین دلیل هست که شناخت همکارانتان از اهمیت بالایی برخوردار میباشد. تا بتوانید به‌تناسب خواسته‌هایشان اقدامات لازم را انجام دهید.
در برخی از سازمان‌ها نیز، رضایت و شادمانی بالایی نسبت به سایر سازمان‌ها وجود داشته و همین امر باعث افزایش بهره‌وری نیز می‌شود. سعی کنید محیط شادی به همراه روابطی اثربخش در کسب‌وکارتان ایجاد کنید (محیط شاد الزاماً محیطی همراه با موسیقی و دادن هدیه و آفرهای متنوع نیست) همکاران در محیطی پویا می‌توانند بهره‌وری بالاتری داشته باشند. در حوزه درون‌سازمانی دست به تغییرات کوچک و متناوبی بزنید، مثلاً تغییر دکوراسیون که برای این منظور ازنظر و همراهی همکارانتان نیز بهره‌مند شوید.
در مدیریت منابع انسانی در مورد کناره‌گیری از سازمان چگونه باید تصمیم‌گیری کرد؟
باید مراقب کناره‌گیری همکاران از گردونه سازمان باشید. یعنی سطح همکاری و فعالیت همکاران در کارهای گروهی را زیر نظر داشته باشید. همچنین دستیابی به اهداف سازمان را نیز ارزیابی کنید. تا در صورت خروج هرکدامشان از چرخه مشارکتی سازمان، اقدامات لازم را جهت شناسایی و رفع مشکلات فرد موردنظر انجام دهید.
کناره‌گیری زمانی اتفاق می‌افتد که همکار تلاش اندکی برای انجام وظایف شغلی‌اش داشته باشد. خود را ملزم به انجام وظایف باکیفیت مطلوب و استاندارد نداند. بر همین اساس تعهد سازمانی‌اش کاهش می‌یابد. کناره‌گیری، پروسه‌ای تدریجیست که به‌مرورزمان همکار را از سازمان دور می‌کند. تأخیر و غیبت از اولین نشانه‌های کناره‌گیری از سازمان می باشد.
تأخیر در کار به دلیل رضایت شغلی پایین کارکنان
افرادی که رضایت شغلی پایینی دارند، به‌احتمال‌زیاد بیشتر تأخیر می‌کنند. به‌مرور که نارضایتی بیشتر می‌شود، غیبت از کار نیز افزایش می‌یابد. در بسیاری از مواقع این غیبت‌ها به تصمیم‌گیری برای ترک سازمان منجر می‌شود. از طرفی همکاران ناراضی به‌طور همزمان شروع به کم‌کاری می‌کنند. همکاران ناراضی از کمک به همکارانشان دریغ می‌ورزند.
برخی از همکارانی که فرآیند کناره‌گیری را آغاز کرده‌اند، به‌طور همزمان در جستجوی مشاغل دیگری برمی‌آیند تا بتوانند از سازمان جدا شوند. البته باید یادآور شد که تمام همکاران ناراضی به مرحله آخر (ترک سازمان) نمی‌رسند. سؤالی که در اینجا مطرح می‌شود اینست که، چرا برخی از همکاران سازمان را ترک و برخی دیگر به همکاری‌شان ادامه می‌دهند؟
یکی از اصلی‌ترین عوامل تعیین‌کننده، وجود مشاغل جایگزین و تمایل فرد برای کار کردن در این مشاغل میباشد. اگر یافتن شغل دیگر سخت باشد فرد ترجیح می‌دهد در کسب‌وکار فعلی باقی بماند. از طرفی اگر تغییر شغل نیازمند هزینه‌های مالی (حقوق و مزایا) و روان‌شناختی (تنزل جایگاه و پست سازمانی) بالایی باشد، فرد از ترک سازمان منصرف خواهد شد. پس همکاران ناراضی زمانی سازمان را ترک خواهند کرد که یافتن شغل جدید سهل و با کمترین حجم ریسک همراه باشد.
درهرصورت رضایت شغلی ترکیبی پیچیده از احساسات مختلف است. به همین منظور مدیریت منابع انسانی سازمان ، اهمیت بسیار بالایی در سازمان دارد. اشخاصی که تصدی این‌گونه مشاغل را بر عهده‌دارند، باید بینش، نگرش و علم لازم جهت افزایش بهره‌وری سازمان را داشته باشند.
برای دریافت اطلاعات بیشتر در رابطه با مدیریت کسب و کار به صفحه ارزیابی عملکرد کارکنان مدیرنو مراجعه فرمایید.
برای کسب اطلاعات بیشتر با ما در ارتباط باشید.
پیشنهاد مطالعه:
