در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به چگونگی مدیریت منابع انسانی در هفته اول کاری می‌پردازیم. فرآیند استخدام و جذب منابع انسانی ، یکی از اصلی‌ترین استراتژی های راهبردی مدیریت منابع انسانی در هر کسب و کار است. بی‌توجهی به آن می‌تواند حتی باعث ورشکستگی کسب و کارتان شود.
چرا؟ چون شما اقدام به جذب منابع انسانی غیر کاربردی و غیر مؤثر می‌کنید و پس‌ازآن نیز در خوش بینانه ترین حالت ممکن (بر اساس مشاهدات، سازمان‌هایی که به فرآیند استخدام بی‌توجه و یا کم‌توجه هستند، هیچ برنامه‌ای جهت رشد و توسعه منابع انسانی خود ندارند.) پس از یک دوره نهایتاً ۶ ماهه، منابع انسانی شما به دلیل گزینش اشتباه یا از سازمان خارج می‌شود و یا با عملکردی بین ۲۰ الی ۳۵ درصد ظرفیت مورد انتظار شما در حال ارائه خدمت است.
در مقاله قبل در حوزه استخدام، به بایدها و نبایدهای فرآیند آن اشاره نمودیم. حال با فرض اینکه گزینش اصولی و مطابق با شرایط سازمان صورت پذیرفته، به ادامه روند ورودی پرسنل جدید و مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.
همکار جدید الورود همچون کودکی که به مدرسه جدید منتقل‌شده هیچ ذهنیتی نسبت به سازمان شما نداشته و قطعاً بادید شک به امور خواهد نگریست. پس از ورود همکار جدید با دو رویکرد مواجه خواهیم شد: پذیرش یا عدم پذیرش از جانب همکاران قدیمی.
هر کسب و کاری در مسیر تحقق مأموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی‌های خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد. مقاله ” مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان ” در مدیر نو، به نکات مهمی در این زمینه می‌پردازد.
درصورتی‌که قطعات پازل روابط درون سازمانی خود را به خوبی کنار هم قرار داده باشید، قطعاً با پذیرش از جانب همکاران مواجه خواهید شد و پروسه تطبیق همکار جدید با همکاران و سیستم کاری‌تان به‌مراتب روان‌تر خواهد بود. شما تنها باید معارفه و ارائه شرح وظایف پرسنل را انجام دهید و سیستم خودبه‌خود فرد جدید را به محل مورد نظر در فرآیند کسب و کارتان هدایت خواهد نمود.
از طرفی دیگر، درصورتی‌که سیستم داخلی کسب و کارتان از چیدمان مطلوبی برخوردار نباشد و روابط درون سازمانی شما شفاف و روان نباشد، قطعاً با عدم پذیرش پرسنل جدید مواجه خواهید شد که به‌مراتب کار سخت‌تری در این پروسه خواهید داشت. چراکه گروهک‌ها و مافیای درون سازمانی با مخالفت‌های خود، ورود همکار جدید را با اختلال مواجه کرده و یا تماماً باعث خروج همکار جدید پس از مدت زمان کوتاهی، خواهند شد.
در هر دو صورت برخی وظایف در فرآیند مهم و حساسِ شروع کار جدید بر دوش مدیریت سازمان خواهد بود، خصوصاً وظایفی که در هفته‌های آغازین فعالیت فرد موردنظر وجود دارد. یکی از این وظایف، همراهی و پشتیبانی شما در هفته‌های آغازین فعالیت منابع انسانی است. قطعاً این همراهی بدین معنی نخواهد بود که یک صندلی در کنار میز عضو جدید قرار داده و تمامی امور را با وی طی نمایید، بلکه سرکشی و دریافت بازخورد از همکار جدید می‌تواند پاسخگوی این مسئولیت جدید شما باشد.
فرض بر این است که تا این مرحله فرآیند مصاحبه، استخدام و هفته اول کاری را به خوبی پشت سر گذاشتیم. در بسیاری از کسب و کارها، نیروی تازه وارد پس از ورود به سازمان به حال خود سپرده‌شده و دیگر هیچ مراقبت و اصلاحی جهت رشد و توسعه همکار جدید صورت نمی‌گیرد. در ارتباطات سازمانی، ارائه بازخوردهای کاری باعث ترغیب همکاران و همچنین حفظ و ثبات آنها می‌شود. برخی از مدیران به‌اشتباه به نیروی کار خود هیچ‌گونه بازخوردی نداده و نیرو را اصطلاحاً به حال خود واگذار می‌کنند.
بر اساس تحقیقات، ارائه بازخوردهای منفی حتی به‌مراتب بهتر از عدم بازخورد دهی است.
بر همین اساس ارائه بازخوردهای مثبت، باعث افزایش اعتماد به نفس و جایگاه سازمانی منابع انسانی شده و همین توجه و مراقبت یکی از فاکتورهای کلیدی رشد و توسعه و وفاداری نیروی انسانی هر سازمانی است.
برای آشنایی بیشتر با نحوه مدیریت پرسنل جدید در هفته اول کاری، به پادکست زیر گوش دهید:
هر کسب و کاری باید در پی به‌دست آوردن رضایت مخاطبین خود باشد و مخاطبین هر کسب و کاری در دو حوزه تعریف می‌شوند: مخاطبین درون سازمانی و مخاطبین برون سازمانی.
همان‌طور که مخاطبین برون سازمانی برای رشد و توسعه هر کسب و کاری از اهمیت بالایی برخوردارند، مخاطبین درون سازمانی نیز می‌توانند عامل اصلی موفقیت یا شکست کسب و کارتان باشند.
نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به آنها است. ارزیابی در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با روش‌های گوناگونی صورت می‌گیرد. متأسفانه کم اثرترین نوع ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی سالانه‌ای است که به‌صورت اجمالی و کلی اتفاق می‌افتد و بهترین آن (ازنظر نگارنده) ارزیابی‌های فصلی است. برای آشنایی بیشتر با مقوله ارزیابی می‌توانید مقاله “۱۰ پارامتر سنجش منابع انسانی ” را بخوانید.
درگذشته منابع انسانی (مخاطبین درون سازمانی) ازلحاظ اهمیت و تأثیر گذاری از بخش‌های ثانویه سازمان‌ها تلقی می‌شدند اما با تغییر شرایط کسب و کار، نیروی انسانی به ارکان اصلی رشد و تعالی تبدیل شدند. هیچ سازمان موفقی وجود ندارد که موفقیت خود را مدیون نیروی انسانی زبده و حرفه‌ای نباشد.
اما متأسفانه همچنان در بسیاری از کسب و کارهای امروزی، به نقش و تأثیر منابع انسانی اهمیت و توجه لازم را مبذول نمی‌کنند. بسیاری از مدیران همچنان به دنبال نیروی فاقد صلاحیت و ارزان بوده و از طرفی امید دارند در رقابت با پیشتازان صنعت خود باقی بمانند.
به خاطر داشته باشید هیچ پیشرفتی در دنیای کسب و کار حاصل نخواهد شد، مگر اینکه بهای آن را پرداخته باشید.
مخاطب گرامی شما چگونه با نیروهای تازه وارد خود سازمان خود برخورد کرده و از چه راهکارهایی در این راستا استفاده می‌کنید؟
