در این مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی و روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان صحبت خواهیم کرد. با مدیران نواندیش در ادامه همراه باشید. در حوزه کسب‌وکار خصوصاً مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان، پارامترهای زیادی جهت حداکثر سازی بهره‌وری و استفاده از تمامی پتانسیل‌های موجود در کسب‌وکار وجود دارند، که الزاماً این پارامترها و اجرای آنها چندان پیچیده و سخت نیست.
رمز بهینه‌سازی و افزایش بهره‌وری در کسب‌وکار و خصوصاً پرسنل، قرار دادن تکه‌های کوچک پازل کسب‌وکار در کنار هم میباشد. یعنی در این حوزه شما الزاماً راهکارهای بزرگی به اجرا درنیاورده، بلکه فرمول‌های کوچکی را به‌دقت و به‌صورت مداوم به اجرا در می‌آورید.
مدیریت منابع انسانی
یکی از بخش‌هایی که در سازمان اهمیت ویژه‌ای دارد و با عنوان‌هایی همچون “سرمایه سازمان”، “رمز موفقیت سازمان” و… یاد می‌شود، پرسنل و منابع انسانی هر کسب‌وکار میباشد. (مدیریت منابع انسانی)
هر کسب‌وکاری در مسیر تحقق مأموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی‌های خود باید اقداماتی را درزمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد. مقاله ” مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان ” در مدیر نو، به نکات مهمی در این زمینه می‌پردازد.
اینکه چه نوع سبک مدیریتی در کسب‌وکارتان استفاده می‌کنید، به‌خودی‌خود می‌تواند پاسخگوی بیش از ۵۰% موفقیت‌های کسب‌وکارتان باشد. اما قبل از هر چیز باید سبک مدیریتی خود را بشناسید و بتوانید فاصله بین خود و سبک مدیریتی ایده آل را با گام‌های مؤثر پرکنید. برای این منظور می‌توانید از تست سبک رهبری برای شناخت هر چه‌بهتر نوع عملکرد خود در کسب‌وکار و همچنین راهکارهای ارائه‌شده جهت بهبود آن استفاده کنید.
سمت دیگر معادله‌ی موفقیت کسب‌وکار، مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان میباشد. به عبارتی نحوه گزینش، جذب و ارتقا همکاران و همراهان در مسیر تجاری‌تان.
نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به آنها است. ارزیابی در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با روشهای گوناگونی صورت می‌گیرد. متأسفانه کم اثرترین نوع ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی سالانه ایست که به‌صورت اجمالی و کلی اتفاق می‌افتد و بهترین آن (ازنظر نگارنده) ارزیابی‌های فصلی میباشد. برای آشنایی بیشتر با مقوله ارزیابی می‌توانید مقاله “۱۰ پارامتر سنجش منابع انسانی ” را بخوانید.
ارائه بازخورد
ارائه بازخورد نیز به بهبود عملکرد همکاران و درنتیجه افزایش عملکرد کسب‌وکارتان منجر می‌شود. بر اساس نتایج تحقیقات، حتی ارائه بازخوردهای منفی از عدم ارائه بازخورد مؤثرتر خواهند بود.
همه ما به دنبال دریافت تأییدیه کارهای خود از طرف دیگران هستیم. در بیشتر مواقع در صورت بی‌تفاوتی مخاطبان سرخورده شده و دیگر تمایلی به ادامه امور نخواهیم داشت و یا وظایف و امور محوله را با عملکردی به‌مراتب پایین‌تر از سطح استاندارد ارائه خواهیم داد.
حال که اهمیت ارزیابی و ارائه بازخورد به همکاران ذکر شد. ذکر این نکته حائز اهمیته که ضلع سوم این مثلث، مبحث هدف‌گذاری مناسب میباشد. هدف‌گذاری‌های سازمانی و شغلی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و برای افزایش عملکرد پرسنل و درمجموع کسب‌وکارتان، باید هدف‌های موردنظر را مشخص نمایید. برای آشنایی بیشتر با فرآیند هدف‌گذاری می‌توانید به مقاله ” هدف‌گذاری شخصی و سازمانی ” مراجعه کنید.
سه ضلع موفقیت کسب‌وکار در حوزه مدیریت منابع انسانی، هدف‌گذاری، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد میباشد. این امر موجب بهره‌وری عملکرد همکارانتان و درنتیجه افزایش کارایی و اثربخشی در کسب‌وکارتان می‌شود.
پس از اجرای این مراحل، می‌توانید همکارانتان را به خوبی بشناسید. به‌راحتی همکاران ضعیف و توانمند را شناسایی نموده و تصمیمات راهبردی را اتخاذ نمایید.
استخدام راحت و اخراج سخت
متأسفانه مدیران ایرانی به‌راحتی استخدام می‌کنند و به‌سختی اخراج می‌کنند. همین عامل یکی از چالش‌های اصلی حوزه مدیریت منابع انسانی میباشد. چراکه متقاضی بدون بررسی‌های لازم و مکفی وارد سازمان می‌شود و چون انتخاب مناسبی جهت تصدی شغل مزبور نیست، به همین دلیل با بیشترین مقدار سرمایه‌گذاری و آموزش هم، نمی‌توانند عملکردی متناسب با حرکت کلی کسب‌وکار و اهداف استراتژیک آن ارائه دهند.
