Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on twitter
Share on telegram
چگونگی مدیریت منابع انسانی در هفته اول کاری

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به بایدهای مدیریت پرسنل جدید در هفته اول کاری می‌پردازیم. فرآیند استخدام و جذب منابع انسانی ، یکی از اصلی‌ترین استراتژی های راهبردی مدیریت منابع انسانی در هر کسب و کار است. بی‌توجهی به آن می‌تواند حتی باعث ورشکستگی کسب و کار شما شود.

چرا؟ چون شما اقدام به جذب منابع انسانی غیرکاربردی و غیر مؤثر می‌کنید. و پس‌ازآن نیز در خوش‌بینانه‌ترین حالت ممکن پس از یک دوره نهایتاً ۶ ماهه، منابع انسانی شما به دلیل گزینش اشتباه یا از سازمان خارج می‌شوند. و یا با عملکردی بین ۳۰ الی ۴۰ درصد ظرفیت مورد انتظار شما در حال ارائه خدمت است.

بر اساس مشاهدات، سازمان‌هایی که به فرآیند استخدام بی‌توجه و یا کم‌توجه هستند، هیچ برنامه‌ای هم جهت رشد و توسعه منابع انسانی خود ندارند.

پیشنهاد میکنیم قبل از ادامه، مقاله ” ۱۰ سؤال کلیدی در مصاحبه های استخدام ” را مطالعه کنید.

حال با فرض اینکه گزینش اصولی و مطابق با شرایط سازمان صورت پذیرفته، به ادامه روند ورودی پرسنل جدید و مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.

پرسنل جدید همچون کودکی که به مدرسه جدید منتقل‌شده هیچ ذهنیتی نسبت به سازمان شما نداشته و قطعاً بادید شک به امور خواهد نگریست. به همین دلیل هم مدیریت پرسنل جدید از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. به خاطر داشته باشید، پس از ورود پرسنل جدید با دو رویکرد مواجه خواهیم شد: پذیرش یا عدم پذیرش از جانب همکاران قدیمی.

هر کسب و کاری در مسیر تحقق مأموریت و اهداف خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد. مقاله ” مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان ” در مدیران نواندیش، به نکات مهمی در این زمینه می‌پردازد.

دو حالت ورود پرسنل جدید

حالت اول:

درصورتی‌که قطعات پازل روابط درون‌سازمانی خود را به خوبی کنار هم قرار داده باشید، قطعاً با پذیرش از جانب همکاران مواجه خواهید شد. و پروسه تطبیق همکار جدید با همکاران و سیستم کاری‌تان به‌مراتب روان‌تر خواهد بود. شما تنها باید معارفه و ارائه شرح وظایف پرسنل را انجام دهید و سیستم خودبه‌خود فرد جدید را به محل موردنظر در فرآیند کسب و کار شما هدایت خواهد نمود.

حالت دوم:

درصورتی‌که سیستم داخلی کسب و کار شما از چیدمان مطلوبی برخوردار نبوده و روابط درون‌سازمانی شما شفاف و روان نباشد. قطعاً با عدم پذیرش پرسنل جدید مواجه خواهید شد، که به‌مراتب کار سخت‌تری در این پروسه خواهید داشت. چراکه گروهک‌ها و مافیای درون‌سازمانی با مخالفت‌های خود، ورود همکار جدید را با اختلال مواجه میکنند. و حتی شاید باعث خروج همکار جدید پس از مدت‌زمان کوتاهی  از سازمان شوند.

در هر ۲ صورت برخی وظایف در فرآیند مهم و حساسِ شروع کار پرسنل جدید بر دوش مدیریت سازمان خواهد بود. خصوصاً وظایفی که در هفته‌های آغازین فعالیت فرد موردنظر وجود دارد. یکی از این وظایف، همراهی و پشتیبانی شما در هفته‌های آغازین فعالیت منابع انسانی است یعنی همان مدیریت پرسنل جدید.

