هوش هیجانی چه نقشی در استخدام کارمندان دارد؟

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on print
Share on email
Share on telegram
هوش هیجانی چه نقشی در استخدام کارمندان دارد؟

در این مقاله از مدیران نواندیش؛ به سنجش هوش هیجانی چه نقشی در استخدام کارمندان دارد می‌پردازیممی‌توان گفت که تقریباً در تمامی مشاغلی که امروزه به نیروی کار واگذار می‌شود، مهارت‌های اصلی هوش هیجانی (EQ) بر عملکرد مطلوب فرد تأثیر گذارند. اغلب مدیران یا افراد مصاحبه کننده، از توجه به چنین مهارت‌های فردی در فرآِیند مصاحبه غافل می‌شوند.

نقش هوش هیجانی در استخدام کارمندان

منظور این نیست که برای مهارت‌ها و توانایی‌های فنی افراد ارزشی قائل نشویم. مهارت‌ها و شایستگی‌های فنی باید پیوسته نقش برجسته‌ای در فرآیند ارزیابی ایفا کنند. اگرچه، شواهد و قراین بسیاری دال بر آن است که وقتی مهارت‌های فنی افراد باهم برابر است، این شایستگی‌های آنها در هوش هیجانی است که عامل موفقیتشان در تصدی جایگاه‌های شغلی مختلف است. 

درواقع در برخی از جایگاه‌های شغلی، شایستگی‌های هوش هیجانی بیش از شایستگی‌ها و مهارت‌های فنی افراد، توجیه کننده موفقیت شغلی آنهاست.

موسسه Leadership IQ مطالعه‌ای روی بیش از بیست هزار کارمند انجام داد تا عوامل موفقیت و شکست کارمندان تازه استخدام شده را بررسی کند. پس از مصاحبه با ۵۲۴۷ مدیر، پژوهشگران این مطالعه به این نتیجه دست یافتند. که تنها ۱۱ درصد از کارمندان به دلیل عدم برخورداری از مهارت فنی در انجام کار، با شکست روبه‌رو شده‌اند.

از دیگر دلایل ناکامی کارکنان تازه استخدام شده، نارضایتی از همکاران، عدم پذیرش واکنش‌ها، عدم توانایی در مدیریت هیجانات و احساسات، عدم وجود انگیزه یا جذابیت و ایجاد روابط میان فردی ضعیف بود.

هوش هیجانی در مصاحبه شغلی

این نتایج کاملاً روشن می‌سازد که گنجاندن مهارت‌های جامع هوش هیجانی به‌عنوان بخشی مهم در فرآیند مصاحبه شغلی ، به مدیران استخدام و مصاحبه کنندگان این امکان را می‌دهد. که جهت پیش بینی کفایت شخص داوطلب استخدام، به اطلاعات جدید و مهمی راجع به او دست یابند.

 در پروسه‌های بهره وری منابع انسانی حلقه‌ی گمشده‌ای قرار دارد که کم توجهی به آن لطمات جبران ناپذیری به کسب و کارهای ایرانی وارد نموده است. حلقه‌ای که باوجود اهمیت استراتژیک آن، به‌سادگی از آن عبور می‌کنند. استخدام و فرآیندهای مرتبط با آن از کلیدی‌ترین مباحث مربوط به منابع انسانی است. که در مقاله ” چگونه بهترین‌ها را استخدام کنیم؟ ” به آن اشاره‌شده است.

اگر شرکت استخدام کننده نتواند انتظارات کارمند جدید خود را برآورده سازد، باعث می‌شود او شرکت را ترک کند و به‌این‌ترتیب چرخه‌ای نامتناهی از استخدام و استعفا و در پی آن، شکافی در مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز شرکت برای رقابت پدید می‌آید.

