در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به اینکه چگونه بهترین ها را استخدام کنیم می‌پردازیم. در پروسه‌های بهره وری منابع انسانی حلقه‌ی گمشده‌ای قرار دارد. که کم توجهی به آن لطمات جبران ناپذیری به کسب و کارهای ایرانی وارد نموده است. حلقه‌ای که باوجود اهمیت استراتژیک آن، به‌سادگی از آن عبور می‌کنند. استخدام بهترین افراد و فرآیندهای مرتبط با آن از کلیدی‌ترین مباحث مربوط به منابع انسانی میباشد.
استخدام بهترین ها
انتخاب بهتر و ایزوله‌تر منابع انسانی می‌تواند باعث اثربخشی بهتر سازمان و تسهیل در رشد و توسعه آن باشد. از طرفی انتخاب و استخدام مناسب می‌تواند هزینه‌های سربار مربوط به حوزه منابع انسانی را همچون آموزش‌های مضاعف، هزینه‌های ورود و خروج پرسنل، تشنج‌های سازمانی حاصل از منابع انسانی غیر کارآمد و… به شکل قابل ملاحظه‌ای کاهش دهد. و این امر نهایتاً باعث سودآوری و رشد بالاتری برای کسب و کار شما خواهد شد.
در انتخاب‌های خود باید به نکته‌ای اساسی توجه داشته باشید. آن اینست که در استخدام‌های خود باید به دنبال نیروی کار ارزان و بی‌تجربه یا نیروی کار متخصص و گران باشید!
عموماً مدیران به دنبال ترکیبی از دو نمونه فوق هستند. یعنی نیروی متخصص و ارزان! هریک از دو نمونه فوق خصوصیات و شرایط مختص خود را جهت رشد و بالندگی در سازمان شما دنبال خواهند کرد.
متأسفانه یکی دیگر از چالش‌ها و اشتباهاتی که در انتخاب و استخدام منابع انسانی وجود دارد، نگاه تک‌بعدی مدیران در پروسه‌های استخدامی است. بدین معنی که در گزینش‌ها عموماً به دنبال فردی با بالاترین تخصص در زمینه موردنظر هستیم. اما غافل از اینکه هر فرد متخصصی باید همسو و هم راستا با مجموعه و تیم‌های کاری‌تان باشد.
نیروی ورودی به سازمان علاوه بر حرفه‌ای بودن باید قابلیت تیم ورک یا کارِ گروهی و مشارکت در رسیدن به اهداف سازمانی را داشته باشد. این خصیصه می‌تواند هزینه‌های نام‌برده قبلی را به طرز قابل ملاحظه‌ای کاهش دهد. چراکه نیروی جدید درصورتی‌که بتواند با جمع سازگاری و روابط ایده آلی برقرار نماید. باعث افزایش اثر بخشی و همچنین کاهش خروج از سازمان می‌شود.
باید اذعان داشت که تناسب با شغل بیشتر در کسب و کارهایی موردتوجه میباشد که به دنبال جذب متخصصان هستند. از طرفی تناسب با معیارهای سازمان و گروه‌های کاری بیشتر در کسب و کارهایی اهمیت دارد که به دنبال ارتباطات بلندمدت هستند.
فرآیند انتخاب و استخدام کارکنان
زمانی فرآیند انتخاب و استخدام کارکنان پروسه ایده آل و هم راستای اهداف استراتژیک سازمان را طی خواهد نمود که افراد مناسب در زمان مناسب و در پست‌های مناسب قرار گیرند.
متأسفانه بسیاری از پروسه‌های استخدامی در کسب و کارها از روی اجبار اتفاق می‌افتد و اجبار همیشه هزینه بر است. بدین معنی که سازمان براثر شرایط ویژه و اضطرار مجبور به استخدام در کوتاه‌ترین بازه ممکن می‌شود و عموماً نمی‌تواند انتخاب‌های متعددی را بررسی نماید. مسلماً سازمانی که ۳ نفر از بین ۴ نفر را باید استخدام نماید تا سازمانی که ۳ نفر از بین ۲۰ نفر را، کارایی و اثربخشی کمتری در پروسه استخدام خواهد داشت و به‌تناسب اشتباهات بیشتری را مرتکب خواهد شد.
یکی دیگر از بخش‌هایی که در فرآیند استخدام باید به‌دقت پالایش و مورد بررسی قرار بگیرد، کیفیت مصاحبه کننده و سؤالات مصاحبه است. بر اساس تحقیقات به‌عمل‌آمده درصد قابل ملاحظه‌ای از پذیرش پرسنل در مصاحبه‌های استخدامی بر اثر برداشت و تمایل فرد مصاحبه کننده اتفاق می‌افتد. عموماً پذیرش یا رد فرد مصاحبه شونده در همان ۵ دقیقه ابتدایی مصاحبه صورت می‌پذیرد.
با توجه به‌اشتباه بودن این فرآیند باید توجه داشت درصورتی‌که زمان و شرایط مناسب را جهت ارائه مناسب به مصاحبه شونده ندهیم، نمی‌توانیم به گزینه‌های مطلوبی دست یابیم. چه‌بسا افراد با قابلیتی را براثر همین برداشت اشتباه (برداشت در ابتدای مصاحبه) از ورود به مجموعه بازداریم.
اهمیت سؤال های مصاحبه
از طرفی سؤال های مطرح در مصاحبه نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. ماهیت، نحوه پرسش و برداشت صحیح پاسخ مصاحبه شونده عامل کلیدی در به اتمام رساندن یک مصاحبه است.
در برخی مصاحبه‌ها فرد مصاحبه کننده سؤالات را به طریقی بیان می‌نماید که پاسخ مطلوب و مورد انتظار را برای مصاحبه شونده آشکار می‌سازد. یا در برخی سؤال ها پاسخ مطلوب کاملاً مشهود است. “اگر شما در آینده پیشنهاد بهتری از مرکز دیگر داشته باشید، سازمان ما را ترک خواهید نمود؟ “. مسلماً پاسخ به این سؤال غیر از کلمه خیر نخواهد بود.
تمامی مطالب فوق، نکات اندکی از دریای بی‌کران استخدام و جذب نیروی انسانی است. برای بهتر شدن نتایج می‌توانید از تست‌های شخصیت شناسی، هوش هیجانی و… متناسب با فضای کسب و کار جهت شفافیت بیشتر در پروسه انتخاب استفاده نمایید.
پیشنهاد می‌شود از ابزارهای گوناگون در استخدام‌های خود استفاده نمایید. برای هر جایگاه و پست سازمانی حداقل بازه‌ای بین ۵۰–۷۰ رزومه را بررسی، ۲۰ الی ۳۰ مصاحبه اولیه و ۵ الی ۱۰ مصاحبه ثانویه انجام دهید.
خواسته‌ها و دیدگاه‌های منابع انسانی با تغییرات زیادی مواجه شده. سازمان‌ها با روندهای قدیمی نمی‌توانند آنان را مجاب به همکاری نمایند. متأسفانه عدم آگاهی از خواسته‌های نیروی کار نسل جدید باعث شده جمله “نیروی کاری خوب وجود نداره! ” را از مدیران زیادی بشنویم. اما نیروی کار خوب هم یافتنی است و هم ساختنی. این موضوع کاملاً به نوع نگاه ما، سازمان ما و برنامه‌های رشد و توسعه آن بستگی دارد.