قطعاً این همراهی بدین معنی نیست که یک صندلی در کنار میز پرسنل جدید قرار داده و تمامی امور را با وی طی نمایید. بلکه سرکشی و دریافت بازخورد از پرسنل جدید می‌تواند پاسخگوی این مسئولیت جدید شما باشد.

فرض بر این است که تا این مرحله فرآیند مصاحبه، استخدام منابع انسانی و هفته اول کاری را به خوبی پشت سر گذاشتیم. یعنی مدیریت پرسنل جدید به خوبی انجام‌شد.

در بسیاری از کسب و کارها، پرسنل جدید پس از ورود به حال خود رهاشده و دیگر هیچ مراقبت و اصلاحی جهت رشد و توسعه پرسنل جدید صورت نمی‌گیرد. در ارتباطات درون‌سازمانی، ارائه بازخوردهای کاری باعث ترغیب همکاران و همچنین حفظ و ثبات آنها می‌شود. برخی از مدیران به‌اشتباه به نیروی کار خود هیچ‌گونه بازخوردی نداده و نیرو را اصطلاحاً به حال خود رها می‌کنند.

انواع بازخورد

بازخورد منفی:

بر اساس تحقیقات، ارائه بازخوردهای منفی حتی به‌مراتب بهتر از عدم بازخورد دهی است.

بازخورد مثبت:

ارائه بازخوردهای مثبت، باعث افزایش اعتمادبه‌نفس و جایگاه سازمانی منابع انسانی میشود. همین توجه و مراقبت یکی از فاکتورهای کلیدی رشد، توسعه و وفاداری نیروی انسانی هر سازمانی است.
برای آشنایی بیشتر با نحوه مدیریت پرسنل جدید در هفته اول کاری، به پادکست زیر گوش دهید:
هر کسب و کاری باید در پی به‌دست آوردن رضایت مخاطبین خود باشد. مخاطبین هر کسب و کار در دو حوزه تعریف می‌شوند: مخاطبین درون‌سازمانی و مخاطبین برون‌سازمانی.

همان‌طور که مخاطبین برون‌سازمانی برای رشد و توسعه کسب و کار از اهمیت بالایی برخوردارند، مخاطبین درون‌سازمانی نیز می‌توانند عامل اصلی موفقیت یا شکست کسب و کار شما باشند.

نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به آنها است. ارزیابی در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با روش‌های گوناگونی صورت می‌گیرد. متأسفانه کم اثرترین نوع ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی سالانه‌ای است که به‌صورت اجمالی و کلی اتفاق می‌افتد. بهترین آن (ازنظر نگارنده) ارزیابی‌های فصلی است.

برای آشنایی بیشتر با مقوله ارزیابی عملکرد کارکنان می‌توانید  مقاله ” پارامترهای مهم در ارزیابی عملکرد کارکنان ” را مطالعه کنید.

درگذشته منابع انسانی یا همان مخاطبین درون‌سازمانی، ازلحاظ اهمیت و تأثیرگذاری از بخش‌های ثانویه سازمان‌ها تلقی می‌شدند. اما با تغییر شرایط کسب و کار، نیروی انسانی باکیفیت به ارکان اصلی رشد و تعالی تبدیل شدند. هیچ سازمان موفقی وجود ندارد که موفقیت خود را مدیون نیروی انسانی زبده و حرفه‌ای نباشد.

اما متأسفانه همچنان در بسیاری از کسب و کارهای امروزی، به نقش و تأثیر منابع انسانی اهمیت و توجه لازم را مبذول نمی‌کنند. بسیاری از مدیران همچنان به دنبال نیروی فاقد صلاحیت و ارزان هستند. از طرفی امید دارند در رقابت با پیشتازان صنعت خود باقی بمانند.

به خاطر داشته باشید هیچ پیشرفتی در دنیای کسب و کار حاصل نخواهد شد، مگر اینکه بهای آن را پرداخته باشید.

مخاطب گرامی شما چگونه با پرسنل جدید سازمان خود برخورد کرده و از چه راهکارهایی در مدیریت پرسنل جدید استفاده می‌کنید؟