چهار دلیل عمده مربی گری مدیران

Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on twitter
Share on telegram

سطح:

ویدئو:

پادکست:

مدیران به چه دلایلی مربی گری می کنند؟ چهار دلیل عمده مربی گری مدیران

در این مقاله از مدیرنو؛ به اینکه مدیران به چه دلایلی مربی گری می‌کنند می‌پردازیم. در ادامه 4 دلیل مربی گری مدیران را ذکر خواهیم کرد. بعضی از مدیران تدریس و مربی گری انجام می‌دهند و بعضی دیگر نیز این کار را انجام نمی‌دهند. مدیرانی که مربی گری انجام نمی‌دهند، لزوماً مدیران بدی نیستند، اما آنها ابزاری بسیار مؤثر برای پیشرفت و توسعه استعدادها را نادیده گرفته‌اند. در پژوهشی دلایل تمایز مدیرانی که به مربی گری و تدریس مشغول‌اند موردبررسی قرار گرفت.

چیزی که در مصاحبه با بیش از 100 مدیر نقش پر رنگی داشت، طرز فکر آنها بود: آنها ارزش مربی‌گری را باور داشته و به نقش خود به‌عنوان مدیر به‌گونه‌ای نگاه می‌کردند که باعث می‌شد مربی گری به یک بخش طبیعی از ابزار مدیریتی آنها مبدل شود. این افراد مربیان حرفه‌ای نیستند، بلکه آنها رهبران خط و ستادی‌ای هستند که گروهی از افراد را مدیریت کرده و بسیار پر مشغله و سخت کوش اند. پس چرا برای مربی گری جایگاه مهمی در برنامه‌های خود قائل می‌شوند؟

 

در اینجا چهار دلیل عمده مربی گری مدیران عنوان‌شده:

1-آنها مربی گری را به‌عنوان ابزاری مهم و ضروری برای دست‌یابی به اهداف تجاری می‌دانند.

تنها به دلیل مهربانی نیست که آنها به مربی گری و آموزش دیگران می‌پردازند. آنها درگیر شدن شخصی خود در توسعه و پیشرفت استعدادها را فعالیتی مهم و ضروری برای موفقیت کسب و کار خود می‌دانند. اکثر مدیران به شما می گویند که وقتی برای تعلیم و مربی‌گری ندارند. اما اگر فکر کنید که مربی گری امری ضروری است، آن‌وقت زمان دیگر مسئله مهمی نیست.

فرقی نمی ­کند که آنها برای رسیدن به استعدادهای خوب در رقابت بوده، یا در یک بازار بسیار آشفته در حال فعالیت باشند، در تلاش باشند رهبران جدید خود را حفظ کنند و یا اینکه هدفشان رشد کارکنان و در عرصه کسب و کار باشد، باز هم در نظر آنها باید برای مربی گری وقت گذاشت.

دو فرض در پشت این اعتقاد وجود دارد. اول اینکه پیدا کردن و استخدام افراد بسیار با استعداد دشوار است. اگر شما به‌عنوان مدیری شناخته‌شده‌اید که به رشد چنین افرادی کمک می‌کند، همه به‌سوی شما جذب می‌شوند. دوم اینکه، یک سازمان نمی‌تواند تنها به پشتوانه افرادی بسیار با استعداد به موفقیت دست یابد. شما به بازیگران و کارمندانی قوی برای شروع کار نیاز دارید، همان‌طور که آنها به کمک مدیر خود برای پرورش مهارت‌های خود و مواجهه با واقعیت‌های در حال تغییر در بازار نیاز دارند.

 

2- کمک به رشد و پیشرفت افراد برای آنها لذت بخش است.

این مدیران مانند هنرمندانی نیستند که به یک جسم نگاه می‌کنند و تصور می‌کنند که چیزی بهتر، جالب‌تر و با ارزش‌تر از آن بیرون می‌آید. آنها می‌دانند که افرادی که برای آنها کار می‌کنند، لزوماً در ابتدا برای کار آماده نبوده و معتقدند که آنها باید یاد بگیرند و پیشرفت کنند تا بتوانند نقش خود را به خوبی ایفا کرده و با شرایط سازگار شوند. مدیران در نقش مربی، به این موضوع به‌عنوان بخشی از کارشان می‌نگرند. آنها معتقدند افرادی که دارای بالاترین پتانسیل‌ها هستند و معمولاً سهم بیشتری در یک کسب و کار دارند، برای تحقق بخشیدن به جاه طلبی‌های خود نیاز به کمک دارند.

مدیر باید سبک کار خود را با نیازها و سبک هر فرد خاص وفق دهد و این اقدام برای یک مدیر بسیار سخت است و کار زیادی می‌برد، اما بازهم، این عمل به‌عنوان بخشی از کار یک مدیر تصور می‌شود، و نه یک لطف خاص به یک نفر.

 

3- آنها کنجکاو هستند.

مدیران در نقش مربی و مدرس سؤال های زیادی می‌پرسند. آنها واقعاً علاقه دارند بدانند کارها چگونه انجام می‌شوند، مردم با چه مشکلاتی دست‌وپنجه نرم می‌کنند، شکاف‌ها و فرصت‌ها کجاها هستند، و برای بهتر انجام دادن کارها چه‌کار باید کرد. معمولاً آنها برای سؤال پرسیدن نیازی به آموزش ندارند زیرا پرسش یک توانایی ذاتی است. این کنجکاوی بیان، گفت‌وگوهای مربی گری و آموزشی را آسان‌تر می‌کند، این گفت‌وگوها همانند بده بستانی بین مربی و یادگیرنده است که یادگیرنده آزادانه احساسات، شک و تردیدها، اشتباهات، و موفقیت‌های خود را در میان می‌گذارد و همه باهم به آنچه رخ‌داده فکر می‌کنند.