تجربه ثابت کرده است که چنین چرخه‌ای عبث خواهد بود. هزینه تغییر کارمندان بین ۱۲۰ تا ۲۰۰ درصد حقوق سالانه است و سیزده ماه طول می‌کشد تا عملکرد کارمند جدید به بیشینه بازدهی خود برسد. این آمار دلیل قانع کننده دیگری برای مصاحبه و سنجش مهارت‌های هوش هیجانی کارکنان ارائه می‌دهد.

eq

تعهد و پایبندی به سازمان

تعهد و پایبندی به سازمان، رابطه تنگاتنگی با هوش هیجانی دارد. معدود کسانی هستند که استدلال کنند تعهد و پایبندی به یک سازمان، از ویژگی‌های سودمندی نیستند. پایبندی، مستقیماً به رضایت شغلی مرتبط است. رضایت شغلی به عزت نفس، ثبات عاطفی و هیجانی و با وجدان بودن فرد مرتبط است.

 ازآنجا که پژوهش‌های مختلف برآورد می‌کنند که مهارت‌های هوش هیجانی در همه‌جا بین ۲۴ تا ۶۹ درصد توجیه کننده موفقیت در کار است. اگر شرکت‌ها به انتخاب و استخدام از طریق روش‌های متمرکز بر هوش هیجانی داوطلبان استخدام توجهی نداشته باشند. در حقیقت اقدامات استخدامی خود را به هدر می‌دهند.

شرکت‌ها علاوه بر بررسی شکاف فنی خود، باید به مهارت‌ها و قابلیت‌های فراتر از برتری‌های فنی که به موفقیت سازمان می‌انجامد نیز توجه ویژه داشته باشند.

چه چیزی تمایل یک شرکت به خدمت رسانی را تعریف می‌کند؟ چه چیزی یک شرکت را آن‌قدر هوشیار می‌سازد که بتواند بر اساس تغییرات بازار اقدام به فعالیت کند؟ چه چیزی باعث ایجاد خلاقیت و ابتکار می‌شود تا یک شرکت همچنان حالت رقابتی خود را حفظ کند؟ چه عواملی باعث می‌شود یک برند بی‌نقص و قابل اعتماد شود؟ ماهیت هیچ یک از این موارد، ارتباطی با مهارت‌های فنی ندارد.

باوجودی که برتری فنی یک عامل رقابتی و غیر قابل چشم پوشی است. اما مهارت‌هایی که منافع نامشهود این بازار را پیش می‌برند، با مهارت‌های اصولی، یا بنیادی روبه‌جلو سوق داده می‌شوند که در حقیقت مشخص می‌سازند که چگونه یک شرکت امور خود را انجام می‌دهد.

هدف سازمان استخدام افرادی می‌شود که خواهان همسو شدن با موفقیت سازمان هستند. فرآیند مصاحبه فرصت بسیار خوبی برای مدیر منابع انسانی یا مصاحبه کننده ایجاد می‌کند تا شناسایی کنند چطور افراد کار را به نتیجه نهایی می‌رسانند نه فقط آن را انجام دهند. چنین شناختی از این‌که چطور افراد کار را به نتیجه نهایی می‌رسانند، برای مدیر استخدام یا مصاحبه کننده فرصتی ایجاد می‌کند تا ارزیابی کند آیا شخص مورد نظرمی تواند مناسب سازمان باشد یا نه.

انتخاب و انتساب نابجای کارمند، یکی از سه دلیل اصلی جابه‌جایی و تغییر کارمندان است.

تست هوش هیجانی گلمن به مدیران منابع انسانی و مصاحبه کنندگان کمک می‌کند تا بتوانند مهارت‌های هوش هیجانی داوطلبان را ارزیابی کرده و بهترین افراد را جهت استخدام انتخاب نمایند.

در زمینه عملکرد هوش هیجانی می‌توان گفت که در ۷۰ درصد مواقع عملکرد افرادی که ضریب هوشی یا IQ متوسطی دارند، بهتر از عملکرد افرادی است که دارای ضریب هوشی بالایی‌اند. این ناهنجاری چالشی بزرگ پیش روی IQ یا همان ضریب هوشی گذاشت که درگذشته تنها منبع موفقیت به حساب می‌آمد. مقاله “هوش هیجانی چه نقشی در موفقیت ما دارد؟ ” توضیحات بیشتری در این خصوص به شما خواهد داد.