قبل از ورود همکاران به سازمان بهتر است ارزیابی‌های لازم همچون تست‌های شخصیت شناسی و تناسب آنان با سازمان و شغل مربوطه به خوبی بررسی شوند.
بهترین راهکار برای طبقه‌بندی همکارانتان اینست که پس از ارزیابی، ۲۰ درصد همکاران را در طبقه عالی، ۷۰ درصد را در طبقه متوسط و ۱۰ درصد را در طبقه ضعیف رتبه‌بندی کنید. نتیجه چنین راهکاری اینست که، همکاران ضعیف را شناسایی و آنها را با افراد شایسته جایگزین نمایید. برای شناسایی عملکرد و تعهد همکاران می‌توانید از تست تعهد سازمانی استفاده نمایید. تمام تلاش مدیریت سازمان باید حول محور ارتقا همکاران متوسط (۷۰%)، جایگزینی همکاران ضعیف (۱۰%) و قدردانی از همکاران عالی (۲۰%) باشد.
برای آشنایی بیشتر با چالش‌های منابع انسانی در شرایط جدید بازار و راهکارهای بهینه تعامل با آنها، به پادکست زیر گوش دهید:
در چرخه مدیریت منابع انسانی، تیم سازی اهمیت بالایی دارد. باید اصول و راهکارهای تیم سازی و هدایت راهبردی آن را فراگرفته و جهت اثربخشی هرچه بهتر همکاران در سازمان به‌کار ببندید. برای شناخت بهتر راهکارهای تیم سازی می‌توانید مقاله ” ۷ راهکار برای تشکیل تیم منعطف” و یا “چگونه در سازمان تیم‌های مؤثری را تشکیل دهیم“، را بخوانید.
در مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان از معیارهای متفاوتی می‌توانید استفاده کتید:
۱-معیارهای عینی و ذهنی در ارزیابی عملکرد کارکنان
معیارهای عینی عملکرد منابع انسانی، بر رفتار و پیامدهای (نتیجه) آنان تمرکز دارد. این معیار بر اساس نتیجه پایانی فرد را موردسنجش قرار می‌دهد. که از نقاط قوت و ضعفی نیز برخوردار است. بارزترین نقطه‌ضعف آن، عدم توجه به شرایط و روندهای کاری است. یعنی تمرکز تنها به نتیجه پایانی نمی‌تواند همکاران را به‌درستی قضاوت کند.
فرض بر اینست دو همکار در شرکت مدیران نواندیش موردسنجش قرار می‌گیرند. خروجی عملکردی یکی ۲۰ مقاله در ماه و دیگری ۱۰ مقاله است. با توجه به معیارهای عینی، همکار اول از عملکرد بالاتری برخوردار بوده، درصورتی‌که همکار دوم با توجه به فعالیت‌های جانبی دیگر و همچنین سیستم کامپیوتری قدیمی‌تر چنین عملکردی از خود بروز می‌دهد.
معیارهای ذهنی عملکرد، بر اساس قضاوت سرپرستان و مدیران صورت می‌گیرد. این معیار نیز دارای مزایا و معایب خاص خود میباشد. ازجمله مهم‌ترین ضعف آن جانب‌داری و تعصب‌های شخصی مدیران نسبت به برخی همکاران هست.
۲-معیارهای نتیجه‌ای و رفتاری در ارزیابی عملکرد کارکنان
در این حوزه نیز معیار نتیجه‌ای، بر خروجی و نتایج نهایی (تعداد) همکاران تمرکز نموده. درحالی‌که معیارهای رفتاری، بیشتر بر اقدامات و کنش‌های رفتاری همکاران متمرکز است.
با توجه به اینکه این معیارها نیز در ارزیابی عملکرد کارکنان از ضعف و قوت‌های خاص خودشان برخوردارند، پیشنهاد می‌شود هر دو شاخص در بررسی‌های متعدد مورداستفاده قرار گیرند و هیچ‌گاه به یک شاخص بسنده نکنید. از طرفی استراتژی‌های مورداستفاده در کسب‌وکارتان نیز می‌تواند راهنمای خوبی جهت انتخاب بهترین معیار ارزیابی عملکرد باشد.
در پایان خاطرنشان می‌کنیم، مدیریت منابع انسانی از کلیدی‌ترین و اصلی‌ترین پارامترهای موفقیت کسب‌وکار بوده. تا جایی که در چشم‌انداز شرکت‌های پیشرو به‌وضوح به اهمیت این عنصر اشاره‌شده . به‌طور مثال شرکت هارلی دیویدسون در چشم‌انداز خود اهمیت منابع انسانی را چنین عنوان نموده :
هارلی دیویدسون بر این باور است که “راز موفقیت ” در این است که از طریق تقویت کارکنان و تفویض اختیار به آنان تمام نیروی خود را معطوف فعالیت‌هایی نمایید که موجب افزایش ارزش می‌گردد.
با توجه به اهمیت مقوله منابع انسانی و عملکرد بهینه در مدیریت منابع انسانی، سؤالی که مطرح شده اینست که: درجه اهمیت منابع انسانی در کسب‌وکار شما چقدر است؟ و تکریم، حفظ و ارتقا منابع انسانی در کجای کسب‌وکارتان قرار دارد؟