 

4- آنها به ایجاد روابط جدید علاقه‌مند هستند.

همان‌طور که یکی از مدیران بیان کرده «تنها دلیلی که دیگران به حرف‌های من گوش می‌دهند اینست که باور دارند در آن لحظه خودم را جای آنها گذاشته‌ام.» این همدلی به مدیران اجازه می‌دهد که درکی از نیازهای هر کارمند به‌دست بیاورند. به‌گونه‌ای مناسب، سبک کاری خود را با آنها تنظیم کنند. برخی از کارکنان می‌خواهند همه‌چیز صریح به آنها گفته شود. تصور می‌کنند از پس کارها برمی‌آیند و با این تصور جلوی مربی خود حاضر می‌شدند.

دیگران به زمان بیشتری برای فکر کردن و به نتیجه رسیدن نیاز داشتند. یک رابطه شکل‌گرفته از روی اعتماد، به مدیران کمک می‌کند تصمیم گیری بهتری درباره انتخاب روش موردنظر خود داشته باشند. مدیران در نقش مربی چندان بر روی سلسله مراتب سرمایه گذاری نمی‌کنند. یک مدیر معتقد است: «همه ما شغلی داریم، همه ما مهم هستیم و همه ما می‌توانیم با فردی دیگر جایگزین شویم. درنهایت، هیچ‌کس بالاتر از فردی دیگر نیست. ما فقط باید با یکدیگر کار کنیم و ببینیم که به چه چیزهایی می‌رسیم.»

 

آیا کسب و کار موردنظر آن‌قدر قانع‌کننده است

دستیابی به این طرز فکر امری شدنی و ممکن است. موضوع اصلی اینست که آیا کسب و کار موردنظر آن‌قدر قانع‌کننده است که مدیر را مجاب به ایجاد تفکر مربی گری کند یا خیر. مدیران باید از خودشان چند سؤال بپرسند: آیا سازمان شما استعداد موردنیاز برای رقابت را دارد؟ اگر نه، چرا؟ آیا شما نتوانستید افراد مناسب را استخدام کنید، یا اینکه کارکنان عملکرد ضعیفی دارند و با حداکثر پتانسیل و توانایی‌های خود کار نمی‌کنند؟ احتمالاً یکی از این دلایل درست است. اگر مورد دوم درست باشد، این وظیفه شما است که به کارکنان خود کمک کنید تا به‌جایی که باید برسند.

یکی از گام‌های اولیه برای مدیرانی که می‌خواهند مربی گری را آغاز کنند، پیدا کردن کسی در سازمانتان است که در مربی گری و آموزش خوب باشد. سپس باید از او بخواهید در بازه مربی گری و آموزش به شما اطلاعات بدهد. آنها چه کارهایی انجام می‌دهند؟ از آنها بپرسید چرا مربی گری می‌کنند. گوش دهید و یاد بگیرید.

 

دوم اینکه:

باید بدانید که قبل از شروع مربی گری، باید فرهنگ اعتماد و رابطه مستحکم بین شما و افرادی که می‌خواهید آموزش دهید، برقرار باشد. درصورتی‌که آنهایی که می‌خواهید آموزش دهید نتوانند با شما رابطه برقرار کنند. حتی اگر نیت شما خوب باشد بازهم تمام تکنیک‌های دنیا نیز چندان تفاوتی نخواهند کرد. رابطه‌ای که شما ایجاد می‌کنید بسیار مهم‌تر از روش‌های مربی گری عالی موجود است.

 

سوم اینکه:

برخی از اصول اساسی مربی گری مدیریتی را که در توسعه تخصص خود شما به‌عنوان یک مربی بسیار مؤثر هستند را یاد بگیرید. یکی از درس‌های اصلی برای مدیران اینست که مربی گری همیشه شامل پاسخ به افراد نمی‌شود. در عوض، مربی گری، بیشتر داشتن یک مکالمه و پرسیدن سؤال های خوب و باز است که به افرادی که در حال آموزششان هستید اجازه می‌دهد به کاری که در حال انجامش هستند فکر کنند. به این فکر کند که در آینده برای بهبود عملکرد خود، چگونه می‌توانند کارها را به‌گونه‌ای متفاوت‌تر انجام دهند.

درنهایت، طرز تفکرتان نیز باید بر روی افرادی متمرکز باشد که در حال آموزش آنها هستید. همیشه قانون اصلی مربی گری را به خاطر داشته باشید: مربی گری به آنها مربوط می‌شود، نه به شما.

منبع: hbr

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی دیگر از خدماتی است که توسط مجموعه مدیران نواندیش برای کسب و کارهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد کارکنان به‌صورت ماهیانه بوده که، در ادامه به شرح کامل موضوع ارزیابی کارکنان خواهیم پرداخت. توضیحات بیشتر+

لوگو مدیران نواندیش

درباره ما

مجموعه مدیران نواندیش متشکل از یک تیم مشاوره کسب و کار به مدیریت جناب آقای علی معبودی می‌باشد. ما در زمینه های استراتژی، بازاریابی، فروش، سیستم سازی، برندینگ و ... خدمات تخصصی ارائه می‌نماییم. پیشنهاد می‌کنیم برای دریافت اطلاعات بیشتر به صفحه مشاوره کسب و کار مراجعه کنید.