هوش هیجانی چیست؟

هوش هیجانی درواقع توانایی شخص در مدیریت فردی و تنظیم روابط با دیگران به گونه‌ای که بتواند به مقاصد و اهداف خود در زندگی دست یابد. بسیاری از افراد فکر می‌کنند که هوش هیجانی همان مهارت‌های اجتماعی است. این ذهنیت که هوش هیجانی همان مهارت‌های اجتماعی است. درست مثل این است که بگوییم اتومبیل همان فرمان است.

چنین دیدگاهی به‌راحتی امکان درک بخش اعظمی از مفهوم اصلی را از بین می‌بردمهارت‌های اجتماعی، رابطه ما با دنیای خارج و چگونگی تعامل ما با دیگران است. البته، مهارت‌های اجتماعی بخشی از مهارت‌های هوش هیجانی را نیز تشکیل می‌دهند، اما بخش اعظم هوش هیجانی، به دنیای درون ما مربوط می‌شود. این دنیای درونی ماست که تعیین کننده چگونگی تعامل و رفتار ما با دنیای خارج است.

بنابراین، هوش هیجانی شامل مهارت‌ هاییست که دنیای درونی ما و نیز واکنش ما به دنیای خارج را به جریان می‌اندازد. در جهت کمک به مدیران استخدام و مصاحبه کنندگان در ارزیابی مهارت‌های هوش هیجانی داوطلبان، تست هوش هیجانی گلمن را برای شما تدوین نموده‌ایم.

تست هوش هیجانی گلمن شامل ۵ مؤلفه زیر می‌شود:

۱خود آگاهی

شامل توانایی شما در شناخت کامل خود و استفاده از اطلاعات حاصل از این شناخت جهت کنترل مؤثر هیجانات است. این بخش شامل توانایی شناخت دقیق هیجانات فردی و تأثیر آن بر عملکرد، ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف، شناخت میزان اثربخشی، مدیریت فردی یا خود کنترلی است.

۲خود تنظیمی

تعادل هیجانی را خود تنظیمی می‌نامند. گاهی از خودتنظیمی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش ها یاد می‌کنند. خودتنظیمی یک قابلیت زیر  بنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد . شامل خود کنترلی، وظیفه شناسی، قابل اعتماد بودن، انطباق پذیری و نوآوری است.

۳خود انگیختگی ( انگیزش )

به معنای مولد، اثربخش و خلاق بودن در زمینه‌های کاریست. انگیزش توانایی انرژی دادن به دیگران و هدایت رفتار آنان برخلاف داشتن روحیه‌ای ضعیف را دارد. در انگیزش از هیجان‌ها به‌عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده می‌شود و شامل تعهد، رشدگرایی، ابتکار و خوش بینی است.

۴– همدلی ( آگاهی اجتماعی )

توانایی همدردی کردن با احساسات دیگران و شناخت دیدگاه آن‌ها را همدلی می‌گویند. همدلی توانایی شناخت و نفوذ بر حالت هیجانی دیگران یا آگاهی نسبت به احساسات، نیازها و علایق دیگران است. همدلی به‌بیان‌دیگر وارد شدن به حریم احساس دیگران می‌باشد. شامل شناخت و درک دیگران، بالندگی، خدمت مداری و هدایت تنوع است.

۵مهارت‌های ارتباطی یا اجتماعی

هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. رهبران دارای سطوح بالای توانایی‌های هیجانی می‌باشند و اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر ازنظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشنایی‌ها و همچنین مهارت‌ها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه‌ها ماهر هستند.

مهارت‌های اجتماعی می‌تواند به‌عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود. زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارت‌های اجتماعی آن را ممکن می‌سازد.

جهت سنجش هوش هیجانی خود به تست زیر مراجعه کنید:

تست هوش هیجانی گلمن

 

0 0 نظر
رتبه مقاله
اشتراک
اطلاع از
3 نظر
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
3
0
افکارتو دوست دارم. لطفا کامنتش کن!x
()
x